企业文化与CI策划

第一章走进文化管理的时代
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第一章HAPTER 1


走进文化管理的时代








文化管理是20世纪80年代兴起的一种崭新的管理思想、管理学说和管理模式，是继经验管理、科学管理之后企业管理发展的一个新阶段。如果把经验管理、科学管理按其特点分别概括为“人治”和“法治”，则文化管理的特点就可以称作“文治”，即把组织文化建设作为管理中心工作的一种管理模式。21世纪是“文化管理”的时代，也是“文化制胜”的时代。
第一节世界企业文化热
世纪之交，人们都把希望的目光投向地球的东方，投向这块古老而神奇的黄土地。中国，用不到世界7％的耕地养活了人类1/5的人口，而且持续30多年快速增长，成为全球最具活力的国家之一。在我们从传统农业大国迈向工业化、现代化的进程中，在改革开放不断深入、市场经济不断完善的体制转变过程中，企业管理日益受到社会的关注。
此时，世界发达国家对管理的认识已经进入了一个更高的境界——管理是一门科学，也是一种艺术，还是一种文化。这种深化的认识，其实早在30多年前就已形成，当时美国企业界和管理学界深入研究日本经济崛起的原因，并得出一致的结论:　日本优于美国的，主要是企业管理水平高，尤其表现在日本企业的家族主义企业文化优于美国企业的个人主义企业文化。从此，企业文化这个客观事实被提高到理论层次去认识、分析和研究，并逐步形成了以人为中心、以企业文化建设为重点的崭新管理思想。继日本、美国之后，很多国家相继兴起了研究和建设企业文化的热潮。
一、 日本经济崛起之谜
20世纪70年代，世界经济史上最震撼人心的莫过于日本经济的快速崛起。一个资源匮乏、疆域狭小的岛国，一个经历了“二战”的惨败、被预言至少在一个世纪内都将悄无声息的民族，以流星般的速度在战争废墟上一跃而起，成为继美、苏之后的第三经济强国。美国主宰世界、引以为豪的钢铁、汽车、电器等王牌工业纷纷被日本打败，这使不可一世的美国人大为震惊，所有西方国家乃至全世界也都大为惊叹。
日本经济崛起的秘密何在？日本企业靠什么样的管理使产品具有如此强大的竞争力？对此，西方尤其是美国的企业界和管理学界陷入了痛苦的反思。美国的管理理论家和实践家们开始把目光聚焦日本，探究日本企业的经营管理模式，对其管理经验加以总结和升华。他们发现，日本企业管理的成功在于其管理实践对管理理论的突破，而美国企业管理困境的根源恰恰在于管理思想的局限和管理理论的落后。
各国企业管理专家在考察研究了日本许多成功企业后，一致认为:　美国注重“硬”的方面，强调理性管理；而日本人不但注重“硬”的方面，更注重“软”的方面——企业中的文化因素，如全体员工共同的价值观念、企业的向心力和内部人际关系等，并统称为“组织风土”——这是日本企业长期管理实践的产物，通过全员的言行自觉表现出来——这种“组织风土”就是企业文化。“二战”后日本经济的高速发展和企业经营的成功，与强有力的企业文化息息相关。它推动实现了以人为中心的管理，使企业具有巨大的凝聚力、旺盛的技术消化能力、局部地改善和调整生产关系的能力以及弹性地适应市场的能力，激励着全体成员同心协力地为实现企业目标而奋斗。正如著名企业家、美国商用机器公司（IBM）第二任董事长小托马斯·沃森所说:　“一个企业的基本哲学对成就所起的作用，远远超过其技术或经济资源、组织机构、发明创新和时机选择等因素。”
在日本，企业文化的表现形式多种多样，如“社风”、“社训”、“组织风土”、“经营原则”等。这是在企业内部把全员力量统一于共同目标之下的文化观念、历史传统、价值标准、道德规范和生活准则，是反映企业独特精神面貌的信念，是增强企业凝聚力的意识形态。
1 “和魂”、“洋才”构成日本企业文化的核心
日本民族自称大和民族，“和魂”指日本的民族精神。“和魂”实际上是以儒家思想为代表的中国文化的产物，是“汉魂”的变种和东洋化。中国儒家文化的实质是人伦文化、家族文化，提倡仁、义、礼、智、信、忠、孝、和、爱等思想，归纳起来就是重视思想统治、讲究伦理道德。“忠于天皇、拼死不憾”的武士道精神是“和魂”的集中表现。
日本企业家在经营管理中充分利用“和魂”，提倡从业人员应忠于企业，鼓吹劳资一家、和谐一致、相安而处、共存共荣，从人际和谐入手来稳定劳资关系。同时，他们从《孙子兵法》、《三国演义》等中国典籍中汲取丰厚营养，把兵不厌诈、待竭而制、先发制人、避实击虚等军事谋略移植到企业竞争中，运用自如，成效显著。例如，日本精工集团虽早有称雄世界之心，但在羽翼未丰时一直含而不露，避免与实力雄厚的瑞士钟表业正面冲突。直到20世纪70年代，精工才以大批量的高精度优质石英表和电子表涌进国际市场，连续打垮178家瑞士手表厂，一举取代瑞士钟表引领世界潮流。
“洋才”则指西洋（欧美）的技术。1886年明治维新，日本开始了资本主义进程，日本企业纷纷向欧美学习先进技术及管理方法。于是“和魂”与“洋才”结合，成为企业家经营活动的指导思想，构成日本企业文化的重要基础。“二战”后，日本企业引进、吸收、消化了欧美大量先进技术，并进行了卓有成效的改造创新，创造了远比其他发达国家大得多的资本增值。例如，丰田汽车公司早就确立了“上下一致，至诚服务，产业报国；致力于研究与创造，超越时代；力戒华美，追求质朴、刚健；发挥温情友爱，大兴家庭美风；尊崇神佛，致力生产报恩”的企业文化，形成比较和谐的劳资关系，吸收引进国外先进技术，创造出先进的管理方法——丰田工作方式，从而在新产品开发及市场竞争中大获成功。
2家族主义是日本企业文化的显著特色
日本历史上长期是以农业为主的国家，日本民族具有农耕民族的很多文化特征。它首先表现为集团内部的互助合作，即家族主义。与个人才能相比，日本人更重视协作与技术的作用。这种家族主义观念，在企业中普遍转化为团队精神，即一种为群体牺牲个人的意识。农耕民族文化还表现为乡土性，即稳定性。至今，家族主义、稳定性等农耕民族特征在日本企业中仍十分明显。
在日本，集团是一个有广泛含义的概念。日本社会是集团的社会，一个企业可以被看作集团，企业内部的科室、班组、事业部也都是大小不一的集团；在企业外部，相互间有密切联系的企业结合成集团，无数个集团最终又构成日本国家和民族这个总的集团。所谓家族主义就是把家庭的伦理道德移植到集团，而企业管理活动的目的和行为又都是为了保持集团协调、维护集团利益、发挥集团力量。在家族主义影响下，集团被看成社会的一个细胞，而人的个性几乎完全被集团特征所湮没，企业管理所面临的对象也不再是单个的人，而是由人群组成的集团；无论个人的责任、权利还是利益统统由集团来承担，如同家庭一样。
许多日本企业家认为，企业不仅是一种获得利润的经济实体，而且是满足企业成员广泛需求的场所。因此，日本的企业管理十分强调员工对企业要有强烈的荣誉感和认同感，要求员工与企业共存共荣。日本企业一般采用终身雇佣制，使员工有职业保障的安全感；在工资及晋升上实行年功序列制，把员工的收入与其服务企业的年限挂钩；往往还为员工提供廉价公寓、减免医疗费、发放红利等全面福利，从物质利益上诱使员工对企业“从一而终”。这样的制度体系，通过物质利益及精神需要的满足，强化了员工对公司产生家庭般的归属感，使他们把工作、事业的追求甚至精神的寄托都纳入以企业为中心的轨道。同时，日本企业还特别强调献身、报恩精神，要求员工特别是管理人员要把自己的生命与企业的命运融为一体，为之而生，为之而死。松下幸之助就说过:　“专业知识或经验固然相当重要、可贵，但我认为仅靠这些还是不够的，更重要的是舍命的精神，尤其在多事之秋，能发挥舍命精神的人才是真正有用的人。”
家族主义精神要求和谐的人际关系，因此，“和为贵”思想是日本企业文化的核心。这是吸收中国儒家学说而形成的人生哲学和伦理观念，日本企业追求的“人和”、“至善”、“上下同欲者胜”等共同体意识皆源于此，如日立公司的“和”，松下公司的“和亲”，丰田公司的“温情友爱”。日本企业的“和”，就是和谐一致、团结协作。企业领导和管理人员从各方面关心员工的福利以至家庭生活，员工也以企业为家，用高质量和高效率的工作来报答企业。在企业内部，人们以处理“家庭关系”的宽容心理来处理相互关系，形成互怀善意的人际环境。后来，日本又吸收西方文化中的一些成分和中国“鞍钢‘宪法’”的精神，倡导企业民主，创造环境让员工提出意见，以缓解内部矛盾，使员工心理上得到一定满足。日本企业甚至别出心裁地发明了出气室，里面放有董事长、总经理等企业高管的塑像，员工可以用橡皮锤狠狠地砸这些塑像，以发泄心中的不满。“人”砸了，气也出了，回到岗位继续好好地干活。
3以人为中心的思想是日本企业文化的重要内容
终身雇佣制、年功序列制以及企业工会，日本企业经营模式的“三大支柱”都紧紧围绕着“人”这个中心，相互联系、密切配合，从不同侧面来调整企业的生产关系，缓和劳资矛盾。正是这些形成了命运共同体的格局，实现了劳资和谐，推动了企业经营管理的改善和提高。日立公司原总经理吉山曾指出:　“我认为问题不在组织，而在人。”在他倡导下，日立形成了“人比组织机构更重要”的组织风土，企业用尊重、信任和关怀来沟通与员工的感情。本田公司坚持“以人为中心”的经营思想，认为企业经营的一切根本在于人，注意把公司办成有人情味的集团，公司的基本任务不但是制造消费者喜爱的产品——汽车，还要为员工提供一个能发挥个人才能的安居乐业场所。为此，本田公司重视员工有没有朝气和独创精神，在为青年员工分配工作时总是稍微超出其实际能力，并要求各级负责人都要有向年轻部下放权的胆量。
日本企业家认为:　“人才开发的利益大得无穷”，“企业教育训练投资的投入产出系数最大，是最合算的投资”，“只有人才才是企业活力的源泉”。尽管日本企业提高劳动力的创造性是为了最大限度地强化资本获取剩余价值的能力，但它们重视人力资源开发、重视教育培训的思想却值得借鉴。日本企业通过教育提高员工素质，贯彻“经营即教育”的思想，不断发展和巩固企业文化。松下电器公司一直把教育作为经营理念的核心，松下幸之助认为“人的智慧、科学知识和实践经验都属于社会财富，而且比黄金更有价值”，并提出“造物之前先造人”的思想。丰田公司的口号是“既要造车也要造人”，公司第三任总经理石田退三指出:　“谋事在人，任何事业要想获得较大发展，最重要的是必须以造就人为根本。”丰田公司认为，企业由人、财、物三要素组成，第一位的是人，人就是财产，培养优秀的人就是增加公司的资产，无论谁都应该在造就人上下功夫。为此，他们坚持“人事管理和文化教育的实质是，通过教育把每个人的干劲调动起来”。日本企业从满足员工自我成就的需要出发，竭力使员工在受教育中增长才干，不断创造新的成就，使员工感到企业是自己实现理想的场所，自觉激发出为企业“尽忠效力”的内在动力。
20世纪90年代以来，由于泡沫经济的破灭，日本经济进入了结构调整的艰难时期，相应地在管理上吸收美国能力主义的长处，更强调竞争和效率，但日本企业文化和管理模式的基本形态并未发生实质性变化。相反，欧美企业则普遍借鉴日本模式，重视企业文化建设、团队精神等日本企业的长处成为欧美跨国公司核心价值观的重要组成部分。
二、 美国的“文化觉醒”
美国一些经济学家和管理学家在全方位考察后发现，在日本企业的诸多成功因素中，排在第一位的既不是规章制度、组织形式，也不是资金、设备和科学技术，而是日本的文化。企业文化使企业的共同理想、价值观念和行为准则植根于员工心中，产生强大的感召力和凝聚力，使人、财、物、管理技术、组织技能等诸要素有效地结合起来，发挥出较高效能。
受日本企业界启发，美国企业界和管理学界认识到，美国企业尽管讲效率、重科学，但却过多地依赖制度、数理方法和奖金刺激，忽视了人的社会性及其作用，忽视了人的精神力量，忽视了员工共同价值观和信念的培养。因此，从20世纪70年代末80年代初，美国管理学界先后发表了大量论著，标志着美国的“文化觉醒”，其中《日本企业管理艺术》、《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》、《公司文化》（又译《企业文化》）、《追求卓越——美国管理最佳公司的经验》4本著作影响最大。这些著作从理论和实践上总结了企业文化的特征，被称为美国企业文化“四重奏”，在国际上具有广泛影响。
《日本企业管理艺术》于1981年2月出版，作者为帕斯卡和阿索斯两位教授。该书从对汽车、轻工、电子、食品、金融等行业34家美、日企业的深入调查和对比研究中，提出了著名的“7S理论”。“7S”代表以字母“S”开头的7种因素:　结构（structure）、战略（strategy）、制度（systems）、技能（skills）、作风（style）、人员（staff）和最高目标（superordinategoal）。作者指出，“7S”构成一个以最高目标为核心的网络（见图11），忽视任何一环或其相互联系都会影响管理成效。其中，战略、结构、制度是硬性因素，人员、技能、作风、最高目标是软性因素。过去美国企业比较重视3个硬“S”，而普遍忽视4个软“S”。作者发现，成功的企业都根据实际形成了自己的企业文化，并很好地使“7S”协调一致。

图11“7S”模型
《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》由美国加州大学日裔教授威廉·大内所著，1981年4月出版。作者对日、美各12家典型企业作深入调研后提出，典型的美国传统管理方式为A型组织，典型的日本管理方式为J型组织，并在吸收二者优点基础上提出了一种理想的管理模式——Z型组织。书中指出，无论是以“经济人”为前提的X理论，还是基于“社会人”的Y理论，虽各有合理之处，但又不尽符合实际。因为人是复杂的，人的性格及价值观念不仅因人而异，而且随年龄、时间、地点、环境、知识、技能、健康状况等的不同而变化；人的需要也是多层次的，而且随场合、环境的改变而变化，人在同一时间会有各种需要和动机，它们相互交叉融为一体，形成错综复杂、动态多变的动机模式。因此，企图设计一套普遍有效的管理模式是不现实的。此外，X理论和Y理论均将管理者和被管理者放在对立的位置上，而Z理论则从管理者与被管理者相互依赖、相互一致的关系出发，把二者融为一体来寻求工作、组织、个人三者的最佳协作，强调企业最高目标或宗旨对经营业绩的决定性作用。美国企业界深刻认识到，一个公司的文化由其传统、风气及共同价值观构成，一旦形成亲密、信任、友谊以及在一起工作的文化环境氛围，企业就会成功。
《企业文化》出版于1982年7月，作者是哈佛大学教授特雷斯·迪尔和麦肯锡管理咨询公司顾问阿伦·肯尼迪。该书收集了美国数百家企业的资料，分析了美国企业文化的核心——价值观及公司的要素，揭示了许多著名企业的成功秘诀，总结了各大公司在识别、判断、管理、塑造和革新诸方面的经验。作者发现，在80家被调查的公司中有25家有明确表述的信念，其中2/3不以利润而是以崇高的信念作为最高目标。例如，IBM公司认为，优质服务是顾客最急需的，所以公司信条为“IBM就意味着最佳服务”。时任总经理华特生指出，信条是公司有史以来最好的广告，因为它非常清楚地表达了IBM的经营哲学。IBM保证在接到用户的故障报告后24小时内派维修人员赶到现场，进行维修，并带来同型号的新机器供客户使用。有一次，亚特兰大某公司的IBM计算机出了故障，IBM接到信息后，8小时内就从世界各地调集8位专家赶到现场对故障会诊，使该公司经理深受感动。通过类似做法，IBM与用户建立起牢固的信任与良好的友谊。尽管IBM价格稍高于其他竞争者，但却以近乎完美的服务赢得了用户。正是这些崇高的目标给企业带来了巨大发展。从大量这样的例子中，作者得出结论:　强有力的文化是企业取得成功的“金科玉律”，企业文化就是力量。
1982年10月出版的《追求卓越——美国管理最佳公司的经验》，由麦肯锡公司的主要顾问彼得斯和经理沃特曼合著。作者访问了全美最优秀的62家大公司，最后以获利能力与成长速度为标准又筛选出43家模范公司，在调查研究后归纳出这些公司的8个成功因素:　行动神速，顾客至上，支持创新，尊重员工，重视价值观，不离开本行，精兵简政，宽严并举。这些公司把硬管理和软管理、规章制度与开放创新、眼前利益与长远利益、公司利益与员工的事业心相结合，从而取得了理想的效果。此后，“追求卓越”成为很多企业的座右铭和企业家的口头禅。
总结有关研究成果，可以清楚地看到美国企业文化的主要特征。
1建立共同价值观
美国企业领导者认识到，决定公司生存和发展最重要的因素是企业共同的价值观和共同信念。美国最杰出企业的价值观主要有以下4个方面。
(1) 成功的企业都要有崇高的目标。通过目标来激励和领导员工，不能单纯以盈利作为企业最高目标，而要努力为消费者、为社会提供优良的产品和服务。只有崇高的目标，才能产生健全而具有创造性的策略，并使个人愿意为之献身。
(2) 企业应使员工参与决策和管理工作。由于美国企业管理人员和工人的工作性质正在发生变化，体力劳动减少而脑力劳动增加，管理层的工作是促使员工从事创造性的思考、学习和参与。因此，企业成功不仅要有先进的科技，而且必须创造一种合作文化，让员工参与合作解决问题。企业的领导方式也由指挥领导变为共识领导，使员工感到自己与企业结为一体，能为企业成功而喜悦，为企业失败而痛苦。
(3) 追求卓越。这是美国企业文化的核心之一。追求卓越是美国企业的一种精神，表示永无止境的进步过程。成功的公司在创造一种信念，即认为今天在做的事明天就会变得不适宜，因此需要寻求更新的方式。求新求变才会使人朝着更高的成就标准努力，企业应创造一种环境、一种文化，使更多的人感到不满足和追求卓越。
(4) 建立亲密文化。美国有许多处于领先地位的高技术企业，大都由一群志同道合的科技人员组成。他们彼此之间容易坦诚沟通，共同激荡创意，相互鼓励及启发事业的成就感。美国企业文化要求管理人员与下属建立友谊，有了友谊才会有信任、牺牲和忠诚，员工才会发挥出巨大的创造力。很多美国公司都在为此而努力。
2个人能力主义
与日本的农耕文化寻求稳定相反，美国人总是希望不断地变动。美国人好动、好胜的民族特点有其一定的历史渊源。一是北美大陆除土著外的早期居民都来自欧洲各国富有冒险精神的移民；二是美国建国后西部尚有大片肥沃的土地没有开垦，“冒险家”们纷纷背井离乡，单身出走或举家西迁，以寻求致富之道，成为美国历史上著名的“西进运动”。
沿袭历史传统，使美利坚民族的生活带有明显的个人能力主义及流动性、变动性等特点，美国企业文化也因此培植了不怕风险和失败、勇往直前的开拓进取精神，尊重个人、崇尚个人自由、追求个人发展的精神，鼓励自由贸易、自由竞争、任何人都要凭才智和工作而致富的精神。例如，微软公司（Microsoft）依靠充分发掘技术人员的个人潜力，得以在激烈竞争中取得独一无二的优势；谷歌公司（Google）提倡工作就是生活，凭借鼓励创新、自由畅快的企业文化，造就了无穷的创造力和巨大财富。这样的企业文化保证了美国科技长期领跑全世界，率先跨入知识经济的大门。
3软硬结合
“二战”后，美国企业由以物为中心的单纯技术与纯理性主义的管理方式，逐步转向以人为中心的现代管理方式；从把企业当作单一的投入产出体、毫无顾忌地向社会夺取最大利润，转向把企业看成是整个社会有机体的一分子，企业努力与整个社会保持协调发展；从过去注重企业管理的硬件，转向既注重硬件又注重软件，强调它们的协调发展以实现其整体功能；由只重视硬专家、强调科学技术对生产经营的促进作用，转向同时重视软专家、强调信息与咨询服务在企业管理中的作用。
在美国优秀企业中强调组织弹性，即企业根据生产经营活动的需要及时扩充或收缩某些职能部门。《追求卓越——美国管理最佳公司的经验》一书就指出，在他们考察的美国最杰出的62家企业中，没有一家是正式采用刚性很强的矩阵组织结构的，即使是曾一度试行过这种组织形式的公司又都很快放弃了，因为优秀的企业组织机构都是柔性的。
美国企业文化强调“走动”管理，提倡管理者倾听和尊重员工的意见，给员工以充分的自主权；实行面对面领导，即管理人员深入基层、接触员工，在企业内部建立广泛的、非正式的、公开的信息网络，以体察下情、沟通意见、促进交流、提高效率。同时，推崇发展公共关系，实行软专家管理等。他们认为，在当今和未来的经营环境中，管理方法、技术、手段的效果取决于对无形资源的重视程度，诸如企业风气、经营哲学、公司精神、最高目标和信息沟通、人力资源开发、技术创新等能力。尤其在企业不景气的情况下，这些软件资源将会给企业发展带来显著的活力。20世纪90年代以来，美国企业由于重视软管理，在信息技术领域取得独一无二的领先优势，进一步巩固了美国的世界头号经济强国地位。软硬结合，无疑是美国企业文化促使企业管理方式发生变化的根本趋势。
三、 儒家文化与“亚洲四小龙”腾飞
从20世纪80年代开始，东亚悄然成为全球经济最具活力的地区。特别是韩国、中国台湾、中国香港和新加坡4个国家或地区在制造业等多个工业领域突飞猛进，成为国际市场强有力的竞争者，其经济社会发展速度高居世界前列。因为处于中国这条巨龙周边，所以它们被并称为“亚洲四小龙”。
“亚洲四小龙”地域不大、人口稠密、自然资源缺乏、经济底子较薄，是靠什么在短时间里实现了经济腾飞？虽然国际学术界的观点众口不一，但都不否认以儒家文化为代表的中华文明是“亚洲四小龙”崛起的精神支柱。
日本现代企业管理的开山祖师之一涩泽荣一曾说过:　“要把现代企业建立在算盘和《论语》的基础上。”这句话形象地说明了儒家思想对东亚企业管理的指导作用。《论语》、《资治通鉴》、程朱理学著作以及《三国演义》等成为日、韩、中国港台地区许多企业家的必读之书，这绝非偶然。韩国釜山大学教授金日坤曾指出:　“儒教文化的最大特征是依赖于家族集体主义的社会秩序”，“东亚是依靠儒教的集体主义文化驱动资本主义体系，成功地实现了经济的发展，而且通过传统的集权秩序使经济发展走上正轨”。这实际上就是重家族、重群体、重社会、重国家和轻个人的伦理观念，以及忠于国家、尊敬长者、勤劳敬业的道德规范。美国加州大学客座教授中岛岭雄指出:　“儒教是极为宽容的理论，是社会的规范和道德标准。儒家资本主义也就是‘义利两全’和‘致富经国’，儒教的教义和儒教文化现在对于东亚国家的经济发展是重要的精神支柱，是劳动与生产、买卖与交易的伦理规范。”与日本相似，“亚洲四小龙”的发展除了引进西方科学技术之外，无不伴随着儒家价值观的继承和发扬。
1韩国
强烈的民族自尊和致富经国的价值观，是韩国经济崛起的原动力。原韩国商工部高级官员朴云绪曾告诉记者:　“我们的国家目标是在1990年成为工业国，我们的野心是成为世界第一。”一心想证明“韩国也能”，是韩国企业拼命经营的重要精神力量。韩国时任总统卢泰愚给公务员的“国政指标”有4方面:　民族自尊，民主和合，均衡发展，统一繁荣——其先后次序颇具深意。现代集团创办人郑周永对员工说:　“为了同先进国家并肩而立，我们必须竞争，而且要胜利。竞争的战场就在车间。”为了共同对付来自欧美和日本的挑战，韩国企业间可以进行必要的合作。三星财团创办人李秉哲明确指出:　“共存共荣的精神和相互让步的美德，是解除因瓜葛和对立而纠缠在一起的社会紧张的第一步。吴越尚能同舟，我们还有什么做不到呢？”他承认:　“对我影响最深的是《论语》。”
韩国经历了20世纪80年代的高速增长后，到90年代增速放慢，原因是韩国社会“生了病”。接任总统的金泳三称之为“韩国病”，主要症状为军人政治、寡头经济和红包文化。他首先从“红包文化”开刀，凡有受贿等不廉洁行为者一律撤职，短短数月就撤换了包括他的主要助手金在淳和朴俊奎在内的众多政府高官以及几十名军队高级将领。据说，金泳三所借助的主要思想武器就是中国唐朝的《贞观政要》。但是，他允许韩国家族企业扩张，产生了堆积如山的债务，由于应对金融危机不力，加上其子受贿的丑闻，金泳三于1998年2月在国民的责难声中黯然下台。
面对亚洲金融风暴，韩国民众在新任总统金大中带领下积极向国家捐献和变卖金银首饰，以挽救国家经济。这种不计个人得失，国家利益至上的国民精神，正是儒家文化的集中体现。为节约外汇，许多韩国人减少购买外国货和出国旅游。金大中说:　“我们将依靠果断和爱国主义战胜危机。”一方面，采取果断措施进行产业重组，结束“财阀时代”；另一方面，发扬国家利益至上的儒家传统，动员全国力量重振经济。通过推行企业、金融、公共部门和用工制度四大改革，以及实施“文化立国”方略，金大中使韩国经济迅速复苏。韩国也成为“亚洲四小龙”经济复苏最快的经济体。同时，金大中对迫害过他的政治对手采用宽容态度，绝不报复，并积极推动同朝鲜的对话与和解，这些都体现了“和为贵”的儒家思想。
2008年由美国次贷危机引发国际金融危机后，韩国政府又通过及时到位的干预、加强宏观调控等措施从容应对。
2新加坡
新加坡是深受全盘西化之害，但醒悟很早的国家。早在20世纪90年代初，时任副总理的吴作栋就尖锐地指出:　“新加坡人越来越西化，人民的价值观也从儒家伦理的克勤克俭和为群体牺牲的精神转为以自我为中心的个人主义。这种价值观