第一章 员工福利计划概述
员工福利是用人单位保障员工安全、激励员工努力工作、满足员工安全保障需求的重要方面。作为非工资性补偿，员工福利是员工薪酬的重要组成部分之一。用人单位制定和规划合理的员工福利计划，可以激发员工努力工作，满足员工的安全保障需求，藉以有效率地管理员工；另一方面，合理规划的员工福利计划，还会进一步促进用人单位的发展。规划员工福利计划、规范员工福利的管理，是用人单位人力资源管理的重要组成部分。
第一节 员工福利的特点和内容一、 员工福利的概念  员工福利这一概念有广义和狭义之分。广义的员工福利是指用人单位、政府或社会为了满足员工的生活需要，在工资收入以外，向员工本人及其家属提供各种形式补偿的制度或计划，员工福利提供的补偿，可以以货币的形式支付，也可以以非货币的形式支付。例如，用人单位发放给员工的企业年金就是以货币形式支付的；用人单位提供给员工的免费午餐、免费旅游、心理咨询；用人单位向员工及其家属提供的免费服务等，就是非货币形式支付的员工福利。狭义的员工福利计划是指工资收入以外，由用人单位、政府或社会，有组织、有计划地向遭遇死亡、意外事故、疾病、退休或者失业等风险的员工提供经济、安全保障的制度。狭义员工福利的核心是社会保险和商业保险提供的保障。本书介绍的员工福利是广义的员工福利。对于员工福利的概念，可以从以下几个方面理解。
（一） 建立劳动关系是员工享受福利待遇的前提条件
用人单位和劳动者在劳动过程中建立的平等社会经济关系是劳动关系。员工只有同用人单位建立了劳动关系，才有资格享受员工福利待遇。建立劳动关系是劳动者享受员工福利待遇的前提条件。我国《劳动合同法》第7条规定，用人单位自用工之日即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系需要签订劳动合同。劳动合同是劳动者和用人单位建立的劳动关系、明确各自权利和义务的协议。从这一角度来看，员工福利可以是劳动合同约定的，也可以是用人单位自愿举办的。尽管用人单位可以自愿举办员工福利计划，但是必须在国家法律、法规的规范内，通过集体协议或者个人协商的方式确定。
（二） 员工福利不属于工资的范畴
图1-1 工资率、工资、劳动报酬和
收入之间的关系
员工福利是员工劳动报酬的一部分，但是不属于员工工资的范畴（见图1-1) 。劳动报酬也称薪酬，是指员工从事用人单位的劳动而得到的货币形式和非货币形式的补偿，是用人单位支付给员工的劳动补偿。薪酬是用人单位按照劳动要素的贡献和需求进行分配和补偿的。薪酬主要包括工资报酬和员工福利两部分。工资报酬也称直接薪酬，是指用人单位在一定时期内根据劳动者提供劳动的数量和质量，直接支付给员工的劳动报酬。员工福利也称间接薪酬，是指工资以外，由用人单位向员工本人及其家属提供的各种形式的补偿，是对员工劳动贡献的间接补偿和分配，是员工全部报酬的一部分。
（三） 员工福利的受益者可以是员工及其家属
如果说，工资报酬直接支付给劳动者本人的话，员工福利则不同。员工福利覆盖的对象，既可以是员工本人，也可以是员工家属。员工家属获得相关的福利待遇，不仅可以增强员工的忠诚感，激发员工努力工作的热情，而且还可以解除员工的后顾之忧。例如，用人单位帮助员工解决子女上学、入托、照顾老人等方面的问题，有助于员工节约时间、安心工作，有助于员工做出更大的贡献。
（四） 员工福利是依据员工需求分配的
一般而言，员工福利的分配原则是员工的需求。如果说，员工工资报酬是按照员工的劳动、能力或者业绩支付报酬的，不同岗位的员工以及同一岗位不同员工之间均存在着工资的差别，体现着按劳分配的原则。而员工福利则不同，员工福利在很大程度上是依据员工的需求支付的。通常情况下，根据用人单位的工作需要和员工的需求支付，员工福利的差别并不很大。
二、 员工福利的特点
（一） 员工福利具有均等性
员工只要履行了劳动义务，就有权享受各种福利。由于劳动能力、技能和个人贡献等方面的差异，员工的工资存在着一定的差距。如果工资差距过大，就会对员工工作的积极性、用人单位的凝聚力产生一定的影响。员工福利在一定程度上平衡了员工之间的工资收入差距。例如，对于高工资者使用较低的养老金替代率，对于低工资者使用较高的养老金替代率，就会缩小员工享受退休金的差距。值得注意的是，员工福利的均等性是对一般性员工福利而言的，对于一些较高层次的员工福利，也可以采取差别对待的方式。例如，用人单位对有特殊贡献的员工提供住宅、专车、旅游、度假等高消费福利待遇，可以留住人才，激发员工工作的积极性。
（二） 员工福利具有较强的稳定性
员工福利是按照国家法律、法规或者用人单位规章制度确定的。员工福利一旦确定下来，不能随意改变，具有稳定性，这也体现了国家法律、法规和用人单位规章制度的特点。员工福利与奖金的区别在于，奖金大多是一次性给付的，是工资的一部分，是不享受税收优惠的；而员工福利则不同，员工福利大多是长期性给付的，是可以享受税收优惠的，具有较强的稳定性。例如，企业年金的建立虽然是用人单位自主确定的，但是，一旦建立，不能随意终止，这就体现了员工福利的稳定性。
（三） 员工福利具有集体性
员工福利是针对用人单位全体员工建立的福利项目，具有集体性。一般来说，员工福利同员工的工作时间无关，同员工人数有关。员工工作的时间越长，其工资收入就越高，而员工福利计划则同员工的工作时间无关，同用人单位员工的人数有关。用人单位雇用的员工越多，员工福利的总给付就越多；反之，员工福利的总给付就越少。
（四） 员工福利具有补偿性
工资是用人单位直接支付给员工的劳动报酬，而员工福利则是工资以外，用人单位对员工提供劳动的补偿，具有补偿性。一些劳动报酬不以货币的形式支付，可以以非货币的形式支付；不宜以个体的形式支付，可以以集体的形式支付。员工福利作为工资报酬的补充，一方面增加了员工的收入，另一方面又避免了税收。
（五） 员工福利具有保障性
员工福利提供的福利待遇，可以补偿员工现在或者未来可能面临的各种风险，具有保障性。例如，法定员工福利就是为员工现在或者未来可能面临的年老、疾病、工伤、生育、失业等风险提供安全保障。又如，人身保险中的人寿保险、人身意外伤害保险、健康保险是以被保险人的死亡、伤残、疾病、年老等事故或者生存至保险期满给付保险金的保险业务，人身保险不仅为用人单位提供了解决员工不安全问题的风险管理方式，而且也为家庭提供了安全保障的方式。
三、 员工福利的内容    
（一） 经济性员工福利项目
经济性员工福利项目是指除了工资和奖金以外，由用人单位向员工提供的经济性补助的福利项目，如养老金、医疗保险、住房补贴、结婚礼金等。经济性员工福利项目可以保障员工基本生活需要，可以减轻员工的负担，可以增加员工的额外收入，进而提高员工工作的效率。经济性员工福利项目是员工福利的主要方面。
（二） 设施性员工福利项目
设施性员工福利项目是指用人单位从员工的日常生活需要出发，向员工提供设施性服务的福利项目，如员工免费宿舍、阅览室、健身房、浴室等。设施性员工福利项目是从关怀员工的日常生活需要出发，提供相应的硬件服务设施。
（三） 娱乐性员工福利项目
娱乐性员工福利项目是指为了增进员工社交和娱乐的需要，促进员工身心健康和增进员工的合作意识，用人单位会提供一些娱乐性的福利项目，如免费旅行、免费电影、舞会等。此类员工福利项目的设计是基于服务员工的管理理念，以满足员工参与感、被接纳、被认同的社会性需求而设立的。
（四） 服务性员工福利项目
服务性员工福利项目是指为员工提供各种各样生活、职业发展等方面的服务性员工福利项目，如员工的身体健康检查、外派进修、企业培训等，可以满足员工自我实现和进一步发展的需要。
（五） 其他员工福利项目
其他员工福利项目是指以上所列福利项目中未包含的其他福利项目，如以用人单位员工的名义向大学捐助专用奖学金等荣誉性员工福利项目。
四、 员工福利的类型
划分员工福利的标准不同，员工福利的类型也不同。根据目前比较流行的状况，员工福利的类型主要有以下几个方面的划分。
（一） 当期支付的员工福利和延期支付的员工福利
依据福利待遇支付的方式划分，员工福利可以分为当期支付的员工福利和延期支付的员工福利。
1. 当期支付的员工福利。当期支付的员工福利是指当前承诺支付的福利待遇当前就兑现，通常以周、月和年为周期支付。例如，用人单位提供的免费午餐、降温费、培训费等。一般来说，当期支付的员工福利具有以下特点。 (1）当期兑现。用人单位当期承诺支付的福利待遇，当前就兑现。在用人单位承诺福利待遇的同时，员工就获得了一定的补偿或者权益。 (2）等价交易。当期支付的员工福利是劳动合同的一部分，是用人单位和员工讨价还价的结果，是用人单位和员工之间按照等价交换的原则确定的。当期支付的员工福利，既满足了用人单位吸引人才、经营发展的需要，又满足了员工个人发展的需要。 (3）直接补偿。当期支付的员工福利是对员工贡献的直接补偿，补偿方式可以是货币形式支付，也可以是非货币形式提供的。
2. 延期支付的员工福利。延期支付的员工福利是指按照预先承诺的时间或者条件支付的福利待遇。例如，期股期权、企业年金等，就属于延期支付的员工福利。一般来说，延期支付的员工福利具有以下特点。 (1）延期支付。用人单位当期承诺的福利待遇，当期并不兑现，而是经过一段较长的时间以后，才会兑现当初承诺的福利待遇。 (2）员工福利的兑现是有条件的。只有达到规定的条件后，当初承诺的福利待遇才能兑现。一般来说，法律、法规明确规定的条件、劳动合同约定的条件、用人单位制定员工福利计划规定的条件出现时，当初承诺的福利待遇才能够兑现。显然，员工要达到法定的条件、劳动合同约定的条件等是有风险的，需要员工积极努力地工作，争取达到兑现员工福利的条件，因此，延期支付的员工福利也是用人单位激励员工、约束员工的重要方式之一。 (3）延期支付的员工福利是对员工及其家属未来面临风险的补偿，主要满足员工不确定的保障需求和未来的保障需求。例如，企业年金就具有满足员工未来养老需求的作用。又如，健康保险就具有保障员工面临疾病风险的作用。
（二） 法定员工福利和用人单位自定员工福利
依据员工福利的法律强制性划分，员工福利可以分为法定员工福利和用人单位自定员工福利。
1. 法定员工福利。法定员工福利也称强制性员工福利，是指根据国家法律、法规的要求，所有在一国内注册的用人单位，都必须向员工提供的福利。法定员工福利主要包括养老保险、医疗保险、死亡抚恤、遗属抚恤、失业保险、工伤和职业伤害保险等强制性的社会保险和劳动保护，法定员工福利的特点主要有以下几个方面。 (1）强制实施。法定员工福利是依照国家有关法律、法规强制用人单位必须提供的员工福利，用人单位和员工个人没有选择的权利。 (2）强调公平性。法定员工福利覆盖所有劳动者，员工只要工作的年限或者缴费达到规定的受益资格条件，就可以获得相应的保障，法定员工福利强调制度的统一性和给付的公平性。 (3）法定员工福利提供基本保障需求。一般来说，法定员工福利保障的水平不高，主要保障面临风险的员工，并提供满足基本生活需要的保障。
2. 用人单位自定员工福利。用人单位自定员工福利是指用人单位根据自身特点自主决定的有目的、有针对性地向员工设置的一些符合实际需求的福利项目。一般来说，政府对于用人单位自定员工福利并没有明确的规定，也没有强制性的要求。用人单位自定员工福利是用人单位自愿举办的，主要包括企业年金计划、公共年金计划、企业补充医疗保险、员工认股、员工持股、员工持股信托、员工福利信托、上班时非生产时间的给付、不必工作的请假或固定假日的福利、员工子女费辅助、购买商品折扣、福利住房等福利项目，用人单位自定员工福利的特点主要有以下几个方面。 (1）自愿实施。用人单位是否愿意举办员工福利，取决于用人单位的经营效益和财务状况，取决于用人单位的决策，用人单位可以自主决定是否举办员工福利。 (2）强调效率。如果说，法定员工福利比较强调员工获得保障的公平性的话，企业自定员工福利则比较注重效率，注重同员工的工作绩效挂钩，注重对员工的激励。 (3）用人单位自定员工福利提供较高水平的保障。如果说，法定员工福利旨在保障员工基本生活需要，用人单位自定员工福利则提供较高层次的保障，保障员工提高生活水平的需要，是对法定员工福利的补充。
（三） 全员性员工福利和特殊性员工福利
依据员工福利提供的对象划分，可以分为全员性员工福利和特殊性员工福利。
1. 全员性员工福利。全员性员工福利是指为用人单位所有员工提供的福利。一般来说，全员性员工福利在用人单位员工中普遍实施，强调员工获得福利的公平性，而不强调福利的差异性。
2. 特殊性员工福利。特殊性员工福利是指为用人单位高层次人才或者生活困难员工设计的福利。一般来说，特殊性员工福利在特殊员工中实施，员工福利实施的群体比较特殊，强调员工福利的差异性，而不强调员工福利的公平性。
（四） 固定性员工福利和弹性员工福利
依据员工福利的选择性划分，可以分为固定性员工福利和弹性员工福利。
1. 固定性员工福利。固定性员工福利是指由用人单位设定的、员工只能被动地接受的福利项目。一般来说，固定性员工福利不考虑不同文化层次、不同收入层次的员工对于福利待遇的需求。固定性员工福利具有相对的固定性，不强调福利待遇的多样化和个性化。
2. 弹性员工福利。弹性员工福利又称自助餐式的员工福利，是指由用人单位设定、允许员工按照自己的意愿选择的福利项目。这种福利可以划分为三种类型： 全部自选、部分自选和小范围自选。一般来说，弹性员工福利不仅考虑不同文化、不同收入层次的员工对于福利的需求，而且还考虑未来员工福利的变化，可以根据员工需求和生活方式的变化不断地进行调整，具有可变性。可变性的员工福利，可以满足员工个性化的需求，具有可选择的特征。员工在用人单位规定的时间和金额范围内，可以按照自己的意愿选择合适的福利项目组合。
（五） 集体员工福利和个人员工福利
依据员工福利提供的项目划分，可以分为集体员工福利和个人员工福利。
1. 集体员工福利。集体员工福利是指用人单位举办或者社会服务机构举办，供员工集体享受的福利性设施和服务，是员工福利的主要形式。例如，俱乐部、健身房、食堂、免费午餐等，这些福利项目就属于集体员工福利。
2. 个人员工福利。个人员工福利是指由用人单位或者福利基金支付的，以货币形式支付给员工的福利补贴，是员工福利的主要形式之一。例如，员工两地分居的探亲假期、上下班交通补贴、冬季生活取暖补贴、生活困难补贴等，这些福利项目就属于个人员工福利。
（六） 实物型员工福利和货币型员工福利
依据用人单位提供员工福利的形式划分，可以分为实物型员工福利和货币型员工福利。
1. 实物型员工福利。实物型员工福利是指用人单位直接以发放实物的形式或者直接提供服务的方式提供的员工福利。用人单位为员工发放实物或者提供服务，会造成用人单位对物品和服务的需求量相对比较大，用人单位可以采取团体采购的方式集中购买，这样，在价格上就比员工个人购买具有优势。在同样的预算支出下，员工就可以享受更多的福利待遇，用人单位就可以支付更少的福利成本。实物型员工福利的缺点是主要满足员工较低层次的需求，很难满足员工较高层次的需求；用人单位提供的福利不一定适合所有的员工。实物型员工福利需要用人单位采购和发放大量的物品，增加了用人单位的工作量，提高了员工福利的管理成本。
2. 货币型员工福利。货币型员工福利是指用人单位向员工提供的福利主要以货币或者准货币的形式出现。例如，用人单位提供的股权激励，就是以准货币形式提供的员工福利。货币型员工福利由于不再直接向员工发放各种物品或者各种服务，也就失去了用人单位集中、统一采购的价格优势。同时，以货币形式发放的员工福利，在一定程度上改变了福利原有的形式，从而削弱了福利在凝聚员工队伍、建立融洽的员工关系方面的作用。这种员工福利的优点是： 不需要用人单位直接发放物品或者提供服务，大大降低了员工福利的管理成本；福利以货币的形式提供给员工，员工可以根据自身的实际情况购买自己最需要的物品和服务，满足了员工不同层次的需求；用人单位提供的期股、期权福利待遇，是对员工工作成绩的肯定，满足了员工自我实现的需求。
五、 员工福利的构成
员工福利的构成是指组成员工福利的各个项目。下面以我国为例，说明员工福利的大致构成（见图1-2) 。从图1-2可以看出，我国员工福利主要包括法定员工福利和用人单位自定员工福利两大项。其中，法定员工福利主要包括基本养老保险、基本医疗保险、图1-2 我国员工福利的构成失业保险、工伤保险、生育保险和其他法定员工权益六项，用人单位自定员工福利主要包括补充养老保险、补充医疗保险、员工股权激励、员工培训和带薪假期等项目。在本书以后的章节中，将详细介绍这些员工福利项目的概念、特点和作用。案例1-1: 
我国工资总额的组成
员工福利是同工资不同的概念，了解员工工资总额的构成，可以进一步了解员工福利的类型。
根据我国国家统计局1990年1月1日《关于工资总额组成的规定》，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资这六部分组成。
计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补助）和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：  (1）对已做工作按计时工资标准支付的工资；  (2）实行结构工资制的单位支付给员工的基础工资和职务（岗位）工资；  (3）新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）;   (4）运动员体育津贴。
计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：  (1）实行超额累计计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；  (2）按工作任务包干办法支付给个人的工资；  (3）按营业额提成或者利润提成办法支付给个人的工资。
奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：  (1）生产奖；  (2）节约奖；  (3）劳动竞赛奖；  (4）机关、事业单位的奖励工资；  (5）其他奖金。
津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。
加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。
特殊情况下支付的工资，包括根据国家法律、法规和政策的规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家和社会义务等原因按计时工资标准或者计时工资标准的一定比例支付的工资。案例1-2: 
我国员工福利的新发展
2003年底，中国美世咨询公司公布了对上海40家跨国公司的薪酬调查报告。被调查的用人单位中有微软、英特尔、摩托罗拉、杜邦、可口可乐等在同行业中处于领先地位的跨国企业。调查结果显示，用人单位除了向员工提供具有吸引力的薪酬待遇之外，还提供种类繁多的员工福利。其中，提供团体及额外保险的用人单位占被调查单位的78%，提供辅助教育资助的用人单位占被调查单位的60%，提供住房福利计划的用人单位占被调查单位的56%，提供股权及期权计划的用人单位占被调查单位的40%，提供企业年金的用人单位占被调查单位的28%。从以上结果可以看出，企业年金在我国员工福利中有待于进一步深化发展。 
第二节 员工福利的作用
员工福利犹如一把双刃剑，对于政府、用人单位和员工都有着积极和消极两个方面的作用。下面分别从政府、用人单位和员工的角度介绍员工福利的作用，以加深对员工福利的理解。
一、 员工福利对政府的作用
员工福利对于政府的作用是双重的，既有积极的作用，也有消极作用。
（一） 员工福利对政府的积极作用
员工福利对于政府的积极作用主要表现在以下几个方面。
1. 员工福利可以解除政府的后顾之忧。员工福利的核心部分是法定员工福利。法定员工福利是一项重要的转移风险机制，为员工面临的各种风险提供安全保障，法定员工福利可以保障员工的基本生活需要，可以维护社会稳定，可以减少社会冲突，可以缩小员工间的贫富差距。
2. 员工福利是政府调节经济的手段。员工福利对经济的作用是双重的。在宏观经济面临困境、出现经济危机或者经济萧条时，政府可以运用政策规范，扩大法定员工福利的支出、减少法定员工福利的缴费，促进经济的恢复和发展；相反，在宏观经济过度繁荣时，政府可以运用政策规范，减少法定员工福利的支出、扩大员工福利的缴费，以此来抑制超前、过度的消费需求，抑制恶性的通货膨胀。
3. 员工福利可以保障劳动力的再生产。员工福利除了保障劳动者本人的基本生活需要外，还满足劳动者家属的基本生活需要，保障了劳动力的再生产。劳动者由于各种原因中断收入或者收入减少，势必会影响劳动者的家庭生活和劳动力的再生产。员工福利通过对劳动者本人或者家庭的资助，可以保证劳动再生产的顺利进行，可以提高劳动力再生产的素质和质量。
（二） 员工福利对政府的消极作用
员工福利对政府的消极作用主要表现在以下几个方面。
1. 员工福利影响政府的宏观决策。一般来说，员工福利消费具有刚性，政府或者用人单位提供的福利待遇水平通常只能提高，不能降低。如果员工福利筹集的资金，不能满足员工的需求，就会影响政府的宏观决策。例如，目前我国养老保险筹集的资金，就不能满足退休人员对于养老金的需求，这就会影响到财政资金的支付结构，影响到政府的宏观决策。
2. 员工福利影响政府的税收。一般来说，政府为了鼓励用人单位举办员工福利计划，对于提供员工福利的用人单位给予一定的政策扶持，例如免税、减税、延税等税收优惠政策，这会在一定程度上减少政府的税收收入。对于各项员工福利，是否提供税收上的优惠，需要政府管理部门不断地权衡利弊，以寻求员工福利的税收优惠和征税之间的平衡。
二、 员工福利对用人单位的作用
（一） 员工福利对用人单位的积极作用
员工福利对用人单位的积极作用主要表现在以下几个方面。
1. 员工福利可以降低用人单位的劳动成本。由于所得税采取累进税制的原因，一些用人单位为了控制成本，不能提供很高的工资；一些用人单位为了减少用人单位和员工的税负，将年度奖金的一部分纳入员工福利计划延期支付，员工达到规定的时间或者退休后才能获得这笔收入，这时员工的个人应税收入减少了，税率降低了，个人所需要缴纳的所得税税额也相应地减少了。例如，根据法律规定，用人单位缴纳社会保险缴费是以工资为基数的，工资数额增加，用人单位向社会保险的缴费随之增加。假设员工增加工资100元，给用人单位带来的成本不仅仅增加100元。假设社会保险缴费率是20%，则用人单位的社会保险缴费是20元，增加员工工资给用人单位带来的劳动成本的增加额则是120元。又如，用人单位、员工向各类基本社会保险以及政府规定的补充性保障计划所缴纳的费用都属于税前列支项目，免缴所得税。虽然有些项目在领取最终的收益额时需要纳税，如企业年金，在员工退休后领取退休金时，仍需要缴纳个人所得税。但是，由于员工退休后的收入要低于在职时的收入，由于个人所得税具有累进的性质，且具有免征额，在很大程度上起到了延税和减税的作用。例如，某企业职工李某，每月工资7000元，其应纳税额（见表1-1）为：  (7000-2000) ×20%-375=625（元）目前，我国税法允许职工每月扣除的宽免额为2000元。。假设存在员工退休计划，允许个人向员工退休计划交费200元，并获得延税优惠，则李某应缴税额为：  (7000-2000-200) ×20%-375=585（元）。在存在员工退休计划的情况下，员工少纳税40元。职工退休后，获得的退休金比工资少，假设为2400元，假设当初纳入员工退休计划的200元没有增值收益，假设退休金超过起征点部分需要纳税，则李某应纳税额为：  (2400-2000+200) ×10%-25=35(元)。职工原来获得税收优惠的200元，在其退休后纳税20元，可以少纳税20元，这就是员工退休计划的延税、减税作用。表1-1 我国个人所得税税率表级数每月应纳税所得额税率/%速算扣除数/元1不超过500元的5  02超过500元至2000元的部分10253超过2000元至5000元的部分151254超过5000元至20000元的部分203755超过20000元至40000元的部分2513756超过40000元至60000元的部分3033757超过60000元至80000元的部分3563758超过80000元至100000元的部分40103759超过100000元的部分4515375  2. 员工福利具有吸引人才、保留人才的作用。用人单位建立员工福利的目的是吸引人才，保留人才，增进员工的生活福利和经济安全。在现代经济时代，人才是公司最宝贵的财富。但是，人才也具有很大的流动性。特别是具有特殊能力的人力资本，是对用人单位业绩产生重大影响的人才，这类人不容易在劳动力市场上被挑选出来，所以，用人单位往往会通过出高价或者更加优厚的待遇，吸引一些人才到自己的单位来。一般来说，高薪只是短期内人才资源供求的体现，一些用人单位往往在人才过剩时，首先解雇高薪人才，以降低用人单位的生产成本。而员工福利则不同，员工福利反映了用人单位对员工的长期承诺。用人单位要想长期、稳定地吸收人才，必须提供优厚的员工福利，员工福利待遇是用人单位进行人力资源投资的重要方面。
3. 员工福利具有激励员工的作用。员工福利以丰富灵活的形式，发挥着对员工的激励作用。员工福利不仅可以提供安全保障，而且可以使员工分享用人单位的经营成果，提高员工的实际收入水平。丰厚的员工福利待遇是员工实现自我价值、产生归属感的体现，也可以激发员工努力工作、尽心尽职，提高劳动生产率，增强员工对用人单位的忠诚感。
4. 员工福利具有改善和优化劳动条件的作用。员工工作的环境对员工的工作效率具有很大的影响。员工福利提供的集体生活设施和服务，如浴室、健身房、育儿室等，具有改善劳动环境、优化劳动条件、增强员工凝聚力的作用。
（二） 员工福利的消极作用
员工福利的消极作用主要表现在以下几个方面。
1. 加重用人单位的经济负担。一般来说，员工福利的成本是用人单位承担的，当用人单位承担的福利项目比较多时，就会消耗用人单位大量的时间和资金，就会影响用人单位经济效益的发挥，最终成为用人单位沉重的经济负担。例如，目前我国企业承担的社会保险缴费率就比较高目前，我国用人单位承担的法定员工福利负担比较重，养老保险缴费率约为职工工资总额的20%，基本医疗保险缴费率约为职工工资总额的10%，失业保险缴费率约为职工工资总额的2%，工伤保险缴费率约为职工工资总额的0.1%～1.5%，失业保险缴费率约为职工工资总额的1%，五项社会保险缴费率之和约为职工工资总额的30%以上。，这已经严重影响了用人单位的经济效益，影响了企业的发展和竞争力的提升。
2. 员工福利可能提高员工的缺勤率。如果员工福利分配不公、分配不合理，就会带来消极的负面影响，就会促使员工产生怠工的心理，提高员工的缺勤率，使用人单位的总工时降低，间接增加了用人单位的产品成本。
三、 员工福利对员工的作用
（一） 员工福利对员工的积极作用
员工福利对员工的积极作用主要表现在以下几个方面。
1. 员工福利可以消除劳动者的忧虑和恐惧。对于生老病死的恐惧使人们常常处于无所依靠的忧虑和恐惧之中，这种忧虑和恐惧来自于生命的风险。当人类面临这些风险时，往往感到个人的力量是无能为力的。例如，随着老年的到来和收入的减少甚至中断，人们就会害怕年老、害怕生病，害怕生活没有保障，员工福利为劳动者提供了规避这些风险的保障机制，可以解除劳动者对于各种风险和伤害的忧虑，缓解劳动者的心理负担，可以使劳动者在年老、生病后依然能够体面地生活。
2. 员工福利可以减轻家庭其他成员的负担。家庭成员承担其他成员的人身风险是以一定的血缘关系为基础的，血缘关系是维系家庭成员互济互助的基础。然而，随着家庭结构的逐步缩小，随着传统宗法观念的淡薄，维系家庭成员互济互助的基础越来越薄弱，个人面临的人身风险不断地增加。员工福利的建立和发展，使面临风险的家庭成员有了安全保障，适应了家庭结构的变化，同时也减轻了家庭其他成员的经济负担。
3. 员工福利可以缓解工作的压力。员工福利有释放压力，缓解紧张情绪的功能。一般来说，员工的工作压力越大，紧张程度越高，对于员工福利保障的需求越大，员工福利的作用也就越明显；相反，福利的作用就不十分明显。在快节奏的工作、生活压力下，员工更需要生活和保健等方面的服务，更关注生活质量的提高，更需要释放工作的压力，员工福利提供的生活、娱乐服务等，发挥着缓解员工工作压力的作用。
（二） 员工福利对员工的消极作用
1. 员工福利容易助长员工的依赖心理。如果员工福利提供的待遇水平过高，容易使员工产生依赖的心理，会导致部分员工宁愿在家休息，也不参加工作。例如，病假工资提供员工生病时过高的保障，会使员工宁愿在家里休病假，也不愿意工作。又如，如果失业保险给付的保险金过高，会导致劳动者宁愿失业也不愿意找工作。
2. 员工福利会使员工失去对部分报酬的处置权。在其他条件相同的情况下，如果不存在税收优惠，人们更愿意得到即期的现金收入，而不愿意得到实物或者延期支付，因为拥有现金，就可以随心所欲地购买各种商品，满足员工的消费需求，实现个人效用组合的最大化；相反，如果员工达不到员工福利的受益资格条件，是不能够领取员工福利的，这会使员工失去对部分报酬的处置权，这也是员工无奈的选择。
3. 员工福利影响员工的流动。员工福利的延期支付是用人单位约束员工流动的重要方式之一。例如，某企业年金计划规定，参加企业年金5年的员工可以获得既得受益权，即员工只有为企业工作5年，企业为员工缴纳的养老保险费才能够属于员工个人所有。但是，在现实生活中，存在着员工4年6个月死亡的情形，也存在着员工4年6个月跳槽的情形，还存在着员工4年6个月被解雇的情形，这会使员工丧失企业年金计划的受益资格。从这个角度来看，员工福利约束了员工的任意流动和跳槽，也严重侵害了员工的权益，导致员工对企业年金计划受益权的丧失。案例1-3: 
我国用人单位、职工缴纳的社会保险费计入个人所得税应税额吗
李某，某企业职工。2006年2月，李某询问，企业、职工缴纳的社会保险费需要计入个人所得税应税额吗？
案例分析:  企业、职工缴纳的社会保险费不计入个人所得税应税额。
根据财政部、国家税务总局《关于住房公积金、医疗保险金、养老保险金征收个人所得税问题的通知》及其他文件的规定，企业和个人按照国家或地方政府规定的比例提取并向指定金融机构实际缴付的住房公积金、医疗保险金、养老保险金、失业保险金不计入个人当期的工资、薪金收入，免征个人所得税。2006年1月1日实施的《关于修改〈中华人民共和国个人所得税法实施条例〉的决定》进一步明确了社会保险缴费不计入个人所得税应税额，其具体规定如下： ①住房公积金。按国务院《关于修改〈住房公积金管理条例〉的决定》，职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的5%. ②医疗保险。按国务院《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》的规定，用人单位缴费率应控制在职工工资总额的6%左右，职工缴费率一般为本人工资收入的2%；基本医疗保险原则上以地级以上行政区（包括地、市、州、盟）为统筹单位，也可以县（市）为统筹单位，各个地方规定的法定比例是税前扣除的法定依据。③基本养老保险。国务院《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》规定，企业一般按职工缴费工资基数的20%提取；国务院《关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》规定，职工本人上一年度月平均工资为个人缴纳基本养老保险费的基数。④失业保险。按国务院《失业保险条例》规定，城镇企业、事业单位按照本单位工资总额的2%缴纳失业保险费；城镇企业事业单位职工按照本人工资的1%缴纳失业保险费。案例1-4: 
花旗集团的员工福利
美国花旗集团将员工视为最大的财富，并给予多方面的关注。在提供员工福利方面，花旗集团有着多种有效的措施，并以特殊的员工福利享誉全球，成为世界500强中的佼佼者。花旗集团的员工福利主要有以下几个方面。
1. 儿童看护计划。花旗集团有多种专门和备用的儿童看护计划提供给员工的子女，分布在马里兰、内华达等5个地点的看护中心，每天为1500名儿童提供看护服务。看护中心设置了儿童医疗、智力、社会和情绪康乐等方面的课程。
2. 毕生事业计划。毕生事业计划帮助员工及其家属更好地管理每一天的生活，计划通过免费的电话或者网络提供，诸如养育、照顾小孩、管理老年人等方面的服务。员工及其家属还可以进入到“毕生事业”网站参加网上的讨论。
3. 员工援助计划。花旗集团通过免费电话为员工提供心理咨询服务，呼叫者可以得到短时间的心理咨询服务。如果员工需要长时间的指导，经过专业训练的顾问会为员工提供更长时间的服务，员工咨询的内容涉及私人生活、家庭和工作等方面的内容。例如，为员工提供酒精、化学药物依赖等问题的指导。
4. 关注健康计划。花旗集团位于美国、爱尔兰、伦敦等地的医疗设施每年为数以万计的员工提供医疗服务，并有85%以上的员工能够当天重返工作岗位。例如，2003年“非典”流行时，工会不仅发放了口罩、药皂、体温计，而且还发放了中药配制的香袋。采取措施、保护员工的健康是花旗集团员工福利的重要方面。此外，花旗集团还在美国、都柏林、伦敦等国家和地区设置了专门的哺乳设施，方便了哺乳期妇女的生活。
根据中国CEO网《花旗集团如何进行人性化管理》 (2007年2月7日）修改而成。
第三节 员工福利计划的概念和特点
目前，员工福利在用人单位已经发展成为了一种普遍的制度安排，但是在实践中，各单位员工福利的规划却是不相同的。员工福利计划直接关系到员工的切身利益，直接影响着员工工作积极性和创造性的发挥。员工福利计划设计得是否科学、合理，直接影响用人单位经济效益能否正常地发挥。员工福利计划已经引起用人单位人力资源管理部门的高度重视。
一、 员工福利计划的概念
员工福利计划是指用人单位为员工提供非工资收入福利的“一揽子”计划和安排，主要包括员工福利项目、员工福利项目的构成、员工福利的成本和收益、员工福利资金使用的规划和安排。一般来说，员工福利计划由以下几个部分组成：  (1）国家强制实施的社会保险计划；  (2）用人单位出资的企业年金（公共年金在国外，行政事业单位实施的补偿性养老保险计划就是公共年金。) 、补充医疗保险、人寿保险、意外及伤残等商业保险计划；  (3）股权、期权等员工福利计划；  (4）住房、交通、教育、培训、带薪假期等其他员工福利计划。
对于员工福利计划的概念可以从以下几方面理解。
（一） 员工福利计划目标是员工福利计划的首要问题
员工福利计划的目标是用人单位设计员工福利计划需要首先考虑的问题。目的决定手段，用人单位向员工提供福利的目标不同，会导致用人单位对员工福利计划的决策也不同。员工福利计划的目标可以来自政府，由国家法律、法规强制确定；也可以来自用人单位的动机，由用人单位自愿确定。例如，如果用人单位提供员工福利计划的目标是为了保障员工基本生活需要，则可以按照国家法律、法规的规定，参加社会保险计划。如果用人单位提供员工福利计划的目标是提高员工的生活水平、增强用人单位的吸引力，那么，用人单位提供的员工福利水平就要依据当地生活水平，就要参考其他用人单位提供员工福利计划的情况。
（二） 员工福利计划是长期规划
员工福利计划是长期的规划。员工福利给付的长期性，要求用人单位在规划员工福利时，必须审慎地考虑员工福利的成本，审慎地考虑用人单位的业务收入、利润的状况、员工的年龄、工作年限、用人单位能够承担员工福利的限度，这样才能有计划地实施和运营员工福利。一般来说，用人单位利润的提取，可以采取固定比例制和累进比例制。固定比例制通常应用于税前利润，也可以税后利润为基数。累进比例制下，利润越高，员工福利计划提取资金的比例就越高。有些用人单位在设计员工福利计划的初期，没有考虑到用人单位未来可能面临的风险，就有可能导致用人单位未来不堪重负，也有可能导致员工福利计划资金的不足。例如，当企业利润不能超过一定的量或者企业亏损时，员工福利计划就有可能缺乏稳定的资金来源。
（三） 员工福利计划是动态的计划
员工福利计划是动态的计划，是发展的计划。员工福利计划是伴随着用人单位的成长和发展、生存环境和竞争力的变化而变化的福利计划。一般来说，员工福利计划的制定需要依据用人单位的发展战略，并随着用人单位发展战略的变化，进行相应的调整。
（四） 不同的员工福利计划产生不同的结果
员工福利计划可以是具有物质激励性的计划，可以是风险保障性的计划，还可以是成本利用性的计划，不同的员工福利计划会产生不同的结果。一般来说，物质激励性的员工福利计划主要强调员工福利计划产生的激励作用，以激发员工努力工作。风险保障性的员工福利计划主要强调计划的规避风险和经济补偿的功能，为员工提供规避风险的保障，可以促使员工安心地工作，可以解除员工的后顾之忧。成本利用性的员工福利计划主要强调员工福利计划的避税作用，以降低用人单位的成本，用减少的成本使用人单位和员工获得更大的收益。员工福利计划的内容，直接影响员工福利计划实施的效果，直接影响员工对福利的满意度。在用人单位制定员工福利计划的过程中，有些单位对这个问题并没有给予足够的重视，往往费力不讨好。例如，用人单位投入了大量的财力、物力，实施员工福利计划，但是，员工并不感到满意或者感到不公平，就无法充分发挥员工福利的功能。
（五） 员工福利计划是工资待遇的补充计划
一般来说，员工对福利的满意程度与对工作的满意程度是直接相关的。如果员工对工作的满意度比较差，对员工福利的满意度也就不会很高；如果员工对工作的满意度比较高，对员工福利的满意度也会很高，员工对工作的满意度直接影响其对员工福利的满意度。只有在用人单位工资支付制度比较合理的情况下设计的员工福利计划，才能得到员工的普遍认同，员工福利计划是工资待遇的补充计划。
二、 员工福利计划设计的原则
用人单位在规划员工福利计划的过程中，一般应该遵循以下几个方面的原则。
（一） 合理性原则
在规划员工福利的过程中，用人单位应该提取与筹集一定比例的资金，用于员工福利的发放和员工福利设施的建设上。但是，这一比例的提取应该有一定的限度，应该控制在用人单位具有支付能力的限度内。在用人单位支付能力以内，还应该满足用人单位增强竞争力的需要。随着人民生活水平的不断提高，随着居民消费结构和方式的变化，用人单位应该合理地设计、调整员工福利方案，争取以较低的成本获得最大的福利效用。
（二） 统筹规划原则
员工福利设施的建设和员工福利计划的设计，应该从用人单位长远发展的角度进行规划，认真地做好员工福利的预算和决算工作，要讲求经济效益，避免福利设施的重复建设，避免各种形式的资源浪费。
（三） 公平性原则
员工福利的设计应该以全体员工为对象，应该遵循公平性原则，使员工产生公平的感觉，增强员工对用人单位的忠诚感，激发员工工作的积极性。另一方面，对于绩效好的员工，也可以通过员工福利设计方案的差别，体现员工的劳动贡献，以达到公平性的原则。例如，采取股权激励计划的方式，奖励具有突出贡献的员工。
（四） 合法性原则
用人单位在设计员工福利计划时，必须参照国家的各项法律、法规，使员工福利计划具有合法性。员工福利计划的一项重要功能是使用人单位具有竞争优势，能够吸引人才、留住人才，使他们为用人单位做出更大的贡献，对此，需要员工福利方案的设计遵循合法性原则，避免运用员工福利计划逃税。
三、 规划员工福利计划的步骤
规划员工福利计划，需要遵循一定的步骤。一般来说，规划员工福利计划需要采取以下几个步骤。
（一） 调查员工福利的需求
不同层次、不同收入的员工，会有不同的福利需求和期望；不同的员工福利计划，对于不同层次、不同收入员工的满足也是不同的。因此，用人单位在规划员工福利计划时，首要的步骤是，调查员工的福利需求。对于员工需求比较普遍、比较迫切的福利项目，可以考虑优先举办；对于员工需求比较少、不感兴趣的福利项目，可以暂不举办。
（二） 设计员工福利计划
在调查员工福利需求的基础上，员工福利计划的管理者需要用较多的时间和精力进行员工福利计划的成本核算，其成本核算的过程是，通过销售量或者利润计算出用人单位可供支配的福利费用。在充分考虑行业、用人单位竞争对手提供福利和法律、法规的基础上，进行主要福利项目的成本核算，确定每种员工福利项目的成本，确定每名员工可以获得的满足。在此基础上，制订相应的员工福利项目成本计划，争取在满足员工福利目标的前提下降低成本。
（三） 论证员工福利计划的可行性
员工福利计划确定以后，需要论证员工福利项目的可行性，尤其是长期性给付的员工福利计划，需要在充分论证其可行性的基础上，才能实施。这是因为，一些国家的法律、法规要求，员工福利计划一旦实施，不能随意终止。例如，美国政府规定，建立企业年金计划的单位，不得随意终止计划的实施。如果要终止企业年金计划，必须证明用人单位的财务状况确实比较差，必须经过政府监管部门的审批。只有在充分论证福利项目可行、用人单位具备充分财力的情况下，才能实施长期性员工福利计划；否则，不仅不能够享受税收优惠，而且还要接受惩罚性的税收。
（四） 实施员工福利计划
员工福利计划在论证为可行的情况下，就可以组织实施。在员工福利计划实施的过程中，应该根据员工福利的目标去实施，要落实预算，要按照各个福利项目的计划有步骤地实施，要定期检查员工福利的实施情况。员工福利方案在执行的过程中，要具有一定的灵活性，防止损害员工的积极性，防止漏洞的产生。例如，高成本的福利项目覆盖范围不宜过大，否则，就会引起较大的负效应。
（五） 反馈对员工福利计划的意见
员工福利计划实施以后，其实施效果如何，需要进行员工福利计划实施效果的反馈调查。这是员工福利计划最大限度地满足职工需要的过程。反馈员工福利计划的意见，需要调查员工对某一福利项目的满意程度，是否需要取消某些福利项目，是否需要进一步改进某些福利项目，可以反馈员工意见的方式有以下几种。 (1）用录像带介绍有关的福利项目；  (2）找一些员工谈话，了解某一层次或者某一类型员工的福利需求；  (3）公布一些福利项目让员工自己挑选；  (4）利用各种内部刊物或其他场合介绍有关福利项目；  (5）搜集员工对各种福利项目的反馈意见；  (6）让员工填写有关福利项目的调查表。
四、 影响员工福利计划的因素
规划员工福利需要考虑影响福利待遇水平的因素。一般来说，规划员工福利需要综合考虑影响用人单位发展的内部因素和外部因素，需要考虑员工的特点和人数，这样才能保证员工福利计划的持续性和有效性。
（一） 影响员工福利计划的外部因素
1. 国家法律、法规的规定。国家法律、法规要求用人单位为员工的健康和安全提供保障，同时还要提供各种各样的福利以弥补员工生病、工伤、失业、退休的收入损失。对于国家立法要求用人单位必须举办的员工福利，无论用人单位是否愿意提供，无论员工是否迫切需要，用人单位都必须提供。一般来说，国家法律、法规的规定影响着员工福利的保障水平和福利待遇的内容。
2. 消费物价指数。消费物价指数也会影响员工福利的水平，也影响用人单位的福利支出。用人单位以货币的形式向员工提供福利待遇时，实际福利等于名义福利（货币福利）与消费物价指数的比率。
实际福利=名义福利消费物价指数
从上式可知，消费物价指数越高，实际福利待遇水平则越低；反之，实际福利待遇水平则越高。在消费物价指数不断上涨的过程中，用人单位为了保持原有的福利水平，需要不断地增加福利费用开支；否则，就会影响到员工的福利待遇的水平。
3. 劳动力市场状况。劳动力市场状况也会影响员工福利的水平。员工福利同工资一样，属于员工的薪酬。员工的薪酬即劳动力获得的劳动报酬，是受劳动力市场供求关系影响的。在其他条件不变的情况下，当劳动力的供给大于需求时，劳动者在较低的劳动报酬下依然愿意就业，员工福利水平就会降低；反之，员工福利水平就会提高。
4. 竞争对手的员工福利水平。用人单位要吸引、留住员工，保持在劳动力市场的竞争力，就必须考虑同行业其他用人单位提供的员工福利水平，这是员工进行横向比较的重要参照依据。如果竞争对手的福利水平提高，用人单位也要进行必要的调整；否则，就会造成人才的流失，就会影响员工工作的情绪。
5. 工会的态度和力量。工会在员工福利的发展中起着积极的推动作用。工会代表和用人单位通过集体谈判的方式决定着员工的工资水平，也决定着员工的福利待遇水平。在集体谈判的过程中，员工福利待遇水平的提高往往是谈判的关键目标，工会往往能够成功地实现员工在福利待遇方面希望达到的目标，这样可以提高工会的吸引力和凝聚力。一般来说，工会对员工福利的态度和力量决定着员工福利待遇的水平。工会的态度越强硬、力量越强大，工会在推动员工福利待遇水平提高方面的作用就越强；相反，工会在推动员工福利待遇水平提高方面的作用就越弱。
（二） 影响员工福利计划的内部因素    
1. 用人单位的支付能力。用人单位处于不同的发展阶段，其经营的目标不同，提供的员工福利待遇也是不同的。一般来说，支付能力强的用人单位，员工福利待遇水平也比较高；支付能力差的用人单位，员工福利待遇水平也就比较低。
2. 员工工资水平。员工的工资水平，决定着员工对福利待遇的认可程度和对福利待遇的接受程度。一般来说，员工的工资水平越高，对福利待遇认可的程度就越低；相反，员工的工资水平越低，对福利待遇认可的程度就越高，由此，用人单位在设计福利计划时，必须注意不同收入的员工对福利待遇的需求，用人单位提供的福利待遇，应该同员工的收入水平相匹配。从这个角度来看，用人单位在职职工月平均工资水平，是确定福利待遇水平的重要参考依据。
3. 员工的年龄和受教育程度构成。员工的年龄和受教育程度的不同，也会导致员工福利需求的差异。一般来说，年轻员工比较偏好高工资、低福利的组合；中老年员工对福利的接受程度相对较高；有家庭的员工对员工福利的需求更多。例如，员工对照料孩子、子女上学等福利需求；年龄比较大的员工更加注重稳定的生活，倾向于获得更高的福利。因此，用人单位在设计员工福利时，应该考虑员工的年龄和受教育程度的构成。
五、 员工福利规划的成本和收益
员工福利计划的成本可以由用人单位全部承担，也可以由用人单位和员工共同承担。如果员工承担部分资金，则要考虑员工对于缴费的承担能力。如果员工承担过重的负担，就会影响员工福利计划的吸引力。员工福利的实施，会增加用人单位的成本，用人单位常常会考虑其经营的边际收益及竞争条件等因素。
（一） 员工福利规划的成本
员工福利规划的成本核算主要包括以下几个方面的内容。
1. 员工福利支出的总费用。规划员工福利，需要考虑用人单位可能支付的资金。一般来说，通过分析销售额或者利润，可以计算出用人单位可能支出的最高福利费用。例如，我国政府规定，允许企业税前扣除14%的资金，发展员工福利计划；允许税前扣除2%的工会经费；允许税前扣除1.5%的员工教育经费。这也就是说，用人单位可以税前扣除的福利经费为税前利润的17.5%。如果用人单位发展企业年金计划，允许占员工工资总额4%的费用计入成本。根据用人单位上一年的利润或销售额，就可以计算出用人单位员工福利计划可以支出的总预算费用。
2. 做出员工福利项目支出预算。用人单位的员工福利计划到底需要多少资金，需要做出员工福利项目支出的预算。员工福利项目支出的预算规划大致需要经过以下几个步骤。 (1）确定每一个员工福利项目的平均成本；  (2）确定享受福利待遇员工的数量；  (3）确定该福利项目费用的预算，即确定相应的员工福利计划的成本。 (4）在计算每一个员工福利项目的成本预算以后，需要确定所有员工福利项目的总成本。
3. 在满足福利目标的前提下，尽可能地降低成本。为了降低员工福利计划的成本，用人单位不必向所有职工都提供一样的福利，可以根据具体情况区别对待，用人单位可以考虑以下一些区别对待的标准。 (1）以工龄为标准。以工龄为标准是指员工福利待遇水平与员工的工龄挂钩。随着员工工龄的增加，员工获得的福利待遇会逐步地提高；也可以要求员工向用人单位提供一定年限的服务之后，才能享受某些福利待遇。 (2）以员工在用人单位的贡献为标准。如果员工对用人单位的贡献比较大，就可以享受比较高的福利待遇。在实行这项措施时，需要注意的问题是，员工福利的差别和工资差别一样，会引起待遇较低职工的不满，会影响员工的工作积极性，因而不宜使这种福利待遇的差距过大。 (3）以在职和不在职为标准。在职职工享受的某些福利，退休人员或者由于经济不景气而临时解雇、下岗的职工，可以不必享受。 (4）以某周工作时间为标准。全日制职工享受的福利待遇，非全日制工作的员工可以不享受。
（二） 员工福利规划的收益
一般来说，员工福利规划的收益是比较难衡量的，因为员工福利带给人的满足和安全是一种心里的感觉，这种感觉很难具体地体现出来，因此，要使员工福利项目最大限度地满足员工的需要，福利沟通十分重要，这可以让员工福利计划能够得到自上而下的普遍承认和统一。福利沟通可以采取问卷调查的方法。要了解员工对福利的满意程度，可以采取发放问卷的办法，通过分析员工对问卷的回答，可以分析出员工对已经实施的员工福利计划的满足程度，以获得有关员工福利规划收益方面的信息。案例1-5: 
ICLL的弹性员工福利计划
ICLL是一家大型信息技术公司，坐落于美国。ICLL公司于1997年开始实施员工弹性福利计划。ICLL公司允许员工选择较高的薪金加较低的一揽子福利计划，也允许