第一章 现代组织行为学的
基本概念与范畴
  通过本章的学习，你应该了解： 
1. 组织行为学的由来。
2. 组织行为学的研究方法。
3. 组织、组织行为与组织行为学的含义。
4. 组织行为学体系的构成。
小黑羊救命： 没有无能的员工 农夫家里养了三只小白羊和一只小黑羊。三只小白羊常常为自己雪白的皮毛骄傲，而对小黑羊不屑一顾： “你看看你身上像什么，黑不溜秋的，像锅底。" “像穷人盖了几代的旧被褥，脏死了！" 
就连农夫也瞧不起小黑羊，常给它吃最差的草料，还时不时地抽它几鞭。小黑羊过着寄人篱下的日子，经常伤心落泪。
初春的一天，小白羊与小黑羊一起外出吃草，走出很远。不料突然下起了鹅毛大雪，它们只得躲在灌木丛中相互依偎。不一会，灌木丛周围全铺满了雪，因为雪太厚，小羊们只好等待农夫来救它们。
农夫上山寻找，起初因为四处雪白，根本看不清羊羔在哪里。突然，农夫看见远处有一个小黑点，跑过去一看，果然是他那濒临死亡的四只羊羔。
农夫抱起小黑羊，感慨地说： “多亏这只小黑羊呀，不然，大家都要冻死在雪地里了！" 俗语说，十个指头有长短，荷花出水有高低。组织内部，各种类型的员工都会有。作为管理者，不能一叶障目、厚此薄彼，而应因人而异，最大限度地激发他们的潜能。比如，让富有开拓创新精神者从事市场开发工作；把墨守成规、坚持原则者安排在质量监督岗位等。从这个意义上说，没有无能的员工，只有无能的管理者。
现代社会是高度组织的社会。人们每天都直接或间接地与各种各样的组织打交道，组织构成了现代社会的基本形态，也深刻影响着人们的生活。有些组织，如军队、医院、大公司，有着非常正规的结构；而另一些组织，如社区篮球队、企业家俱乐部，其结构要随意得多。无论正式组织还是非正式组织，都是由一群致力于共同目标而协同工作、共同获益的人组成和维持的。任何组织都有其目标，但不同组织的目标可能会有不同。例如，排球队的目标是获得冠军，乐队的目标是使听众获得娱乐，企业的目标是售出产品或提供服务以获利等。如果没有目标，组织就失去了存在的理由。
第一节 组织行为学的产生和发展
人类组织化的活动已经存在了几千年，管理的历史可能也与人类组织化的活动一样久远。然而，真正意义上的管理学理论基础是在20世纪初奠定的，组织行为学作为管理学的重要分支并成为一门独立的学科出现则还更晚些，心理学、社会学等相关学科的成熟对组织行为学的成型起到了积极的支持作用。
一、 组织行为学的形成和发展
组织行为学的最初发展来源于科学管理理论中对人性的研究，虽然内容极少，但也开启了组织行为学研究的开端。20世纪初，泰勒和吉尔布雷斯通过动作和时间研究来提高工作效率，即通过动作-时间分析来确定科学定额。吉尔布雷斯的妻子、美国管理心理学家莉莲·吉尔布雷斯（L. Gilbreth）却认为不能单纯从工作的专业化、方法的标准化、操作的程序化来提高效率，还应该注意研究工人的心理。她发现，由于管理人员不关心工人而引起的不满情绪也会影响工人的工作效率。因此，她在《管理心理学》 (1914年）中指出，要把早期心理学的概念应用到科学管理的实践中去。但是，这本著作在当时并没有引起人们的足够重视，管理心理学未成为一门学科。管理心理学（psychology of management）这一概念在当时也未得到广泛的承认。
第二次世界大战前，西方国家特别是美国，经常被管理学家采用的名词是“工业心理学” (industrial psychology) 。当时学者们研究的重点在于以个体为研究对象，对工作中个体差异进行测定，从而采取个性化的管理方式。从严格意义上说此时的研究还只是个体心理研究，对群体和组织层次的行为研究仍不多见。“霍桑实验”发现了工作群体的重要性，但建立在群体理论上的社会心理学研究的真正起步还是20世纪50年代的事情。那时候，人们清楚地看到，作为以群体特别是小群体为研究对象的社会心理学，对职工工作绩效的影响变得越来越大了。因此,美国斯坦福大学的莱维特（H. J. Leavitt）在1958年起正式开始用“管理心理学”这个名词来代替原来沿用的工业心理学的名称，管理心理学成为一门独立学科。据莱维特本人的意思，他用“管理”这个词来替换“工业”这个词的原意是要改变研究的基本出发点，即要将研究的出发点转移到管理者如何通过对员工差异的理解和掌握来有效地组织、领导和控制员工，使员工产生符合组织目标的期望，并最终表现出理想的行为，从而提高组织绩效。
以后又出现了“组织心理学” (organizational psychology）这个名词，这是20世纪60年代初莱维特为《心理学年鉴》所写的一篇文章的标题中首先采用的。这篇文章的目的也是要强调社会心理学，尤其是群体心理学在企业界日趋显著的作用。不久，美国心理协会第十四分会--工业心理学分会改名为工业和组织心理学分会，其目的也是要承担起比个体差异测定更广泛的组织问题的研究。随着这一学科从个体到群体的研究，再到组织和研究的演变，其研究和实验的机构也发生了变化，它从各大学的心理学系转入到管理学院、系，特别是转入到这些学院的研究生部。20世纪50年代末期，这些学院在教师队伍中又吸收了社会心理学家、社会学家和人类学家。从这批人中产生出来的研究项目，开始取名为“组织行为学”。从此以后，“组织行为学”这一名称就被沿用至今。
从“管理心理学”、“组织心理学”到后来的“组织行为学”，反映了这一领域研究的发展过程。应该说，从应用角度来看，“组织行为学”是更为广泛的。其发展概况如图1-1所示。
图1-1 组织行为学的产生与发展过程
从20世纪60年代中期开始，组织行为学独立学科的地位得到了进一步的强化，这一学科吸引了大量优秀人才的加盟，发展迅猛，每年均出版大量有关的书籍。进入80年代以来，组织行为学又进一步分为微观的组织行为学和宏观的组织行为学，前者主要研究个体和群体的心理与行为，后者主要研究组织的行为。目前组织行为学已经成为管理学研究中一个热门学科领域，每年都要出版和发表大量的学术研究成果。
二、 相关学科的影响
组织行为学是一门交叉学科，由多个学科领域的研究成果发展而来。主要的领域是心理学、社会学、社会心理学、工程学、人类学和政治学。这些相关学科对组织行为学产生了重要的、特定的影响，它们的贡献共同构成了组织行为学的基础，并使其逐步发展成为一门独立的学科。
（一）  心理学
心理学（psychology）是寻求测量解释关于人的行为的学科。心理学关心的是研究和理解个体的行为。心理学起源于哲学和生理学，后分化为一系列更专业的领域，如临床心理学、实验心理学、军事心理学、工业组织心理学和社会心理学等。组织心理学的研究课题与组织行为学十分相似，包括工作团队、工作动机、培训与发展、权力与领导、人力资源规划、工作场所保健等。
早期的工业组织心理学家主要关心疲劳、厌倦和其他与工作条件相关的因素，这些因素会妨碍工作的有效性。现在的研究已经扩展到学习、激励、人格、知觉、培训、领导有效性、工作满意度、个体决策、绩效评估、态度测量、员工选聘、工作设计和工作压力等方面。
（二） 社会学
社会学（sociology）对组织行为学的重要贡献是关于组织中群体行为的研究。社会学以社会而非个体作为研究的出发点，因而社会学家所关注的对象是一个社会或一种文化中的角色种类、不同社会和群体中的行为规范，以及群体中的规范行为和变异行为所带来的结果。社会学对组织行为提供有价值的、信息的领域，包括群体动力学、工作团队设计、沟通、权力、冲突和群体间行为，正式组织理论、官僚主义、组织技术、组织变革、组织文化等。
（三） 社会心理学
社会心理学（social psychology）属于心理学的领域，但它是心理学和社会学结合的产物。它关注人与人之间的相互影响。社会心理学家研究较多的一个领域是变革，即怎样实施变革及如何减少变革的阻力。另外，社会心理学家的贡献还在于对行为改变和态度改变的研究，沟通、群体过程、群体决策等方面的研究。
（四） 工程学
工程学（engineering）是关于物质与能量的应用科学。在对工作设计的理解方面，它为组织行为学作出了重要贡献。泰勒对早期的组织行为研究产生了深远的影响，他应用工程学的基本思想，研究生产组织里人的行为。由于具有工程学的背景，泰勒特别关注人在工作中的生产力和效率问题。他提出了绩效衡量标准和差别计件工资制度，并在美国国会应工会的要求而进行的关于科学管理的调查中作出了贡献。在他那个时代，泰勒在许多方面是超前的，因而他的思想在当时常常引起争议。然而时至今日，在企业的目标设定方面，许多公司仍在沿用他的思想，如美国国际商用机器公司（IBM) 、中国海尔集团等。甚至连压力和紧张这样的概念，也可以在工程学的词典里找到其渊源。
（五） 人类学
人类学（anthropology）是关于人类学习行为的科学，它对理解组织文化尤其重要。而文化人类学则主要研究文化的起源，以及特定文化下的行为模式。目前这方面的研究有，考察有效的组织文化对组织绩效的影响，以及病态的人格如何导致不良的组织文化。人类学对文化和环境的研究帮助人们了解不同国家和不同组织内人们的基本价值观、态度和民族文化的差异。
（六） 政治学
政治学家对于理解组织行为的贡献也是至关重要的。政治学家研究政治环境中个体和群体的行为，具体的研究题目包括冲突、组织内政治、权力。以前，研究组织行为学的人对政治学家的研究几乎没有什么兴趣。但如今，组织是政治实体，要想准确地解释和预测组织中人的行为，就有必要在组织行为的分析中引入政治学观点。
第二节 组织、行为与组织行为的含义
组织是由人组成的，又是由人来管理的。几乎每个人都是一些组织的成员，并在其中工作、学习、生活。研究组织行为学，涉及两个基本问题： 一是组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式。组织行为学试图阐明组织影响其成员的种种方式，研究人在组织中的行为，揭示组织有效整合、个人规范自律的规律，以创造和管理更大规模、更为有效的组织。二是组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响。组织对其成员活动的协调方式决定了组织在完成其自身任务时是否会成功。
通过研究组织如何制约个人以及个人如何影响组织，有助于人们从新的角度看待问题，丰富我们对日常生活、工作的认识，进而不断完善组织的管理，使人类的群体活动更加和谐。
一、 组织的定义
在管理学史上，关于组织的定义可谓林林总总，管理学家曾从各个角度对组织下过定义。其中，影响较大并为人们普遍接受的是美国著名管理学家巴纳德（C.I.Barnard）对组织所下的简单而明确的定义： “组织是由两个以上的人自觉协作的活动或力量所组成的系统。”组织包含三个基本要素： 信息的联系、协作的意愿、共同的目标。从这个基本定义出发，可以概括出各类组织三方面的基本特点。
1. 组织是由个体或群体集合而成
组织（organization）是由人群构成的，没有人群也就没有组织。当提到一个组织时，常常会想到它所在的地点和区域、所拥有的技术和品牌、所提供的产品和服务。但这并不反映一个组织的实质，地点和区域只是为人们提供了工作的场所和环境，技术和品牌是人所利用和创建的，产品和服务是由人制造和提供的。离开人，组织便不复存在，所以组织最本质的特征是由个体或群体集合而成。
2. 组织是适应于目标的需要而存在的
只有当一群人有一个共同的目标，而这个目标单个人又不可能完成时，组织才能产生和继续存在。每个组织又都有自己特定的使命和目标，如企业为社会提供所需的产品和服务，学校培养人才，医院治病救人，军队保家卫国等。一个组织如果不能履行自己的使命、适应目标的需要，也就失去了存在的理由。所以，人们常说，一个组织的价值存在于组织之外。
3. 组织通过分工和协调来实现目标
组织的存在是由于单个人不能完成所有的功能和活动，而这些功能和活动对于实现组织的使命和目标又是必需的。或者有些工作虽然单个人也能够完成，但通过群体成员的分工和协调可以大大提高效率时，组织就出现了。分工和专业化可以看做是组织的基本特征。一旦工作被分割开，组织成员出现分工和专业化之后，组织便要有一些方法来协调组织成员的活动，以确保所有的人为共同的组织目标而工作。
因此，“组织”这个词一般包括两方面不同的含义： 
一是作为一个实体的组织（organization) ，即把组织看做是为了达到自身目标而结合在一起的、具有正式关系的一群人。对于正式组织，这种关系是指有意识形成的职务和职位的结构。
二是将组织视为一个过程（organizing) 。组织的对象可能是人也可能是工作，即把组织看做是一种管理活动，如确定要完成的任务，谁来承担这些任务，如何把任务归类，以及谁向谁报告，决策在哪一级作出等。在正式的组织中，这是指组织成员认同和有意识建立的分工、协调和联系沟通的方式。
学习组织行为学，必须把组织作为一个系统来看待。组织系统内部各要素之间相互作用，同时又与组织外部环境的要素相互作用。莱维特提出了一个基本的框架，其重点是组织系统四个主要的内部要素，它们是任务、人员（行动者）、技术和结构。H.J.Levitt. Applied Organizational Change in Industry: Structural, Technological, and Humanistic Approaches\. Handbook of Organizations (Chicago: Rand McNally), 1965: 1144-1170图1-2描述了这四个要素，以及组织的输入、输出和任务环境中的关键要素。组织的任务（task）是它的使命、目标或存在的目的；人员（people）是组织的人力资源；技术（technique）用来将输入转换为输出，它的内涵较广，包括工具知识以及技能；结构（structure）包括宏观和微观两个层次，在宏观层次上，指部门、分支机构乃至整个组织结构的设计，而在微观层次上，指工作设计。
图1-2 组织的系统观
作为一个系统，除了这些内部要素之外，组织还有外部的任务环境。任务环境包括不同的组成部分，如供应商、客户以及联邦监管机构。汤普森（J.D.Thompson）将任务环境描述为与组织目标达成度相关的环境因素，即与组织的基本任务相关的环境因素组成了任务环境。J. D. Thompson. Organizations in Action\. New York: McGraw-Hill, 1967例如，当钢铁是汽车制造的主要材料时，宝山钢铁公司则可能是上海通用汽车公司和大众汽车公司的主要供应商，因而也是这两家公司任务环境中的一个主要因素。随着钢铁在汽车制造中的使用量渐趋减少，对于汽车制造公司而言，宝钢将不再是一个十分重要的供应商，因而它也不再是任务环境中的一个主要因素。新闻中的组织行为学
善取环境之势的思科和爱普生公司相比于营造环境、刻意造势，更妙的还是利用环境，自然取势。美国思科公司（Cisco) ，在其鼎盛之时，在美国平均每周兼并一家企业，但全部集中在硅谷地区。思科总裁的解释是，这样做是因为硅谷有大体相同的文化，可以大大降低管理风险。而以产品设计研发闻名的爱普生（Epson）公司，则注重在合适的地点设立合适的研发基地，先后在北美地区、英国、西班牙、亚洲地区建立起研发中心，尽取各地所长。
“天何言哉、四时行焉、万物兴焉”。在激烈的竞争中，善取环境之势、善用环境之利者会有更多的胜算。
组织系统的运转如下： 取得输入，将输入转变为生产能力，将输出送至任务环境。输入包括组织使用的原材料、人力、信息和财政资源。当这些原材料和资源被组织的技术要素进行转换时，即成为生产能力。一旦转换过程完成，又成为输出，可为客户及消费者所用。在这个过程中，供应商、客户、监管机构以及其他任务环境因素都会影响组织和组织人员的行为。如果某家公司完全依赖于一个大客户，则一旦该客户业务发生变化，此家公司就会遭遇生存危机。只有通过扩大客户群，提高服务（也就是它的输出）质量，才可能健康发展。将输入转换为高质量的输出，对组织的成功至关重要。
二、 行为
日常生活中，“行为” (behavior）一词几乎随处可见。因为每个人都是行为主体，每天都必须有所行为。这里所说的行为仅指人的行为，而不是广义的一切动物的行为。人的行为是人的器官和肌体在客观事物刺激下所发生的反应形式。例如，走路，工作，打球，游泳等。著名法国心理学家勒温认为，行为是人与环境相互作用的结果，或者说，行为是人与环境的函数。可用函数式表示如下： 
B=f(P, E)
式中，B表示行为；P表示人；E表示环境。
这个函数式表明，人的行为取决于人的需要和动机及其所处环境的综合因素。人在同一环境中，行为之所以不同，是由于人的需要与动机存在差异；但在需要与动机相同的情况下，由于环境的不同，行为也会不同。因此，研究行为规律的关键是要研究和掌握变量P与变量E之间的关系。也就是说，人的动机和行为的产生，不仅取决于当时的需要，而且与社会环境及其对环境的认识都直接相关。人的行为也有其自身的特点，一般来说，它有以下特点。
（一） 目的性
任何一种行为总是在一定的动机和目的驱使下产生的，并且这种目的不是在行动过程中才出现，而是行动之前就在人的头脑中以超前反映的形式存在了。人的行为目的性规定了行为的方向，并成为控制行为进程内在的参照模型。当所做出的行为达到了参照模型要求时，也就是达到了原定目的，行为即告结束。相反，如果所做出的行为不能满足这个内在的参照模型要求，也就是没有达到预定的目的，在这种情况下，人又会采取另一种行为，或会修正并调整这个内在的参照模型。
（二） 能动性
人的行为并不是由外界环境单方面机械地决定的。在人与环境相互作用的过程中，往往会表现出积极主动的能动性特点。一方面，人能支配、调节和控制自己的行为，使自己适应周围的环境特点；另一方面，人还能主动地去改变环境，使环境符合自己的要求。
（三） 社会性
人生下来只是作为一个自然肌体而存在的。人要成其为人，就必须在社会中生活，接受社会对他的影响。人与动物最重要的差别在于他们的发展条件不同。如果说在动物界发展历程中行为的发展按生物演化规律进行的话，那么人的行为发展则服从于社会历史发展规律。如果不与同类交往，人就不会形成社会行为，就不会形成人的个性。人的行为的目的性和能动性，人对自己情绪的控制能力的发展，人的社会性要求，人的理想、价值观等，都是在社会生活中形成的。离开了社会生活，人就失去了人原有的意义和价值。
（四） 变动性
人的行为受外界环境和生理因素的影响。外界环境变了，生理和心理因素也会发生变化，从而影响人的行为的变化。人自身不是一个封闭的系统，而是一个开放的系统，他随时都在与外界进行信息的交流。一方面，人能根据外部环境的变化来调整自身的行为结构，以适应这种变化；另一方面，人又能根据自己的内部需求状态去寻找能满足自身需要的外部环境。行为的变动性反映了人的行为的可塑性与动力性。
三、 组织行为
组织提供人们所需要的商品和服务，这些商品和服务的数量与质量取决于组织成员的行为和表现，取决于组织的管理者、技术人员、销售人员和作业人员的工作表现和行为。所以，一些企业家深有感触地说： “做企业就是做人。”组织行为的研究也正是以对组织中人的行为的研究为基础。
由于组织活动的复杂性，因而组织行为的分析和研究也有不同的角度，呈现出多层面的特点。通常，把组织行为分为三个层次： 在第一个层次上，把组织看成追求组织目标而工作的个人的集合；在第二个层次上，重在分析组织成员在群体工作中的相互影响；在第三个层次上，把组织视为一个整体来分析组织行为。每个层面都表现出独特的观念并产生了对组织本质和功能的见解。
（一） 个体
个体是构成组织的最基本细胞，是组织行为学研究的基础和出发点。从组织由人组成这个事实，可以联想到探讨组织行为的一个有效的方法，就是从单个组织成员的角度出发。在这个层面上，通常应用心理学的理论和方法研究个体特征对人们在组织中的工作行为和工作表现的影响，要考虑诸如价值观、知觉、归因、态度、个性、意志和情感等因素，并对他们在工作中的个体行为、作风与绩效的影响进行研究。同时，要研究个体行为以及他们对不同的组织政策、实践和过程的反应，有关人性、需要、动机和激励等方面的理论可以用来说明单个组织成员的行为和绩效。这些研究有助于更好地理解在组织中的行为规律性。
（二） 群体
如果要完成组织目标，组织成员就必须在工作中合作并协调各自的活动，从而形成群体和团队。人们在一起工作的常规方式是小组、车间、部门、委员会等这些组织形式。随着信息技术的发展，人们可以在不同的地点，通过电子计算机和通信技术共同工作，这样新的群体形式--虚拟团队也就出现了。在群体中人们是如何工作的？决定一个群体团结、富有成效或分散、一无所成的缘由何在？如何组织团队？领导如何影响群体成员以及他们的能力，以便他们在一起通力合作，以较高的生产率工作？这些就是组织行为中有关群体功能所涉及的问题。因此，运用社会心理学的知识和理论分析工作群体的特征、结构、功能、发展过程和内聚力，就构成了组织行为研究的重要部分，这个层次的研究会得出不同于研究单纯个体层面所产生的结论。
（三） 组织
组织作为一个整体的特征如组织结构、组织文化对个体和群体行为，从而对组织效率和气氛产生重要的影响。例如，分配部门任务和责任的不同方法可能会影响这些部门及其员工的行为、信息沟通、能力发挥以及整个组织的工作效率；组织所应用的技术、组织规模、组织年限等因素会影响组织结构、组织效率；认识组织与环境之间的关系及其影响，把握组织变革和发展的规律，有助于提高组织的效率。把整个组织作为一个层面来研究的宏观方法是建立在社会学的理论和概念之上的。
从不同角度对组织行为所进行的研究并不矛盾，它们互相补充。对组织本质、组织效率影响因素的全面、充分的理解，要求我们综合各个方面所获得的知识。
第三节 组织行为学的理论体系和研究方法
组织行为学是行为科学的一个应用领域，它试图用行为科学的知识去解释、预测和控制人在组织环境下的行为特征和行为规律，尤其是个体、群体和结构对作为整体的组织，如企业或政府机构的行为的影响，并且用研究发现去提高组织的绩效。
一、 组织行为学的定义和特点（一） 定义  组织行为学是一门新兴学科，其内涵和外延都处在发展变化中，因而其定义也众说纷纭。美国学者安德鲁·J.杜布林（A. J. Dubrin）对此定义为： 组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为，以成员个人、群体、整个组织以及与外部环境的相互作用所形成的行为作为研究的对象。在其著作《组织行为基础--应用的前景》一书中，他还推崇蒙特利尔大学管理学教授和组织心理学家乔·凯利（Jee Kelly）所提出的定义： “组织行为学是对组织的性质进行系统的研究： 组织是怎样产生、成长和发展的，它们怎样对各个成员、对组成这些组织的群体、对其他组织以及对更大些的机构发生作用。" 
本书认为，组织行为学是采用系统分析的方法，研究一定组织中人的心理和行为的规律，从而提高管理人员预测、引导和控制组织中人的行为的能力，以实现组织既定目标的学科。
以上定义有以下三层含义： 
 (1)  组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。组织行为学既研究人的心理活动的规律性，又研究人的行为活动的规律性，是把这两者作为一个统一体来研究的。人的行为与心理密不可分，心理活动是行为的内在依据，行为是心理活动的外在表现，因此，必须把两者作为一个统一体进行研究。
 (2)  组织行为学的研究范围是一定组织中人的心理与行为规律。这就说明，组织行为学并不是研究一切人类的心理和行为规律，而是只研究一定组织范围内的人的心理与行为的规律。这种组织范围包括工厂、商店、学校、机关、军队、医院等组织。组织中人的心理和行为规律，包括个体心理与行为、群体心理与行为以及整个组织的心理与行为的规律。对组织中个人、群体行为的研究构成组织行为学的微观理论。把组织作为基本的分析单元而进行研究构成组织行为的宏观理论。
 (3)  组织行为学研究的目的，是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。组织行为学研究一定组织中人的心理和行为规律，不是为研究而研究，而是为了通过掌握规律性来提高预测、引导、控制人的行为的能力，特别是要采取相应的措施，变消极行为为积极行为，以实现组织预期的目标，取得最佳的工作绩效。
（二） 学科性质
组织行为学是系统研究组织环境中人的行为表现及其规律的学科。就其学科性质来说，有以下特点： 
 (1)  跨学科性。组织行为学以行为科学（主要指心理学、人类学、社会学）、管理学（主要指人事管理学、组织管理学）的概念、理论、模式和方法为主要知识基础，同时吸取政治学、经济学、历史学、生物学、生理学等社会科学、自然科学中有关论述人类行为、心理的内容。整个学科体系包含了众多学科的研究成果，并影响到人力资源管理、市场营销、生产管理、战略管理等诸多管理领域。
 (2)  层次性。从系统的角度出发，组织行为学的研究对象可分为四个层次： 组织中的个体行为，包括认知、学习、个性、价值观、态度、动机、挫折等；组织中的群体行为，包括群体的形成、类型、动力、特征、规模、群体决策、团队建设等；从整个组织的角度研究成员的行为，包括领导、权力、沟通、冲突、组织结构、组织发展与变革等；外部环境与组织的相互关系，包括环境的变化、环境对组织的影响、组织对环境的反作用等。各个层次相互补充、相互作用，共同构成组织行为学的整个体系。
 (3)  权变性。组织行为学以人的心理和行为规律为研究对象，而人的心理与行为千变万化，组织的类型也千差万别，因此组织行为学不主张采取通用的最佳模式，而主张根据不同情景采用不同的理论及管理方式。这种权变的观点使得组织行为学的研究贴近组织的实际，能够真正满足管理学理论研究和实践的需要。
 (4)  科学性。组织行为学在研究中综合采用种种研究方法，不排斥直觉判断和推测，也通过抽样调查、实验等方法对理论假设进行检验，并借助科学仪器，通过科学的统计分析对结论进行探求。这些都使得组织行为学的研究展现了很强的科学性，特别是近年来研究方法的发展和完善进一步提升了其科学性。
 (5)  实用性。组织行为学并非一门简单的理论学科，研究者也并非为研究而研究。相反，组织行为学是管理学诸多学科中实用性很强的一门学科，它的很多研究结论都可以直接应用于具体的组织管理实践中。而且组织行为学以组织为对象，关注整个组织的绩效，它的应用好坏直接影响到组织的业绩。
二、 组织行为学的理论体系
现代的管理以系统理论为指导原则。系统理论是从整体出发而不是从局部出发去研究事物的一种理论。
（一） 系统观
用系统的观点考察组织，就是把组织看成是一个开放的社会-技术系统。所谓社会-技术系统是指一个组织是由各子系统构成的完整系统，其中包括目标价值系统、组织结构系统、心理社会系统、技术系统和管理系统等。在一个组织中，各子系统之间是相互联系、相互影响的，从而构成一个整合的系统。例如，一个企业目标的改变（即目标价值系统的改变）会引起组织机构、工程技术的相应改变，同时在人的心理上和人与人之间的关系上引起一系列变化。
组织不仅是一个社会-技术系统，也是一个开放的系统。不仅组织内部各子系统会发生相互作用、相互影响，而且组织本身并不是一个封闭的系统，而是要不断地与其他组织发生联系，组织本身也会受到社会的影响，与社会发生相互作用。这就是说，组织本身作为一个系统要与环境系统发生相互作用、产生相互影响。
上面所说的心理社会子系统，就是组织行为系统。因此，可以进一步从系统的观点来分析组织行为系统。
美国心理学家麦格拉思（McGrath）提出了组织行为系统的模型。图1-3表明了组织中人的行为各系统之间的关系。
麦格拉思认为组织中人的行为的发生和发展是三个系统相互影响的结果。这三个系统是： 
系统A--行为发生的物理-技术环境；
系统B--行为发生的社会-人际环境；
系统C--个人系统。
图1-3表明，这三个系统有时两个相互交叠，有时三个相互交叠。物理-技术系统与社会-人际系统交叠（AB）构成人的行为的背景，只有在这个背景中，个人才能表现出他的行为。
图1-3 组织中行为相互联系的系统
ABC是三个系统的交叠部分，这一部分表明组织中的行为。虽然AB构成了个人行为的背景，但如果个人不在这个背景中进行活动，这个背景对个人行为也不会起任何作用。ABC的交叠表明，一方面，个人行为会受到行为的技术和人际关系背景的影响；另一方面，个人行为也会对行为背景的改变产生影响。例如，在一个追求技术进步和人际关系协调的背景下，个人也会积极投入技术革新，并与同事维持友好关系；反过来，每个人的积极努力也会使这种背景进一步得到发展。AC，即物理-技术系统与个人系统的相互交叠构成个人在组织中所要执行的任务。这种交叠也同样表明，一项工作任务是否能顺利完成，不仅取决于组织对该项任务规定的技术要求，而且取决于执行这项任务的个人的能力、技能、态度等。
BC，即社会-人际系统与个人系统的相互交叠构成组织角色。所谓组织角色是组织中的其他人对个人期望的行为模式。这种行为模式同样既决定于组织中的其他人，也取决于个人自己。例如，企业中对熟练的老工人和刚进厂的新工人会有不同的期望、不同的要求。组织中的其他人对角色的期望一般要考虑个人的特点。
总之，从上述三个系统的各种交叠可以分析个人在组织中的行为。
（二） 组织行为学的层次
组织行为学可以从不同的角度或不同的层次来分析。在第一个层次上，可以把组织看成是为追求组织目标而工作的个人集合体，也就是说，从个体层次上分析人的行为。在第二个层次上，可以把分析的重点放在组织内的班组、车间和科室等工作中人们的相互影响，也就是说，从群体的层次上，分析人的行为。在第三个层次上，可以把组织看成一个整体或结构，从而分析组织行为。总之，组织行为学要研究个体行为、群体行为和组织行为这三个层次。
任何组织首先是由单个的人组成的。没有个人的工作绩效，就谈不上组织的效率和成就。在个体行为的研究方面，心理学作出了自己的贡献。心理学着重研究个体行为，它对人的需要、动机、人格、知觉、学习、态度等的研究为探讨个体行为的规律奠定了基础。工作组织中个体行为方面的一个重要问题是如何激发人的工作动机、调动人的工作积极性，即激励问题。这一问题是组织行为学在研究个体行为上的核心问题。
组织为了达到自己的目标，仅靠单个人的努力是不够的。人们在组织中必须结合成各种群体，如班组、部门、委员会等。因此，在组织行为学中要研究工作群体中的行为。例如，人们在群体中如何一起工作，什么因素决定着一个工作群体的团结协作，群体的凝聚力与工作效率之间有什么关系，如何进行群体决策等，都属于组织行为学在研究群体行为方面所要解决的问题。社会心理学为组织行为学进行群体行为的研究提供了必要的理论、原因和方法。
最后，组织行为学也把整个组织作为自己的研究对象。组织行为学的这种较宏观的研究则要借助于社会学和文化人类学的理论和概念。在组织行为方面，要研究组织与其内外环境之间的关系，研究组织结构和组织设计对组织效率的影响，还要研究组织发展和组织变革的手段和技术等问题。
组织行为学从不同的层次研究人的行为并不是相互矛盾的，而是相互补充的。只有把个人行为、群体行为和组织行为的研究有机地结合起来，才能全面地提高组织的效率，提高组织的管理水平。
（三） 组织行为学的权变模型
图1-4所示为组织行为学的权变模型。它表明了四个关键的因变量和大量的自变量的关系，自变量是根据分析水平来排列的。研究表明，这些自变量对因变量的关系，自变量是根据分析水平来排列的。研究表明，这些自变量对因变量的影响是不一样的。虽然这个模型很复杂，它仍然没能完全反映组织行为学所研究的客观事物的复杂性，但它可以帮助本书的章节安排，有助于读者解释和预测人们在工作中的行为。
图1-4 组织行为学的权变模型
三、  研究方法
组织行为学研究的具体方法是多种多样的。目前常用的主要有观察法、访谈法、实验法、抽样调查法、测验法、个案法等，其中，实验法和抽样调查法在组织行为学中应用最广泛。
（一） 观察法
在日常生活条件下，观察者通过感官直接观察他人的行为，并把观察结果按时间顺序作系统记录的研究方法，称为观察法。在现代研究中，观察往往借助于各种视听辅助手段，如录像、录音、摄影等。
观察法按被观察者所处的实际情境特点，可分为自然观察和控制观察两种。自然观察是在完全自然的条件下所进行的观察，被观察者一般不知道自己正处于被观察状态。控制观察是在限定条件下进行的观察，被观察者可能知道，也可能不知道自己正处于被观察的地位。
按观察者与被观察者之间的关系，并在共同活动中进行观察的方法称为参与观察；观察者不参与被观察者的活动，以旁观者身份进行观察的方法称为非参与观察。
观察法目的明确、使用方便、所得材料比较系统，已在组织行为学中得到广泛应用。但运用这种方法，只能了解大量的表面现象，很难了解复杂现象的本质特征，很难对“为什么”作出回答。因此，最好能与其他方法结合使用，以取得较好的效果。
（二） 访谈法
访谈法是指研究者通过面对面的谈话，以口头信息沟通的途径直接了解他人的心理状态和行为特征的方法。
根据谈话过程中结构模式的不同，可以把谈话分为有组织的谈话和无组织的谈话。有组织的谈话结构严密、层次分明，具有固定的谈话模式。研究者根据预先拟订的提纲提出问题，被研究者依次对问题进行回答。这些问题一般涉及范围很广，被研究者可以根据自己的想法主动地、无拘束地回答。通过这种谈话，双方不仅交换了意见，也交流了感情。
访谈法简单易行，便于迅速取得第一手资料，因而使用范围较为广泛。但访谈法的有关被研究者行为特征和心理特点的结论必须从被研究者的答案中去寻找，所以有较大的局限性。
（三） 实验法
研究者有目的地在严格控制的环境中或创设一定条件的环境诱发被研究者产生某种行为特征，从而进行针对性研究的方法称为实验法。
实验法依试验场所的性质不同，可以分为实验室实验和现场实验。
（四） 测验法
采用标准化的心理测验量表或精密的测量仪器测量被研究者的有关行为特征和心理品质的研究方法称为测验法。例如，智力测验、机构能力测验、个性测验、驾驶员反应测验、手指灵巧度测验等。在组织行为学研究中，测验法往往为人员选拔、安置和提升等提供依据。采用标准化的测验工具，应特别注意检验其信度和效度。
（五） 个案法
对某一个体、某一群体或某一组织在较长时间里连续进行调查，从而研究其行为发展变化的全过程，这种研究方法称为个案法，又称为案例法。例如，研究者在某先进班组通过较长时间的调查研究，掌握了整个班组的人员状况、生产状况、智力结构、领导特征、关键事件等主要因素，并在此基础上进行深入分析，整理出能反映该先进班组特点的详细材料。这份材料就是个案，个案产生的全过程就是个案研究过程。
以上各种方法既有一定的应用价值，也都有一定的局限性。在许多情况下组织行为学研究并不是只采用一种方法，以期取长补短、相得益彰。究竟采用哪种方法最好，要根据研究的课题和所处的具体情境而定。



1. 如何从不同角度分析组织及组织行为？
2. 组织行为学的研究对象和研究范围是什么？
3. 组织行为学的内涵及主要特点是什么？该学科的主要研究方法有哪些？ 案例
通用电气公司的组织管理美国各大公司的企业管理体制从20世纪60年代以后，为了适应技术进步、经济发展和市场竞争的需要，强调系统性和灵活性相结合、集权和分权相结合的体制。到70年代中期，美国经济出现停滞，有些企业在管理体制方面又出现重新集权化的趋向。一种称作“超事业部制”的管理体制，就是在企业最高领导之下、各个事业部之上的一些统辖事业部的机构基础上应运而生。美国通用电气公司于1979年1月开始实行“执行部制”，就是这种“超事业部”管理体制的一种形式。
公司的基本情况
美国通用电气公司是美国也是世界上最大的电器和电子设备制造公司，它的产值占美国电工行业全部产值的1/4左右。这家公司的电工产品技术比较成熟，产品品种繁多，据称有25万多种品种规格。它除了生产消费电器、工业电器设备外，还是一个巨大的军火承包商，制造宇宙航空仪表、喷气飞机引航导航系统、多弹头弹道导弹系统、雷达和宇宙飞行系统等。美国《工业研究》杂志举办的1977年度100种新产品的评选中，美国通用电气公司的新产品获奖最多。闻名于世的可载原子弹和氢弹头的阿特拉斯火箭、雷神号火箭就是由这家公司生产的。 
这家电气公司是由老摩根在1892年出资将爱迪生通用电气公司、汤姆逊-豪斯登国际电气公司等三家公司合并组成。在两次世界大战中，这家公司大发战争财，获得了迅速发展。第一次世界大战后，该公司在新兴的电工技术部门--无线电方面居于统治地位，1919年成立了一个子公司，即美国无线电公司，几乎独占了美国的无线电工业。第二次世界大战又使通用电气公司的产量和利润额急剧增长。 
通用电气公司在创立后的80多年中，以各种方式吞并了国内外许多企业，攫取了许多企业的股份，1939年国内所辖工厂只有30多家，到1947年就增加到125家，1976年底在国内35个州共拥有224家制造厂。在国外，它逐步兼并了意大利、法国、德国、比利时、瑞士、英国、西班牙等国的电工企业。1972年该公司在国外的子公司计有欧洲33家、加拿大10家、拉丁美洲24家、亚洲11家、澳大利亚3家、非洲1家。到1976年底，它在24个国家共拥有113家制造厂，成为一个庞大的跨国公司。 
通用电气公司是摩根财团控制的一家大工业公司。它经营了几十年，攫取巨额利润，资产雄厚，规模庞大，1976年和1977年在美国大公司中都是名列第九位。据1978年5月8日美国《幸福》杂志的统计，美国通用电气公司1977年的总资产达136.96亿美元，销售总额达175.15亿美元，这一年的纯利润为10.88亿美元，在美国各大公司中占第五位，职工总人数38.4万人。该公司从1956年开始建新厂生产导弹，并向外国提供核武器。例如，在日本搞原子能、原子燃料和海军鱼雷等。1976年与法国合作研制涡轮飞机和可以装备鱼雷潜艇或运载火箭的发动机。在1973年接受美国军队订单共14.2亿美元，在各大公司中居第二位。 
不断改革管理体制 
由于通用电气公司经营多样化，品种规格繁杂，市场竞争激烈，它在企业组织管理方面也积极从事改革。20世纪50年代初，该公司就完全采用了“分权的事业部制”。当时，整个公司一共分为20个事业部。每个事业部各自独立经营、单独核算。以后随着时间的推移，企业经营的需要，该公司对组织机构不断进行调整。1963年，当波契(Boych)接任董事长时，公司的组织机构共计分为5个集团组、25个分部和110个部门。当时公司销售正处于停滞时期，5年内销售额大约只有50亿美元。到1967年以后，公司的经营业务增长迅速，几乎每一个集团组的销售额都达16亿美元。波契认为业务扩大之后，原有的组织机构已不能适应。于是把5个集团组扩充为10个，把25个分部扩充为50个，把110个部门扩充为170个。他还改组了领导机构的成员，指派了8个新的集团总经理、33个分部经理和100个新的部门领导。同时，还成立了由5人组成的董事会，他们的职责是监督整个公司，并为公司制定比较长期的基本战略。   新措施--战略事业单位 
在20世纪60年代末，通用电气公司在市场上遇到威斯汀豪斯电气公司的激烈竞争，公司财政一直在赤字上摇摆。公司的最高领导为力挽危机，于1971年在企业管理体制上采取了一种新的战略性措施，即在事业部内设立“战略事业单位”。这种“战略事业单位”是独立的组织部门，可以在事业部内有选择地对某些产品进行单独管理，以便事业部将人力和物力机动、有效地集中分配使用，对各种产品、销售、设备和组织编制出严密的、有预见性的战略计划。这种“战略事业单位”可以和集团组相平，也可以相当于分部的水平，如医疗系统、装置组成部分和化学与冶金等，还有些是相当于部门的水平，如碳化钨工具和工程用塑料。通用电气公司的领导集团很重视建立“战略事业单位”，认为它是“十分有意义的步骤”，对公司的发展是一个“重要的途径”. 1971年，该公司在销售额和利润额方面都创了纪录。从该公司20世纪60-70年代中迅速发展的情况看，这项措施确乎也起了不少作用。1966-1976年的11年中，通用电气公司的销售额增长了一倍，由71.77亿美元增加到156.97亿美元，纯利润由3.39亿美元增加到9.31亿美元。同时期内的固定资产总额由27.57亿美元上升到69.55亿美元。 
重新集权化--执行部制 
20世纪70年代中期，美国经济又出现停滞，于1972年接任为董事长的琼斯(Jones)，担心到80年代可能会出现比较长期的经济不景气，因此到1977年底他又进一步改组公司的管理体制，从1978年1月实行“执行部制”，也就是“超事业部制”。这种体制就是在各个事业部上再建立一些“超事业部”，来统辖和协调各事业部的活动，也就是在事业部的上面又多了一级管理。这样，一方面使最高领导机构可以减轻日常事务工作，以便集中力量掌握有关企业发展的决策性战略计划；另一方面也增强了企业的灵活性。在改组后的体制中，董事长琼斯和2名副董事长组成最高领导机构执行局，专管长期战略计划，负责和政府打交道，以及研究税制等问题。执行局下面设5个“执行部”(即“超事业部”，包括消费类产品服务执行部、工业产品零件执行部、电力设备执行部、国际执行部、技术设备材料执行部)，每个执行部由一名副总经理负责。执行部下共设有9个总部(集团)、50个事业部、49个战略事业单位。各事业部的日常事务，以至于有关市场、产品、技术、顾客等方面的战略决策，以前都必须向公司最高领导机构报告，而现在则分别向各执行部报告就行了。这5个执行部加上其他国际公司，分别由2位副董事长领导。此外，财务、人事和法律3个参谋部门直接由董事长领导。 
建立网络系统 
通用电气公司在企业管理中广泛应用电子计算机后，建立了一个网络系统，大大提高了工作效率。这个网络系统把分布在49个州的65个销售部门、分布在11个州的18个产品仓库，以及分布在21个州的40个制造部门(共53个制造厂)统统连接起来。在顾客打电话来订货时，销售人员就把数据输入这个网络系统，它就自动进行下一系列工作。如查询顾客的信用状况，并查询在就近的仓库有无这种产品的存货，在这两点得到肯定的回答以后，这个网络系统就同时办理接受订货、开发票、登记仓库账目，如有必要，还同时向工厂发出补充仓库存货的生产调度命令，然后通知销售人员顾客所需货物已经发货。全部过程在不到15秒钟的时间内即可完成。还有一点值得注意的是，除了办事速度快以外，这个网络系统实际上已把销售、存货管理、生产调度等不同的职能结合在一起。
科研组织体制 
同样，美国通用电气公司也非常重视科研工作，而且已有悠久的历史。从公司成立后的第二年起，就有一位德国青年数学家斯坦梅兹搞科研工作，1900年即成立实验室。据1970年《美国工业研究所》报道，该公司共有207个研究部门，其中包括1个研究与发展中心、206个产品研究部门。共有科研人员17200余人，占公司职工总人数的4%.  1973年通用电气公司共有31000名获得技术学位的专业人员，其中半数以上从事研究与发展工作。1972年，公司科研总费用超过8亿美元，其中3亿美元由本公司承担，5亿美元主要用于和美国政府订立合同的研究与发展工作。 
通用电气公司的科研工作分为基础理论和应用研究两个方面。它的研究与发展中心从事这两方面的工作，而着重于基础理论研究，为全公司服务，同时对各行业共性的一些课题进行联合研究。这个研究与发展中心的前身是该公司在1900年成立的一个实验室，也是美国从事基础研究的第一家工业实验室。它的创始人是美国麻省理工学院一位青年化学家怀特纳和通用电气公司的两名技术人员。这个实验室的早期研究工作主要是在电灯泡、X射线管、闸流管以及有关的化学、冶金方面进行基础研究。在两次世界大战中，这个研究实验室研究战争中使用的通信和雷达装置。第二次世界大战末期，研究实验室的研究人员扩充到600多人。1968年，这个研究实验室被正式命名为研究与发展中心，到1973年共有工作人员17000人，其中325人是物理学博士。目前，由公司的一名副总经理兼任研究与发展中心的主任。这个研究与发展中心下面设2个研究部，即材料学与工程部(分4个研究室)以及物理科学与工程部(分5个研究室)。此外有3个行政管理部，即： ①研究应用部，下设对外联络、计划分析、人事研究、情报研究等4个科室，负责将研究成果迅速推广到公司的各个生产部门，并在通用电气公司以外建立广泛的技术联系；②研究管理部，负责管理实验工厂及服务站，领导财会科、设备科和福利科；③法律顾问部，由11人组成，负责对专利的审议、发明的评价和专利应用方面的法律事务。此外，公司的206个产品研究部门则一般设在产品生产厂附近，研究人员大致在几十人到数百人之间，重点放在应用研究方面。讨论题：
请用组织的基本理论说明通用电气公司组织管理的科学性。
第二章 个体行为的基础
  通过本章的学习，你应该了解： 
1. 什么是知觉？为什么对同一个事物不同的人会有不同的理解？
2. 归因是如何影响个人行为和管理行为的？
3. 态度是如何形成的？组织中员工的工作满意度、工作参与度与组织认同感的重要性。
4. 价值观的形成与变化。如何区分工具价值观与终极价值观？
5. 能力的类型及其对工作绩效的影响。
6. 个体决策过程与决策模型。

个 体 差 异美国西部一家雇员几百人的小型航空设计公司，领导者总是对使用先进的管理技术和拥有这种意识引以为豪。最近，该公司已采取措施创造一种“高业绩”工作文化，强调团队合作、重新策划工作过程和对一个“无界限”组织观念的承诺。航空设计公司采取了“跨界限团队合作”的措施，即公司的任何人都不敢随便说“那不是我的工作”--每个人的责任都扩展到要帮助他人完成任务，无论任务是什么。团队合作概念和责任的扩大对雇员的态度和行为产生了影响。航空设计公司的两名团队领导人安娜和戴维对他们在团队成员身上观察到的一些差异感到迷惑不解。安娜说： “今天又出事了，艾米大发脾气并扬言要辞职，这已是本周以来第四次了。自从我重组了设计团队后，她就不能与团队和睦相处。另外，雷丽在最后一项任务中表现平平，但她在你的设计工作中很快表现出色。她告诉我她确实喜欢重组的工作方式。使我不解的是艾米和雷丽有相似背景，她们都是很有才能的人，喜欢同一类型的设计工作，然而面对我们新的团队结构，她们的反应方式是很不同的。" 
“我明白你的意思，”戴维回答说，“特里也一直如此。一点点小事就会使他变得怪怪的，这使我很困惑。他以前是我最好的团队队员，但现在他却不能与任何人相处。" 
“说到困惑，”安娜说： “这还有一个例子。凯特在我们搞的最新计划之前表现相当一般，而现在已成为一名真正的明星。这些变化究竟是为什么？是什么能够驱使一些人的行为朝不同的方向发展？" “瑞丽和汉那，”戴维回答说，“我想你还没有见过他们，自从我们上次召开部门会议以来，他们俩就加入了我的团队。无论如何，我的两个新人确实对新文化和他们新增加的责任作出了良好反应。他们似乎很适应这一切。" 
“还有一点，”安娜说，“人们对新思想和措施的反应，使我想我是否真的了解人。人们的处境相同，为什么在行为上却有如此大的差异？" 人们对于组织变革通常会有不同的反应，对于同一事物，不同的人会有不同的知觉感受。管理者和普通员工都必须理解和领悟个体间的差异，以了解人们在复杂的社会环境中的行为。个体差异是指人们在许多方面的不同。
组织行为学在很大程度上是对组织中各不相同的人员的心理行为规律的系统研究。组织中的人都具有两重性，既是普通人，又是组织人。作为普通人，他们跟其他任何人一样是独立完整的个体，有着自己的欲求、情感、意识、理想等；而作为组织人，他们受其所在的组织的影响，其心理与行为又表现出明显的群体化和社会化的特征。本章就是从个体着眼，分析个体的人在社会和组织环境中形成的心理行为系统，包括个体的感知、行为规律、价值观、态度、能力等以及与之相关的管理意义。
第一节 知觉与归因一、 感觉与知觉  人对外界事物的一切认知和反应都是首先从感觉开始的。个体的一切心理活动可以说都源于其感知活动，更确切地说，人们生活在他们自己的感知世界中。人们的行为是建立在其对现实的感觉和知觉基础上的，没有两个人用完全相同的方法感知同一情境。认识到员工和管理者的感知世界和组织现实之间的差异，对理解组织行为是重要的。
（一） 感觉
感觉（sensation）是事物刺激感觉器官后，在人的大脑里形成的直接反应，是感觉器官传送到大脑的有关刺激源的信息，能够从某一方面在一定程度上反映产生刺激的事物。
感觉有外感觉和内感觉之分。外感觉就是刺激人的外部感官而形成的感觉，它包括眼、耳、鼻、口、肤，与之相对应，外感觉包括视觉、听觉、嗅觉、味觉、肤觉（触、痒、痛、温等）。内感觉则是刺激人的内部器官而形成的感觉，最主要的内感觉有饥饿（胃肠蠕动加快和胃酸刺激胃壁所致）、排便感（尿液刺激膀胱和粪便刺激直肠所致）、肌肉酸胀感（剧烈运动加速细胞的代谢而造成代谢物质乳酸堆积而压迫神经所致）、困倦感（尿核疳在脑干下部堆积到一定程度后而产生刺激作用所致）等。
感觉的产生几乎都要经过如图2-1所示的过程。
图2-1 感觉的产生过程
一般地讲，感觉过程至少要包括图2-1中的各环节，缺少其中任何一个环节，感觉都不成立。首先，要有事物作用于外部感官和内部感官，对内、外感官产生刺激。这种刺激还必