组织行为学导论第1章






 认识和掌握组织行为学的概念与基本特征。
 理解组织行为学的产生和发展历程，关注组织行为学发展趋势。
 了解组织行为学的研究对象和研究方法。
 认识并理解组织行为学和管理学的内在关联性。

DH航空公司返航事件
2008年3月31日，DH航空公司云南分公司从昆明飞往大理等地的共14个航班，飞到目的地上空后，又返回昆明，导致乘客大量滞留。而同一天飞往上述地区的其他航空公司的航班则照常起降。“不全部是人为原因返航，”云南分公司一位不愿意透露姓名的领导说，“除了飞行数据，从地面多种通信记录和调度记录可以看出，有些是机械故障和天气原因，有的直接就是地面指挥返航的。”
后经国家民航局调查发现，在返航的航班中仅3个为合理返航，部分航班译码设备不正常。民航局认定，返航事件主要是由DH云南分公司少数飞行员无视旅客权益造成的。在返航事件之前，一些飞行员与DH公司已经是矛盾重重，返航事件只不过是矛盾的集中释放。DH云南分公司与上海总公司相比，员工劳动强度大，效益好但分配工资比总部低。从2002年云南航空公司被DH兼并后，原云南航空公司员工工资基本没有上调。大量的付出得不到相应的回报使云南分公司人员的不满情绪日益加重。云南分公司的飞行员的收入和DH的其他分公司飞行员的收入相比，处于较低水平。其他航空公司飞往云南高原特殊机场的航班均得到了很高的风险补贴，而云南分公司的飞行员通过各种渠道向公司领导层反映要求提高待遇，却一直未得到解决。
2006年，云南地税局开始要求云南分公司调整缴税比率。此前，云南分公司空勤人员的飞行小时费是按8%的税率核定计算缴纳的。云南地税局开始要求公司“必须将飞行小时费并入工资薪金一并计算个税”，并3次下达整改通知，后经双方协调，2006年不再补税。但是2007年的空勤人员小时费则要求在2008年3月31日前申报，4月7日前补缴。“云南飞行员上缴个税要突然增加20%~30%”一事，是此次返航事件的导火索。正是3月31日这天，飞行员们选择了返航。
导致飞行员返航的不仅仅是因为缴税比率调整。年初，一名云南分公司的机长提出辞职却遭到DH索赔2000多万元人民币，机长遂将DH公司告上法庭。当时，多名飞行员出席了庭审。而在DH公司内部看来，云南分公司员工的不公平感由来已久。分公司飞行员待遇下降、分配不公平、企业内部等级化、本地员工与DH总部员工之间的意见有分歧等，都成为矛盾的焦点。
返航事件发生后，DH对相关飞行员和公司领导分别给予停飞、免职等处理。但此事件除了给DH带来恶劣的社会影响外，还带来了巨大的经济损失。DH在4月末的公告中显示，航线的处罚将直接导致未来8个月公司主营收入减少4．05亿元。
1．1组织行为学概述
人的许多活动都会受到各类组织的约束和影响。组织是人类生存的基本方式，是人们进行群体活动的主要形式，是人社会性的重要表现。研究组织对人的影响非常重要。









1．1．1组织行为学的内涵
组织行为学研究组织环境中个体行为、群体、整个组织及其外部环境之间的相互作用，使组织的运作更有效率。组织行为学关心“人”在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。组织行为学特别关注与工作绩效有关的不同情境，它强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。
目前，人们对组织行为学研究的核心内容基本达成了共识，具体内容包括激励、领导和授权、沟通管理、群体结构与过程、态度形成与知觉、组织变革、冲突管理、工作设计、工作压力等，我们将在后面的章节中进行详细介绍。
1．1．2组织行为学的基本特征
基于以上对组织行为学概念和研究内容的分析，组织行为学的学科性质包括以下6个方面。
1． 跨学科性
组织行为学属于应用科学，是一门交叉学科，由多个领域的研究成果发展而来。以下相关学科都对组织行为学产生了重要影响，这些贡献共同构成了组织行为学的基础，并使其逐步发展为一门独立的学科。
1) 心理学
心理学是一门研究个体的心理现象和心理规律的科学，可间接地观察、研究或思考个体的心理过程，得出适用的一般性规律，从而更好地服务于人类的生产和实践。心理学中对组织行为学贡献最大的是组织心理学。心理学研究个体心理现象和行为，组织心理学研究的是组织环境下人的心理现象和行为。早期的工业组织心理学家主要研究疲劳、厌倦和其他与工作条件有关的因素，这些因素影响工作的有效性。近期的研究已经扩展到学习、激励、人格、知觉、培训、领导有效性、工作满意度、个体决策、绩效评估、态度测量、员工选聘、工作设计和工作压力等方面。

2) 社会学
心理学关注的是个体，社会学则主要研究社会系统(如家庭、职业阶层和各类组织)中个体充当的某种角色。也就是说，社会学研究与同伴相关联的个体。具体来讲，社会学对组织行为学的最大贡献是关于组织中群体行为的研究，特别是正式和复杂的组织。社会学中对组织行为学贡献较大的领域包括群体动力学、工作团队设计、沟通、权力、冲突和群体间行为以及正式组织理论、官僚主义、组织技术、组织变革、组织文化等。
3) 社会心理学
社会心理学属于心理学领域，是心理学和社会学相结合的产物，关注人与人之间的相互影响。社会心理学家研究较多的领域之一是变革。怎样实施变革及如何减少变革的阻力，也是组织行为学研究的内容。此外，社会心理学家的贡献还在于对态度改变、行为改变、沟通、群体过程、群体决策等方面的研究。
4) 人类学
人类学研究人类和环境之间的互动，特别是文化环境。文化是组织结构和组织成员行为的主要影响因素。基于人类学对文化和环境的研究，可以了解不同国家和不同组织内部人们的基本价值观、态度和民族文化的差异。
5) 政治学
政治学也是与组织行为学关系密切的一个学科。组织是政治实体，要准确地解释和预测组织中的人的行为，就必须在分析中引入政治学的观点。通常认为政治学是对政治系统(例如政府)以及政治环境中个体和群体的行为的研究。政治学的研究领域包括人们为什么需要权力，如何获取权力，组织内政治行为，决策、冲突和利益群体的行为以及结盟活动等。
6) 经济学
经济学的研究对于组织行为学有着同样重要的影响。经济学研究商品和服务的生产、分配、消费，组织行为学在劳动市场变化规律、生产力、人力资源规划和预测以及成本-收益分析方面，与经济学的研究对象是重合的。
7) 管理学
管理学最早被称为行政管理科学，是研究如何在组织中监督人员和活动的一门学科，其研究重点是组织系统的设计、实施和管理，主要关注提高系统有效性的管理措施。管理学是第一门以现代企业为研究对象的学科，这也使得管理学对组织行为学的贡献有别于其他学科。
8) 工程学
工程学是关于物质与能量的应用科学。在对工作设计的理解方面，它为组织行为学做出了重要贡献。弗雷德里克·泰勒(Frederick Taylor)对早期的组织行为研究产生了深远的影响，其应用工程学的基本思想，研究生产组织中人的行为。由于具有工程学的背景，泰勒特别关注人在工作中的生产力和效率问题并提出了绩效衡量标准和差别计件工资制度。时至今日，在企业的目标设定方面，许多公司仍然在应用该思想。同时，工业工程学一向关注工作测度、生产力测度、工作流分析与设计、工作设计和劳动关系。这些领域同组织行为学的关系十分明显。
2． 系统性
系统性是研究组织行为学的重要途径，只有用系统的方法才能揭示事物的本质和其内部的联系，才能为我们更准确地预测行为提供基础。组织行为学的系统性是指在解释事物之间的因果关系时，要把结论建立在科学的论据之上，依靠科学的方法和系统的研究标准来推动相关研究的进展。其中，科学方法包括系统地收集数据、运用数据检验假设、运用严谨的测量方式和科学的统计方法验证假设等。
人的行为不是随机的，是由某种原因引起的，并指向某个目的，无论对或错，行为者始终相信这个目的对自身是有利的。当然，人与人之间是有差别的，即使在同样的情形下，人们的表现也不会完全一样，但是人们的行为中确实存在着一些基本的一致性，有一定的规律可循。对行为的系统研究有助于提高解释和预测行为的准确性，甚至可提高控制行为的有效性。如今，组织行为学也开发了一系列定性研究的方法，例如开放性访谈和特定情境行为观察等。定性定量相结合的方法使组织行为研究者对人们的行为轮廓有了更形象、更充分的了解。
3． 层次性
组织活动具有复杂性，因而对组织行为的研究也呈现出多层面的特点。本书把组织行为的主题分为三个分析层面： 个体、群体和组织。第一个分析层面，把组织看成追求组织目标的个人的集合，包括每个员工的个体特征、行为及相应的思维过程，如动机、知觉、人格、态度和价值观。第二个分析层面，研究组织成员在小组、群体、团队工作中的相互影响，重点关注的是人们互动的方式，例如团队动力、沟通、影响、权力、冲突和领导。第三个组织层面将组织视为一个整体，分析的是如何建立个体之间的工作关系，以及组织如何让个体与其所处的环境进行互动。
1) 个体
从单个组织成员的角度出发进行研究是探讨组织行为的一个有效方法。这种研究方法重点观察个体行为以及个体对不同的组织政策、实践和过程的反应。在研究过程中，以心理学为基础的有关人性、需要、动机和激励等方面的理论解释了单个组织成员的部分行为和个人绩效。在此基础上，组织行为学将价值观、知觉、态度、个性、意志和情感等因素也列为研究重点，并研究这些因素对个体行为与绩效的影响。
2) 群体
如果要完成组织目标，组织成员就必须在工作中相互合作并产生互动。人们在一起工作的常规方式是小组、部门、委员会等组织形式。因此，在组织行为学中，一个富有成效的研究方法是分析工作群体的功能。组织行为学将社会学、社会心理学的知识和理论应用于研究组织中的群体，重点研究群体动力、工作团队、行为改变、态度改变、群体过程、群体决策等问题。在群体层面上分析所得的结果与个体层面研究结果有很大差异。
3) 组织
组织行为学不仅将研究重点放在组织中的个体和群体上，还把整个组织作为研究对象。这种宏观的研究方法借鉴了人类学和政治学的理论。研究者力求理解组织结构和组织设计如何影响组织效率和组织变革，组织与环境之间的关系及相互影响，组织变革和发展的规律，组织内政治及权力变化等，从而尽可能提高组织的有效性，改善组织氛围。
以上是组织行为学研究的三个基本单元——个人、群体、组织。前两个单元的研究构成组织行为学的微观理论(微观组织行为学)，在心理学理论的基础上着重研究个体的态度、行为以及个体行为与组织系统的相互作用。第三个单元构成组织行为学的宏观理论(宏观组织行为学)，有时也被称为组织理论，在社会学和经济学理论的基础上着重研究组织结构、组织设计和在一定社会经济背景下的组织行为。各个角度对组织行为的研究并不矛盾，往往不同的层面都存在着联系，可以互相补充和解释。
4． 情境性与权变性
人是复杂的，各不相同的，没有什么普遍原理可以用来解释人及其组织的行为，不同条件下的各种可能性以及人的自由选择是普遍存在的。在组织行为学中，人的行为被看作是非因果的自由选择，正是这种偶然性才使人们获得了进行选择的可能。当然，这并不意味着我们无法对人类行为提出合理而准确的解释或做出有效的预测。
权变方法认为，特定行为在不同的情境中会产生不同的结果。换句话说，没有在任何环境中都适用的解决办法，组织行为学家研究简单理论，但也保留对所谓的“必定成功”的怀疑，因为个例随处可见。但是，在大多数有结构的情境中，行为一般是可以预测的，随着现代组织行为学的发展和教学中大量地运用案例讨论、实践分析、情景模拟实验等针对性和实践性很强的方法，组织行为学已经可以解决越来越多的实际问题。而我们要做的就是了解和分析情境，然后选择一种合适的策略来解决面临的问题。
5． 开放系统性
组织是具有特定目标、资源与结构，时刻与环境相互作用的开放系统。开放系统必须通过不断地变换来适应环境，寻找并获得所需的资源，诠释并适应环境的变化，处理产出，面对环境的干扰和不确定性控制和协调各种内部活动。从这个角度来看，组织就是一个生命体，它的生存和成功依赖于其员工对环境变化的敏感性，以及他们改变行为方式来适应新情境的能力。相反，封闭系统不依靠其外部环境。该系统封闭并与外部世界隔离。虽然组织从来不是完全封闭的系统，但是垄断企业已经非常接近这种状态。这些企业在一个稳定的环境中运营，可以在相当长的时间里忽视利益相关者而不用担心负面影响。
开放系统必须要和环境相互作用才能生存，其在消耗资源的同时也在向环境输送资源。例如，组织从外部环境中获取资源(如原材料、人力资本、金融资源、信息和设备等)，组织内部有很多子系统，组织通过这些子系统，并使用各种技术(如设备、工作方法、信息等)把输入转换成各种输出。在把输入转换成输出的过程中，子系统需要彼此协作，这就不可避免地产生了更多的挑战和潜在的问题。
组织会产生各种各样的输出结果。一些输出(如产品与服务)可能会被外界环境认可，而另外一些输出(如浪费与污染)则会产生负面的影响。组织可以从外部环境得到关于其输出的价值以及未来输入的可获得性的反馈。这个过程是循环的，并且在理论上是自我维持的。正因如此，组织才能生存和发展。作为开放系统，组织会密切关注其外部环境(特别是利益相关者的需求和期望)，并尽力去改变自己的生产流程和输出，以适应不断变化的外部环境，提高获得输入以及制造输出的能力。
6． 描述性
组织行为学研究的一项主要目标是描述两个或多个行为变量之间的关系。［美］里基·W.格里芬,格利高里·摩海德.组织行为学［M］.第8版.刘伟，译.北京： 中国市场出版社,2008： 13.组织行为学的理论和概念无法预测改变一组工作环境中的特定变量能将员工绩效提高多少，至多只能告诉我们某些概念或变量在特定的环境下可能表现出相关性。例如，某项研究可能指出，在某一组织中，员工满意度和个体对工作环境的知觉是正相关的。但是，我们并不知道改善工作环境是否会提高员工满意度，也不知道满意度和工作环境知觉实际上还分别同其他变量相关。此外，在某个环境中观察到满意度与工作环境知觉之间的相关性很强，而在其他环境中可能会得到弱相关或不相关的结果。
组织行为学之所以呈现出描述性特征，其原因包括本身学科不够成熟、研究人类行为本身所固有的复杂性，以及缺乏有效、可靠和公认的定义和方法。组织行为学的研究将来能否做出准确的预测和规定性方案至今仍是一个疑问。尽管还没能取得成功，但组织行为学的研究价值已毋庸置疑。由于行为过程已经渗透到绝大多数管理职能和管理角色中，组织的工作也主要是靠人来完成的，这一领域中的研究成果必将在各个方面极大地惠及管理者。
1．2组织行为学的产生与发展
组织行为学是在管理科学的基础上产生和发展起来的。尽管管理活动自古就有，但形成一门独立的学科是在19世纪末至20世纪初。1911年泰勒的《科学管理原理》一书的出版，标志着管理学作为一门独立学科的诞生。人是管理的主体，也是管理的对象，研究人的行为规律便成为管理学的重要内容。社会的进步促使组织中的管理者必须重视对人的管理，组织管理学、人事管理学这些管理学的分支在管理体系中的地位日渐上升，组织行为学就是在此基础上产生和发展起来的。
1．2．1组织行为学的产生
1． 管理学产生前的组织行为学思想

18—19世纪，有三位思想家对组织行为学的形成和发展产生重大影响。
1) 亚当·斯密
亚当·斯密(Adam Smith)在1776年出版的《国富论》(The Wealth of Nations)中，论述了一个精彩的观点——组织和社会将从劳动分工(工作专门化)中获得经济优势。这些优势包括劳动分工会提高工人的技能和技术熟练程度； 节省通常由于变换工作而损失的时间； 有利于创造出种种节省劳动耗费的办法和机器，从而提高生产率。毫无疑问，亚当·斯密二百多年前关于“劳动分工产生经济优势”的学说促进了生产过程中生产线的广泛应用和发展。

2) 查尔斯·巴贝奇
查尔斯·巴贝奇(Charles Babbage)在亚当·斯密学说的基础上进一步补充了劳动分工的优点。在其1832年出版的著作《论机器和制造业的经济》(On the Economy of Machinery and Manufacturing)中，巴贝奇对斯密关于劳动分工的一系列优势做出如下6点补充。
第一，节省了学习所需要的时间。
第二，节省了学习所耗费的材料。
第三，节省了从一道工序转换到另一道工序所耗费的时间。
第四，节省了改变工具所需要的时间。
第五，经常重复同一工序促使技术提高。
第六，劳动分工将促使发明完成各工序的工具和机器。
巴贝奇认为，脑力劳动分工与体力劳动分工带来的节约是类似的。专门化经济对于脑力劳动和体力劳动应该是同样相关的。当今世界无论是在生产还是服务行业的组织中，劳动分工都得到了广泛应用，而这在18世纪的英国是闻所未闻的。
3) 罗伯特·欧文
罗伯特·欧文(Robert Owen)，英国空想社会主义者、企业家，18岁时就有了自己的第一家工厂。欧文之所以在组织行为学的历史上有重要地位，是因为其首先承认了企业的管理制度在很多方面损害了工人的利益。欧文指责那些重设备、轻雇员的工厂主，批评他们买了最好的机器却雇用最廉价的劳动力来操作。欧文认为，在改善劳动条件方面花钱，是企业经营人员所能做的一项最佳投资，关注雇员对企业经营是有利的，同时，也会减轻人们的不幸。欧文是一个理想主义者，倡导建造一个可以减轻工人苦难的工作场所。欧文在1825年主张制定工作时间法、童工保护法和提倡公共教育、工作餐、企业参与社区规划，比其所处的那个年代超前了100多年。
2． 现代组织行为学的起源
现代组织行为学理论起源于20世纪初，当时西方资本主义工业体系已经形成，生产力的发展与劳资之间的矛盾日益尖锐，社会期望有一种新学科来解决这一系列问题。管理理论在当时已成雏形，泰勒的科学管理理论已经建立，这种理论的推广提高了劳动生产率，却也加剧了劳资矛盾。随着心理科学的兴起，与工业有关的心理学分支纷纷产生并有了一定的发展。工业心理学、人事心理学、劳动心理学、工程心理学等新兴学科已经初具规模。在这些因素的共同作用下，一门新的重要学科——组织行为学诞生了。
1．2．2组织行为学的发展阶段
1． 古典科学管理阶段(1895—1930年)

该阶段的时间跨度是从19世纪末到20世纪初，管理科学作为独立的学科出现于19世纪后期美国的“管理运动”中，其代表人物是被称为“科学管理之父”的泰勒(Taylor)。泰勒强调用建立法规等“科学”方法来提高劳动生产率，使资本家得以降低成本，增加利润。他的主要著作有《科学管理原理》(1911年)和《科学管理》(1912年)。泰勒提出了科学管理的四项基本原则。
(1) 对工人操作的每个动作进行科学研究，用以替代旧的单凭经验的办法。
(2) 科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长。
(3) 与工人亲密协作，以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办。
(4) 资方和工人之间在工作和职责上几乎是均分的，资方把自己比工人更能胜任的那部分工作承揽下来。而在过去，几乎所有的工作都推到了工人的身上。
继泰勒之后，法国工业学家亨利·法约尔(Henri Fayol)提出了行政管理理论，其主要贡献包括界定了管理者所执行的基本职能，明确了组成有效管理实践的基本原理。
法约尔认为，所有管理者都执行五项职能，即计划、组织、指挥、协调、控制。几乎所有的管理学教科书都把这五项职能(或与其意思相当接近的职能)作为描述管理者工作的基本框架。此外，法约尔把管理实践描述成为与会计、金融、生产、分配以及和其他通常的商业活动相区别的事物。
与泰勒和法约尔不同，德国社会学家马克斯·韦伯(Max Weber)提出的是职权结构理论。在该理论中，韦伯将组织活动描述为建立在职权关系基础上的活动，是从结构化的角度分析管理和组织活动的第一人。韦伯描述了其称之为官僚模型的理想组织结构。这种官僚体制有四个特点，即劳动分工、明确界定的等级制度、详细的规章制度、非人格化的人际关系。韦伯承认这种理想的官僚模型在现实生活中并不存在，但是该模型代表了一种对现实世界的选择性重组，这种官僚模型可以在大型组织中作为对工作以及如何完成工作进行推理的基础，因此韦伯的理论成为了大型组织的设计原型。
至此，科学管理理论将管理职能独立出来，让专职人员分担，这种分离使得管理人员与作业人员分工明确，各司其职，有利于人力资源与物质资源的优化配置，也有利于企业内部员工之间人际关系的协调，为企业人事管理理论的发展奠定了基础。
这个时期的各个代表人物在阐述管理理论时涉及了一些组织行为的思想和原则，但大多强调“以事为中心”，强调环境和团结，强调标准操作和条件因素，忽视了个人社会心理因素的作用。尽管如此，古典管理理论中的这些组织行为思想，不仅在当时起了重要作用，对以后组织行为理论的进一步发展也有着深远的影响。
2． 人际关系学说阶段(1930—1960年)
人际关系理论的精髓在于相信在组织中获得更高生产率的办法是提高员工的满意度。在这一阶段，管理心理学迅速成长为一门独立的学科并开始服务于管理。
1) 霍桑试验
组织行为学中，人际关系领域最重要的研究贡献来自霍桑试验。这项试验在伊利诺伊州的西方电气公司所属的霍桑工厂展开，最初始于1924年，但之后不断扩展并延续到20世纪30年代早期。该项试验最初由西方电气公司的工业工程师设计，其意图是观察照明水平的变化对工人劳动生产率的影响。1927年，西方电气公司的工程师们邀请了哈佛大学教授埃尔顿·梅奥(Elton Mayo)及其助手作为顾问参加了这项研究。在这期间进行了无数次试验，包括照明试验、福利试验、群体试验、谈话试验，通过试验得出了以下四个结论。
第一，人是“社会人”，而不是“经济人”，影响人的劳动积极性有多种因素，除了金钱因素和物质因素之外，还有社会因素和心理因素。
第二，生产率的提高或降低，主要不是取决于工作方法和工作条件，而是取决于员工“士气”，而士气又取决于员工的家庭生活和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。
第三，企业中存在一些“非正式群体”，这些非正式群体有其特殊的规范，影响着群体成员的心理活动和行为。
第四，管理者要具备新型领导能力。所谓新型领导能力包括了解员工行为(包括合乎逻辑和不合乎逻辑)的能力，善于聆听员工意见的能力，善于和员工沟通的能力，使员工在正式群体中获得的经济需要与在非正式群体中获得的社会需要相平衡的能力。
霍桑试验对组织行为学和管理实践的发展方向产生了重大的影响。埃尔顿·梅奥在试验中还得出五个结论，即人的行为与情感紧密联系，组织的力量显著影响着个人的行为，群体内标准决定单个工人的产出量，与群体内标准、群体情感、安全相比，金钱是决定产出的次要因素。这些结论导致在研究组织运作与实现组织目标的同时，对人的因素有了新的重视。
埃尔顿·梅奥第一次正式地把心理学引入企业管理领域中来，有力地冲击了古典科学管理的理论，使管理者省悟到员工不是机器和工具。要使企业生产效率提高，就一定要注重员工的心理活动和人际关系。埃尔顿·梅奥通过霍桑试验提出的一套人际关系理论，为管理心理学奠定了坚实的理论基础。
2) 戴尔·卡耐基的论点
戴尔·卡耐基(Dale Carnage)的书《如何赢得朋友和影响人们》在20世纪30—50年代被千百万人拜读，同一时期成千上万的经理和渴望成为经理的人参加了他的管理讲座和研讨会。
卡耐基的核心论点是，只有赢得他人的合作才能赢得成功。卡耐基提出四个论点。第一，通过衷心感谢他人所做的努力来使他人感觉到自己的重要性； 第二，极力留下良好的第一印象； 第三，赢得他人对你的想法的认可； 第四，通过赞扬他人的优点和保全冒犯者的面子来改变他人。
3) 亚伯拉罕·马斯洛的需求理论
亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Maslow)于1943年在《人类动机理论》一书中提出了人在五个层次的基本需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。从激励的观点出发，层次中任何一个需求都在前一需求被满足后才被激活，一旦某一层次的需求得到充分满足，就不再具有激励作用。马斯洛认为，只有达到自我实现状态的人才能使自己的潜能完全发挥出来，而只有全部潜能都得到充分发挥的人，才显示人的积极品格和最高价值成为自我实现的人。
根据马斯洛的需求理论，管理者应该了解员工不同层次的需求，采取各种有效的措施来满足员工的各种需求。这样，才能激励员工努力工作，提高工作效率。
4) 道格拉斯·麦格雷戈的X理论与Y理论
道格拉斯·麦格雷戈(Douglas Mcgregor)提出了有关人性的两种截然不同的观点。一种是消极的X理论(Theory X)； 另一种是积极的Y理论(Theory Y)。通过观察管理者处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设的基础上的，而管理者又根据这些假设来塑造其对下属的管理方式。
麦格雷戈提出的X理论基于以下四个假设。
第一，员工天生不喜欢工作，只要有可能，他们就会逃避工作。
第二，由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。
第三，员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。
第四，大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。
现实生活中，确实也有采用X理论而卓有成效的管理者案例。例如，丰田公司美国市场运营部副总裁鲍勃·麦格克雷(Bob Mccurry)就是X理论的追随者，其激励员工拼命工作，并实施“鞭策”式体制。在竞争激烈的市场中，这种做法使丰田产品的市场份额得到大幅度提升。
与X理论相反的Y理论基于以下四个假设。
第一，员工视工作如休息、娱乐一般自然。
第二，如果员工对某些工作做出承诺，他们会进行自我指导和自我控制来完成任务。
第三，一般而言每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。
第四，绝大多数人都具备做出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力。
麦格雷戈认为Y理论优于X理论，管理者如果有效地运用Y理论，就能激发出员工的工作热情，使员工充分发挥自己的想象力和创造力，实行自我管理、自我指挥，努力实现组织的目标。
3． 当代组织行为学阶段(1960年以来)
当代组织行为学在科学技术迅猛发展的大背景下，以新的人性假设为基础，重点对现有的理论进行了完善。
1) Z理论
该理论是美国教授威廉·大内(William Ouchi)在1981出版的《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书中提出的。其要点包括信任、微妙性、人与人之间的亲密性，主张实行长期雇佣制，强调集体的价值观和平等主义。
各种理论的提出，都对管理实践具有指导意义。目前，并无强有力的证据可以证实哪一种假设能够更为有效地调动员工的积极性。有些企业的管理者将两种理论结合起来，同时运用于管理之中。因此，不断引进和吸收西方那种突出“人的本性”的管理理念，有助于在管理制度制定过程中，既注意“善”的作用，也注意“恶”的滋生，而注意“恶”，也就是“防患于未然”。
2) 人性假设的创新
近年来，软件产业蓬勃兴起，并表现出无比旺盛的生命力，这集中反映在它所蕴含的令人吃惊的财富增长能力。因此，经济理论界在研究美国微软公司的“盖茨现象”——20年积累近400亿美元后，开始注意到，人的智慧和创造力对于经济的增长的影响力越来越大。
第一，创新人、合作人、学习人、复合人。
创新人，知识经济时代要求企业创新的力度更大，创新的形式更多，创新的步伐更快。与此相适应，企业迫切需要一批具有创新意识、创新能力的员工。