第一篇 职业生涯管理过程: 理论和应用 第1章职业生涯研究导论 第2章职业生涯的发展脉络和发展阶段 第3章职业生涯管理模型 第4章职业生涯管理模型的应用: 职业测评指南 第5章职业生涯管理模型的应用: 目标、战略和 评价 Career Management 第1章 职业生涯研究导论 在第1章开头,我们先来认识职业生涯管理的基本性质: 职业生涯决策不仅要基于过去的经验,心中还要有未来的蓝图。接触这一领域的知识,可以教会人们去认识自我——他们喜欢做什么,擅长什么,在工作和生活中最关心的又是什么?在多数情况下,职业生涯决策的基本依据是认为未来某一具体职业、工作或者组织可以为自己提供经验和机会,以及有意义的、令人满意的报酬。但职业生涯问题可能是无法预料的——特别在当今世界更是如此。我们根本想不到会在工作中遇到多么一团糟的情况。至于我们应该怎样应对自己职业生涯中的这些波折,正是区分有效或无效的职业生涯管理之关键。 本书的目的是帮助读者了解有效的职业生涯管理的原理,并提供开发和实践职业生涯管理各种技能的机会。为了使人们能够对贯穿其毕生的职业生涯进行有效的管理,本书以大量篇幅来讨论人们在职业生涯不同阶段所面对的各种问题。本书还照顾到各种管理者和未来的管理者,帮助他们积极回应自己的下属在职业生涯中的各种需要,并帮助人力资源专家有效地开发本单位的职业生涯管理系统。 职业生涯管理的一个主要前提是,假定个人能够在相当程度上——虽然不是全部——控制自己的职业生涯。有效的职业生涯管理不仅要求人们深刻了解自我和工作的领域,而且要求培养出一种可开发、可改善的坚定的决策能力。正如我们在第3章所述的,职业生涯管理本质上是一个解决问题的过程,其中包括收集信息、深入分析、确定目标,以及为实现这些目标需要开发、制定哪些战略。 对各种职业生涯问题的研究正在日益普及。可以证明此点的是,地方书店出售各种职业生涯规划的书籍和其他自学教材,越来越多的公司、社团或专业组织和成人教育项目都在开展职业生涯规划活动。关于职业生涯问题的研究近年来也获得了显著成果。管理学界最有声望的专业组织之一,美国管理学院(The Academy of Management)已经设立了职业生涯研究所,各种专业期刊发表的有关职业生涯问题的论文也越来越多。 造成上述普及现象的基本原因在于一种信念,即职业生涯的概念可能是唯一能帮助人们理解人与工作之间关系的概念,而这种关系一直使学者感到迷惑不解,使组织感到束手无策,使各种职业的人们饱受其苦。不信你可以仔细想想下列情况:  一位大学毕业20年的工程师,由于公司最近的裁员而失业,这使她开始怀疑自己取得成功的能力和动力。  一位年轻的医生发现,他是为了取悦父母才学医的,因此他担心自己未来的40年只不过是去实现别人的梦想。  一位负责丹佛地区的销售经理将被提拔到设在纽约的公司总部去工作,但他谢绝了这种提升。他喜欢田园生活,而他妻子也不想放弃自己很成功的职业生涯。所以,他对自己在公司的前途感到心中无数。  一位35岁的财务分析员,看到自己的公司刚被一家跨国集团兼并,同事们一个接一个地被解雇。她极其紧张,担心下一个会轮到自己。  一个新毕业的大学生,在他中意的领域却找不到工作。他不知道自己该选择什么职业为好。  一个为工作和生活忙得焦头烂额的母亲,对上班已经失去信心,因为从丈夫、孩子和公司那里都得不到支持。  一位39岁的经理感到灰心丧气,因为提升无望,职业生涯陷于停滞状态。 所有这些情况都要求个人积极地管理自己的职业生涯。职业生涯管理给个人提供了作出有效职业生涯决策的机会,而不是由他人代为决策。本书提供的框架能使人们更有效地管理自己的职业生涯,使组织能制定各种政策和做法,以帮助其雇员做好自己的职业生涯管理工作。 在对职业生涯作出更加正式的定义之前,我们首先需要描述过去几十年在工作领域发生的各种变化。因为我们的职业生涯和管理职业生涯的努力就是在这一新的经济现实中——其中蕴涵着大量的不确定性和动荡——展开的。 1.1不断变化的工作环境和职业生涯 世界正在持续地变化着,这些变化——经济的、政治的、技术的和文化的——对工作领域有着意义深远的影响。这些变化带来了相当大的不确定性,打乱了人们的职业生涯和生活。所有产业中的竞争由于经营的日益全球化和世界经济的不确定性而不断加剧。激烈的竞争导致了大量公司通过内部重组、工作再造和外包控制成本,雇主和雇员之间的心理契约发生改变。下面的部分将讨论种种变化对工作和职业生涯的影响。 组织的成本削减和工作安全感降低 财经信息读来令人感到可怕。据估计,与1979年相比,1995年美国减少了4300万个工作职位,而且在20世纪90年代,职位减少的速度正在加快。80年代,美国每年平均减少230万个工作职位; 而在90年代,这一数字上升到320万个,增加了39%。这些不确定性不仅波及私营部门,地方、州及联邦政府也承受着巨大的财政压力。而且,这些最新的变化对我们许多人来说已经迫在眉睫,诸如白领人员、专业人员和管理人员,已经在精简裁员中越来越容易受到冲击。显然,要找到一个安全、稳定、终身服务于某个雇主(甚或在某一个产业中就业)的职业的可能性,正在迅速地消失。 变革中的组织结构 为了面对全球市场高度竞争带来的挑战,很多组织已经进行了内部结构的重大变革,这些组织将比20世纪下半叶一直实行的等级制组织结构更加扁平化和分权化。顾客导向式组织结构的管理层级更少,改用跨部门的自主工作团队来管理组织从生产到营销的几乎全部过程。因此,现代组织雇用少量的雇员承担核心经营职能,而次要的及后勤事务性工作则通过外包以及大量的临时工来完成。 此外,当代组织通过网络结构与其他组织和个人结成跨越组织正式边界的合作伙伴或合作网络。但这种网络型组织不同于电脑的网络,它们将多种形式的公司结合在一起,以集中各种必需的专家和资源,来完成特定的项目或生产特定的产品。一些学者用“无边界”来描述这类组织,因为这类组织典型的做法是把组织外部的很多资源提供者联合在一起,来实现其目标。 总而言之,尽管科层式(等级制)组织结构——强调的是稳定性和可预见性——今后无疑将继续存在下去,但大多数组织通过使用少数长期雇员,而大量使用临时工、兼职者或是合同工,以及建立较少层级的扁平管理层,实行了极具灵活性的组织形式。 工作性质的变化 正如我们所看到的,很多组织已经或即将变得更加简单化、扁平化,也更加灵活。这些组织结构上的改变对于需要由管理者和专业人员来完成的工作有着重要意义。在扁平化的组织结构中,管理者将难以用传统的方式去监督员工,更难就近监控其绩效。在各种组织中,今后也的确只用更少的管理人员来监督员工了。而那些保留的企业管理人员,则要靠他们的经验和所受到的尊敬,而不是靠自己在组织等级体制中的职务,才能发号施令。由于组织中管理职责下放,所有的员工都应当学会自我管理。 在跨部门和跨组织的团队中,都要求管理人员和非管理人员成为有效的成员和领导者,而且,他们由于参与了这些组织而获得了大量的信息,也得到了大量展示自己的机会,从而形成了在组织中的权力和影响力。所有这些因素都要求他们具有从一个项目熟练地转移到另一个项目的灵活能力,具有同各种不同领域的人进行交流的能力,在人际关系上培养出更具有协作性和参与性的风格。 心理契约的改变 组织结构和工作性质的改变通常会使雇主和员工之间最基本的“心理契约”发生改变。在雇佣关系的范畴里,心理契约是一种心照不宣的契约,具体是指雇员应该为组织作出哪些贡献,雇主应该相应给予雇员多少酬劳作为回报。直到20世纪80年代,在传统的或者“关系型契约”中,员工要实现令人满意的绩效并对组织忠诚不贰,由此获得工作保障。关系型契约通常是对有关雇员和雇主角色高度承诺的长期契约。 然而,由于高度竞争的环境要求一定的灵活性,很多组织便在与雇员的关系中采用一种“交易型”心理契约。交易型契约通常期限更短、按绩效付酬、双方承诺更少,其应运而生,取代了心照不宣的契约。对这种契约,雇员不再是用绩效以及对组织的忠诚来换取自己的工作保障,而是期望在接受新的工作任务时自己能更为灵活,并且愿意学习新的技术以适应组织的需要。而组织也不必再承诺对员工的未来负责,而只需给员工提供可持续的提高、开发专业能力的机会,即所谓提高“就业能力”(适用于当前的雇主或是其他的组织)就可以了。第2章将讨论这种从关系型契约到交易型契约的转变——也就是从就业转到就业能力——对于员工职业生涯的重要含义。 国际竞争 变化中的全球经济反映出工作领域的另一个重要变化,新的世界市场的出现、外国竞争和政治重组,迫使无论大小公司都必须采取更加全球化的经营战略,以此为手段来优化自己的竞争状态。各个组织必须适应全球化的发展前景,才能存在与发展下去。这种全球化的前景已经迅速改变着组织的面貌,其结果也将改变这些跨国企业内部的职业生涯开发方式。2005年,全世界的商品和商业服务的国际贸易总额为12.5万亿美元。而在2006年,仅美国一国的进出口总额就达到3.6万亿美元,比2000年提高了44%,比1990年提高了3倍以上。 跨国公司的出现,以及这些公司海外经营带来的大量销售收入,已经使各种职业生涯的管理发生了巨大的变化。在很多这种组织中,走向高层管理职位之路现在必须经受国际经营管理的重大考验。这种国际经历既包括旅居海外的历练,即作为母公司所在国的公民,要在公司的海外子公司或分公司工作过,也包括相反的国际经历,即从海外被派回公司的母国去工作。这些人不论是派到海外,还是留学归来,都要面对祖国和东道国之间在语言、文化、企业实践以及地方习惯等种种差异,要处理好这些差异对自己职业生涯管理提出的各种挑战。总之,所有的经营者,无论是否企业管理出身,如果想对今天的跨国公司进行成功的管理,就必须学会了解外国的市场,理解外国的消费者偏好以及掌握新的管理风格。20世纪90年代初以来,全世界转向更自由的市场经济,已经使很多跨国公司都把重要的生产设施迁到发展机会更大、成本更低的地区去。在这样的公司中,工作的分派及职业生涯之路将有很大不同。面对这种趋势,人们只有对自己的职业生涯进行更好的管理,才能获得这种海外经历所能带来的好处。 技术与工作的变动 科技进步已经渗透到了企业经营的生产、销售和财务管理等各个方面。计算机技术的出现使得对许多工作职位的能力要求不断提高,同时也使得另一些职位逐渐消失。高速发展的技术为拥有多种适用技能的员工创造了很多新的职业道路,同时也使那些不适应这种变化的员工发现,他们往往赶不上雇主的未来计划。此外,科技发展与不断转变的产品和服务需求相结合,又将持续创造出各种新的职业。新的高技术岗位被创造出来,老的、“技术含量低”的工作岗位逐渐消失,就形成了人们所说的“工作搅拌器”。工作搅拌器,作为一种技术驱动过程,会带来新的——但无法预测的——各种选择,由此使职业生涯管理在未来的年代里将会变得更加重要。我们将会看到,未来社会所需要的,将是那种灵活的、能适应未来各种工作变动的职业生涯管理风格。 多样文化背景下的劳动力 劳动力文化背景的多元化导致了组织功能上的变化。这些变化与经济竞争和科技变革所带来的改变同样重要。劳动力已经并且将更趋向老龄化、女性化,更加参差不齐。劳动力中女性、少数族裔以及外国移民的比例越来越大,形成一种压力,要求组织能够有效地处理性别、种族和宗教信仰问题。但这对雇员也是一种挑战,要求他们能够理解别人并能够与之合作,尽管后者的价值观和世界观与他们不同。在很多组织中,雇员职业生涯的成功与否,往往取决于他在某种多元文化环境中的表现。 特别要注意的是,婴儿潮那代人的老龄化和最后退休,代表着人口统计学和社会学的一种现象,这种现象对个人的职业生涯管理,对组织的人力资源管理制度,都有着意味深长的影响。婴儿潮那一代人,是指第二次世界大战后的20年中,在美国出生的大约7800万人。作为这代人中的一分子,他们个人的职业生涯管理中充满了焦虑和挑战,包括应该如何应付职业高原问题,如何保持住雇主所希望的技术水准,最后是如何确定自己的退休日程和财务计划。而对于婴儿潮之后出生的人们来说,问题同样存在: 大批不愿离职或因经济原因而不能离职的人们占据着工作岗位,腾不出地方来,封堵了这些年轻雇员的晋升之路。 对组织来说,婴儿潮这一代劳动力是个矛盾。它既是成功的关键因素,同时又可能是公司业绩和财务资源的一个包袱。就目前而言,可以把婴儿潮这一代人视为有才华、有经验,受过高等教育的工人的蓄水池,他们掌握关键的领导权,占着高管的职位; 与此相应,他们本身就是企业为取得成功而必须培养和维护的重要资源。对将来而言,婴儿潮工人将成为越发宝贵的资源,因为在一个已经工业化的世界里,可以预见熟练工人和非熟练工人都是短缺的,这就迫使雇主去发现途径,使工人们到了退休年龄也不退休,而是继续发展自己,以提高自己现在及将来对企业所作的贡献。反过来说,婴儿潮工人也可以被看作企业内部的一个绊脚石,这不仅是指它可能会压垮养老金和退休金制度; 而且是说,这种已经达到职业高原的婴儿潮工人还可能变成组织里的“朽木”,会阻碍那些年轻的、更有创造力的雇员的进步之路。 但这对于员工来说也是一种挑战,因为他们要理解不同的文化,与持有不同价值观和视角的人一道工作。在大多数组织中,职业生涯上的成功很可能要取决于员工在多元文化环境中生存的能力。 工作和家庭生活 如何管理工作和家庭生活,也对雇主和员工提出了一项重大挑战。将工作和家庭截然分开而互不相扰,看来已经是遥远的往事了。2007年,在美国,已婚并抚养18岁以下孩子的女性中,有69%参加工作,而1975年这一比例只有45%,1960年更是只有30%。此外,2007年,在已婚且抚养不满6岁孩子的女性中,63%的人参加工作,而1975年这一比例只有37%,1960年仅为19%。 2007年,子女年龄在6~17岁之间的已婚女性的就业率达到了77%,这一数字要比1975年(为52%)高出几乎50%,比1960年(39%)则高出近乎一倍。 女性就业如雨后春笋般增加,对女性保持工作和家庭之间的平衡提出了新的挑战。另外,离婚率和更高的婚外出生率极大地提高了单亲家庭(大多数是女性单亲家庭)的数量,导致了工作与家庭压力的极度紧张。美国人口统计局的数据显示,2006年,美国大约28%的家庭是子女不满18岁的单亲家庭,其中绝大多数(82%)又是女性为主的单亲家庭。双职工夫妇和单亲父母都必须学会在工作和大量的家庭责任之间寻求一种平衡,通常包括照顾双方的老人。21世纪将给女性和男性带来更多的挑战,要求人们处理好本职工作、活跃的家庭生活和个人生活三者之间的关系。 工作和家庭中的角色也随着高科技的出现而改变,使得两者在生活中的界限逐渐变得模糊。个人电脑将工作从办公室转移到了餐厅或书房,传真机和手机能够使最偏远的地方成为办公室。这些改变为实现工作和家庭之间的平衡创造了可能,但是也还需要来自伴侣、孩子以及雇主的各方面支持。 1.2职业生涯概念的定义 我们已经描绘了不断变革的工作前景的世界,接下来我们将讨论,职业生涯究竟是由哪些要素构成的。首先将介绍以往的职业生涯含义,然后阐述更符合当今世界的职业生涯的定义。我们还将介绍职业生涯管理的过程,考查职业生涯发展的概念。 什么是职业生涯 在第2章,我们将对职业和职业管理的各个方面作具体讨论。通常,人们对职业生涯大致有两种观点。一种观点是从某一类工作或某一组织出发,把职业生涯看作某种职业或某个组织中的职位结构的总体。例如,我们可以把在法律界的职业生涯看作一个典型的或“理想的”法律工作从业者所担任的一系列职位: 从法学院的学生到法律助理,再到律师事务所的初级人员、高级人员,然后是法官,最后是退休人员。职业生涯也可以被视为一个组织内部或多个雇主之间的流动通道。比如市场营销有下列职能发展通道: 从销售代表到产品经理,再到地方销售经理,到区域销售经理,最后是营销部门的副总裁,在所有这些岗位上都分布着若干接受委派的工作人员。 另一个观点则把职业生涯看作个人的一种财产,而不是某种职业或某一组织的功能。由于每个人几乎都经历过一系列独特的工作、岗位和经验,因此这种观点认为,每个人实际上都在追求一个独特的职业生涯。但即使从这种个人观点来看,也会看到历年来“职业生涯”一词有着很多种不同的定义,每一种定义都反映了某种职业生涯所包含的特定含义。 在职业生涯管理中,我们把职业生涯定义为: 职业生涯是指与工作相关的整个人生历程。 在我们这一定义中,与工作有关的经历是很广义的,它包括: (1)客观事件或情境,如工作岗位、工作职责或行为以及与工作相关的各种决策; (2)对与工作有关的事件的主观解释,如工作志向、期望、价值观、各种需求以及对特殊工作经历的感受。图1.1概括了假设的职业生涯所包含的一些重要因素。其中要注意的是,仅凭这些因素来考查客观事件,并不能提供一种对个人职业生涯的全面、丰富的理解。同样,完全依靠主观感受和价值观,也不能对某一职业生涯的复杂性作出公正的评判。 图1.1假设的职业生涯中包含的因素 因此,主观成分和客观成分都是必不可少的。正如我们将在后面的章节中看到的,个人如果改变其客观环境(例如跳槽),或是调整自己对形势的主观看法(例如改变期望),那就是在进行职业生涯管理。与此同理,要从事或开发某种职业生涯,往往需要对客观事件进行一番系统的变革(这是指当个人未来晋升的机会变得十分有限时); 并且,在主观上也需要改变自己对事件的反应(例如,改变价值观或目标)。 我们对职业生涯的这种定义并不要求个人的工作角色必须具有专业性,或者固守某一种职业(即稳定的),也不要求得到不断的提升。事实上,无论何人,只要参加了与工作相关的活动,就是在度过其职业生涯。这种广义的定义完全适用于本章前面所讨论的工作环境的变化。例如,本定义没有把在公司等级制阶梯中的晋升作为职业生涯的本质特点,这与当今扁平化组织结构中有限的晋升机会就非常适应。同样,在组织不断裁员、大量使用临时工以及各种工作都在不断变动的今天,那种要求某一职业让人固守一家组织的所谓稳定性——或者,甚至只有一条职业生涯通道——都是不切实际的。如同我们将看到的那样,本书一以贯之的思想是: 人们在理解自己所追求的职业生涯类型时,在作出与自己的偏好相一致的决策时,都要自己对自己负责。 职业生涯管理 正如职业生涯这个概念一样,职业生涯管理也有很多种定义。我们把职业生涯管理看作个体对职业生涯目标与战略的开发、实施以及监督的过程。 职业生涯管理过程是本书的中心所在,我们将在第2~4章解释和运用我们的职业生涯管理模型。这里,职业生涯管理可以被简要地描述为一个持续的过程,在这个过程中,个人应该: 1. 搜集他自身的信息和各行各业的情况。 2. 摸清他的能力、兴趣、价值观和所喜欢的生活方式,以及希望选择哪些职位、工作和组织。 3. 以这些信息为基础,提出现实的职业生涯目标。 4. 制定并实施为达成此目标而设计的战略。 5. 获得战略有效性和目标相关性的反馈。 要注意的是,职业生涯管理是一种个人的——而不是组织的——活动。就像我们在第3章中说明的一样,职业生涯管理的确是一种个人管理自己职业生涯的责任。越来越多的组织正在逐步淡化自己在其雇员职业生涯上的角色,并且正在将职业生涯管理的责任实实在在地挪到雇员个人的肩上。 进一步说,个人需要开发一系列的职业能力,才能深入了解自己及其环境,才能驾驭那些越来越不可预测的、“混乱的”职业生涯领域。有关职业生涯管理过程的具体步骤——以及实现这种管理所必需的管理质量——将在第3~5章中展开讨论。 职业生涯开发 正如我们将在第2章中看到的,人们在自己的职业生涯历程中,将面临一系列的发展性的任务和挑战。对职业开发的传统观点认为: 人们在自己的职业生涯中势必要经过若干阶段,而这些阶段相对来说又是可预测的,因为每个阶段都具有某种独特的特点或他们必须加以克服的某种任务。本章前面曾讨论过经济上、职业上的不确定性,这些不确定性肯定会打乱人们在某种职业或某些职业阶段的前进步伐,但随着年龄的增长,他们也必然