第一章人力资源管理概论

人力资源管理
第一章人力资源管理概论
学习目标
1. 掌握人力资源的含义、特征； 
2. 掌握人力资源管理的含义及基本职能； 
3. 理解人力资源管理的理论基础； 
4. 理解人力资源管理与传统人事管理的区别和联系； 
5. 了解人力资源管理的发展历程。
第一节人力资源概述
〖*4/5〗一、 人力资源的基本概念

（一） 人力资源的含义
资源是资财的来源(见《辞海》)。在经济学上，资源是为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素。当代经济学家把资源分为以下几类： 自然资源、资本资源、信息资源、人力资源。人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，由于该资源的特殊重要性，它被经济学家称为第一资源。
“人力资源”(human resource，HR)这一概念曾先后于1919年和1921年在约翰·R.康芒斯(John R.Commons)的两本著作《产业信誉》和《产业政府》中使用过，康芒斯被认为是第一个使用“人力资源”一词的人，但康芒斯所指的人力资源含义与现在我们所理解的含义有很大差异。
人们目前所理解的人力资源概念，是由管理大师彼得·德鲁克(Peter F.Drucker)于1954年在其名著《管理实践》中正式提出的。德鲁克之所以提出这一概念，是想表达传统人事所不能表达的意思。他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，它是人的资源，拥有其他资源所没有的素质，如协调能力、融合能力、判断力和想象力等。
那么究竟什么是人力资源？对于人力资源的含义，学者们给出了很多不同的解释，但主要是从人的角度出发和从能力的角度出发进行的解释。
1. 从人的角度出发
（1） 所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（2） 人力资源是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。
（3） 人力资源是指一定社会区域内所有具有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。
（4） 人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、健康等“共性化”要素和个性、兴趣、价值观、团队意识等“个性化”要素以及态度、努力、情感等“情绪化”要素的有机结合。
2. 从能力的角度出发
（1） 所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
（2） 所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上，以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。
（3） 所谓人力资源，是指劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
综上所述，我们认为，从能力的角度来理解人力资源的含义更接近它的本质。所以，人力资源就是指人所具有的对价值创造起决定作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个解释包括以下几个要点： 
（1） 人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，其本质为劳动能力； 
（2） 这一能力要能对财富的创造起决定作用，是财富形成的来源； 
（3） 这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”既可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或单位。
（二） 人力资源与人口资源、劳动力资源、人才资源
（1） 人口资源： 指一个国家或地区的人口的总体。 
（2） 劳动力资源： 指一个国家或地区有劳动能力并在劳动年龄段内的人口的总和。 
（3） 人才资源： 指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创新能力和专门技术能力的人口的总和。 
从数量关系看，人口资源是人力资源形成的数量基础，人口资源中具备一定脑力和体力的那部分才是人力资源； 而处于劳动适龄人口的人力资源才是劳动力资源； 人才资源又是劳动力资源的一部分，是劳动力资源中质量较高、对经济社会发展贡献较大的那部分，也是数量最少的。
四者之间的关系如图1.1和图1.2所示。


图1.1人口资源、人力资源、劳动力资源与

人才资源的包含关系




图1.2人口资源、人力资源、劳动力资源

与人才资源的宝塔结构


（三） 人力资源与人力资本
人力资本理论的“原始形态”可追溯到西方经济学的开山鼻祖亚当·斯密。他提出学习一种才能需要教育、需要进学校。虽然他未明确提出人力资本概念，但从人的才能形成的实质上看，“人力资本”实际上就是指“人的才能”。
1979年度诺贝尔经济学奖得主西奥多·W.舒尔茨在1960年美国经济学年会上的演说中系统地阐述了人力资本理论。舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力： 一种是通过先天遗传获得、由个人与生俱来的基因所决定的； 另一种能力是后天获得的、由个人经过努力学习而形成的。
我们可以将人力资本定义为： 人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本。这种界定包含了如下几方面的含义：  
（1） 人力资本与其所有者是天然不可分的，但人力资本并非指劳动者本身，而是指劳动者所具有的知识、技能以及体力等。 
（2） 人力资本的获取或人力资本存量的增加，必须经由有意识地对人力资本的投资才能形成。人力资本投资与物质资本投资相似，投资者也需承担投资风险，花费相近的投资所获得的回报可能存在差异。
（3） 人力资本是一种能够带来持久性收入来源的能力，也就是说人力资本作为资本具有生产性。
人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。
人力资源与人力资本是两个既相互联系又相互区别的概念。
1. 两者的联系
人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念，研究的对象是人所具有的脑力和体力。而且现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的，人力资本理论是人力资源理论的基础部分和重点内容。
2. 两者的区别
1） 在与社会财富和社会价值的关系上不同
人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。劳动者将自己拥有的脑力和体力投入生产过程中参与价值创造，是要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益的。而人力资源作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用。人力资本与社会价值是一种由因索果的关系，而人力资源与社会价值是一种由果索因的关系。
2） 两者研究问题的角度和关注的重点不同
人力资源将人作为财富的来源看待，是从投入产出角度研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多少。人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。
3） 人力资源和人力资本的计量形式不同
资源是存量的概念，而资本兼有存量与流量的概念，人力资源和人力资本也是如此。人力资源是一定时间、空间范围内，人所具有的能够创造价值的体力和脑力的综合。人力资本往往可以表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗，这些都是与流量相联系的； 同时，投入到教育培训、迁移、健康等方面的资本是在人身上凝结的，这些又都是与存量相联系的。
二、 人力资源的构成
作为一种资源，人力资源同样也具有一定质和量的规定性。人力资源是由质量和数量两个方面的内容构成的，其总量由人力资源的数量和质量的乘积表示。
（一） 人力资源的数量
人力资源的数量的构成，从宏观上看，指一个国家或地区中具有劳动能力人口的总数。它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上非劳动适龄人口之中从事社会劳动的人口，分为现实和潜在两大部分。具体说来由八个部分构成，分三个经济层次： 
（1） 处于劳动年龄、正在从事社会劳动的人口，它构成人力资源数量的主体，即“适龄就业人口”。
（2） 尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”，或“未成年就业人口”。
（3） 已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”，或“老年就业人口”。
（4） 处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，即“求业人口”或“待业人口”。
这四个部分构成经济活动人口。
（5） 处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口，即“就学人口”。
（6） 处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。
（7） 处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。
（8） 处于劳动年龄之内的其他人口。
这四种属于潜在的人力资源。
人力资源数量可分为三个经济层次： 
（1） 理论人力资源，即一国或地区可资利用的全部人力资源。
（2） 现实人力资源，是指在现实国民经济活动中已经被利用的人力资源，表现为已就业的人口和正在谋求职业的人口，亦称经济活动人口。
（3） 直接人力资源，即已经被使用的资源，它表现为就业人口。
如图1.3所示。


图1.3人力资源的数量的构成


（二） 人力资源的质量
人力资源的质量，是指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平以及劳动者的劳动态度和价值观等。人力资源质量的最直观表现，是人力资源或劳动要素的体质水平、文化水平、专业技术水平以及心理素质的高低、道德情操水平等。与人力资源的数量相比，人力资源的质量更为重要。
可以用以下指标来衡量： 
（1） 健康卫生指标（如平均寿命、婴儿死亡率、每万人口拥有的医务人员数量、人均日摄入热量等）。
（2） 教育状况（如劳动者人均受教育年限、每万人中大学生拥有量、大中小学入学比例等）。
（3） 劳动者技术等级状况（如劳动者技术职称等级的实际比例、每万人中高级职称人员所占的比例等）。
（4） 劳动者态度指标（如对工作的满意程度、工作的努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等）。
三、 人力资源的特征
由于人本身所具有的生物性、能动性、智力性和社会性，决定了人力资源具有以下特征。
1. 人力资源的能动性 
能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位。人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为做出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。同时，人力资源具有创造性思维的潜能，能够在人类活动中发挥创造性的作用，既能创新观念、革新思想，又能创造新的生产工具、发明新的技术。 
2. 人力资源的两重性
人力资源既是生产者又是消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。研究证明，人力资源的投资具有高增值性，无论从社会还是个人角度看，都远远大于对其他资源投资所产生的收益。 
3. 人力资源的时效性 
时效性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。无论哪类人，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。如果其才能未能在这一时期充分利用开发，就会导致人力资源的浪费。 
4. 人力资源的再生性 
经济资源分为可再生性资源和非再生性资源两大类。非再生性资源最典型的是矿藏，如煤矿、金矿、铁矿、石油等，每开发和使用一批，其总量就减少一批，决不能凭借自身的机制加以恢复。另一些资源，如森林，在开发和使用过后，只要保持必要的条件，可以再生，进而保持资源总体的数量。人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费→劳动力生产→劳动力再次耗费→劳动力再次生产”的过程得以实现。同时，人的知识与技能陈旧、老化也可以通过培训和再学习等手段得到更新。当然，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。 
5. 人力资源的高增值性
与自然资源相比，人力资源具有明显的增值性。一般来说，自然资源是不会增值的，它只会因为不断地被消耗而逐渐贬值。人力资源则不同，人力资源在使用过程中身体体质虽然随着年龄的增长有下降的趋势，但其知识和技能却可以不断地提高。更为重要的是，由于知识的积累和传承，人们的生产活动经验越来越丰富，从而提高生产技术，改进管理方式，使人力资源的总体价值也逐步增加。
6. 人力资源的社会性 
人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。人力资源在其形成与发展过程中会受到时代和社会的影响，由于每个人受自身生长的社会环境的影响不同，其自身的价值观等也会存在不同，那么人在从事生产经营活动、参加与人交往等一系列社会性活动后，必将导致人力资源质量的不同。
第二节人力资源管理概述
〖*4/5〗一、 人力资源管理的含义

人力资源管理这一概念的出现，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念之后，虽然它出现的时间不长，但是发展的速度却非常快。对于什么是人力资源管理，众说纷纭。
美国Kleiman 教授认为，人力资源管理即指为了达成个人与组织的目标，而进行的有关组织人员的招募、甄选、训练及报偿等活动。
我国台湾地区的黄英忠教授认为，人力资源管理是将组织内的所有人力资源做最适当的确保、开发、维持与活用的过程。
赵曙明教授认为，人力资源管理是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。
本书认为，人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理。
（一） 对人力资源外在要素——量的管理
对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使两者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
（二） 对人力资源内在要素——质的管理
主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
二、 人力资源管理的职能
人力资源管理活动的实现主要是通过其基本职能表现出来的，即是通过承担的各项职能和从事的各项活动来实现的。
人力资源管理的基本职能包括以下几项。
（一） 获取
根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔获取企业所需人员。 
获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。 
（1） 工作分析： 是人力资源管理的基础性工作。在这个过程中，要对每一职务的任务、职责、环境及任职资格做出描述，编写出岗位说明书。
（2） 人力资源规划： 是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。需求源于组织工作的现状与对未来的预测，供给则涉及内部与外部的有效人力资源。 
（3） 招聘与挑选： 应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式，如利用报纸广告、网上招聘、职业介绍所等。挑选有多种方法，如利用求职申请表、面试、测试和评价中心等。 
（4） 使用： 经过上岗培训，给合格的人安排工作。 
（二） 整合
通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。 
（三） 保持
通过薪酬、考核、晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意地工作。 
保持职能包括两个方面的活动： 一是保持员工的工作积极性，如公平的报酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等； 二是保持健康安全的工作环境。 
（1） 报酬： 制定公平合理的工资制度。 
（2） 沟通与参与： 公平对待员工，疏通关系，沟通感情，参与管理等。 
（3） 劳动关系： 处理劳动关系方面的纠纷和事务，促进劳动关系的改善。 
（四） 评价
对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面做出全面考核、鉴定和评价，为做出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。 
评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。 
（五） 发展
通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。 
（1） 员工培训： 根据个人、工作、企业的需要制订培训计划，选择培训的方式和方法，对培训效果进行评估。 
（2） 职业发展管理： 帮助员工制订个人发展计划，使个人的发展与企业的发展相协调，满足个人成长的需要。
人力资源管理不仅是人力资源职能部门的责任，而且是组织全体员工及全体管理者的共同责任。如表1.1所示，就是人力资源管理者同直线经理在人力资源管理中的职能分工。


表1.1人力资源管理职能在直线经理与人力资源管理者之间的分工



职能

分工

直线经理的活动与职责人力资源管理者的活动与职责

获取前
提供工作分析、工作描述及工作要求的有关数据和资料； 根据企业战略，分析未来工作及工作量，进行人员配置
调查岗位情况； 根据调查和直线经理提供的资料制作岗位说明书和岗位规范； 以直线经理提供的人员配置状况制定适合企业目标和发展的人力资源规划

获取
面试； 综审人力资源部门提供的招聘原则和岗位要求，对录用做最终的决定
培训直线经理相关技能，检查录用过程的规范性，核查推荐资料，体检

整合与保持
指导下属工作，沟通协调本部门内人际关系； 公平合理考核员工绩效
制定合理的工资制度、处理劳资关系； 健康与安全

评价
绩效考核指标、标准的确定； 绩效评估过程及评估结果的反馈，帮助员工改进工作
提供考核指标、标准的专业性指导，培训直线经理正确操作； 落实员工抱怨，保证监督和评价评估系统恰当运用与实施

发展
工作再设计，培训实施和协助员工设计个人职业发展计划，运用激励方法有效完成
制定奖励、福利政策； 确定培训计划； 为满足员工需要进行各种服务工作


三、 传统人事管理与现代人力资源管理
现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展、演变而成的，两者是一种继承和发展的关系。一方面现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展和形成的，是对人事管理的继承，它依然要履行人事管理的很多职能； 另一方面，现代人力资源管理又是对传统人事管理的发展，无论从学科发展角度看，还是从管理思想的变革看，都表现出许多新思想、新职能和新内涵，是对传统人事管理理论与实践的一次新飞跃。人力资源管理与传统人事管理的区别如表1.2所示。