第一篇人力资源开发与管理总论



H人力资源开发与管理通论
uman Resource Development and Management第一章绪论
第一章绪论本章学习目标● 认识人力资源的地位。● 理解人力资源的经济功能。● 理解人力资源的开发、利用和管理三个词汇的含义。● 了解人力资源思想的发展历史。● 认识人力资源对于我国经济社会发展的现实作用。引例人力资源与中国的现代化我们步入21世纪这个人类历史的新时代，走入这个转折期的中国，有了经济进一步腾飞、社会迅速走向现代化的良好发展机遇，中途也面对了全球金融危机的影响和压力。这一转折期给中国带来了机遇，也提出了挑战。我们看看上一个世纪经济发展获得巨大成功、新世纪方兴未艾的、在世界经济格局中处于总量第一与第三的美国与日本两国的经验，可以从中找到对我们有所启迪和可供借鉴的东西。可以说，他们的百年成就很大部分在于较好地开发和利用了人力资源这一重要资源。从宏观的角度看，与世界上其他国家比，我国的优势之一无疑有“人力资源数量众多”这一条；从中国自身的情况看，我们经济社会发展的各项资源中最充裕的也是人力资源。改革开放30多年来，我们正在迅速发展，并力图对发达国家进行“弯道超车”。从目前经济社会发展的格局看，我国不仅处于从计划经济向市场经济全面过渡的时期，而且处于跨越传统社会、正在走向现代社会的时期。学习经济发达国家的市场体制和有用的文化，扭转封建权力文化的沉重负担和无形枷锁，大力开发利用好人力资源，以其弥补和替代我们自然资源匮乏的劣势和人力资源文化水平与创新素质的不足，增强我们的优势，这应当是我们能够在世界民族之林雄踞、实现民富国强的“中国梦”不可或缺的选择。从微观的角度看，人力资源也是各个企业、事业、机关单位等组织的重要财富，对人力资源的开发与管理可以说是微观组织管理的主要内容，这是当今世界各国的共识。在微观的组织管理实践中，随着由劳动人事管理向人力资源管理的过渡，形成“人力资源开发利用与管理”的理念，在一定意义上可以说已经成为组织管理的核心内容。著名信息产业领军企业联想集团，最主要的工作可以概括为“定战略、选班子、带队伍、建文化”12个字，其中人力资源开发与管理的内容占据了大部分。在现代化过程中，在全球化的竞争中，存在着诸多的不足与压力，但只要我们认清搞好人力资源开发与管理的巨大效用，对国外人力资源开发与管理的成功经验能够虚心学习，并且善于鉴别、合理运用，就能够站在他人的肩膀上，用好我们这种相当宝贵的财富，扬长避短，促进我国的进一步发展，实现强国富民、经济社会生态长期持续发展的中国梦。第一节财富的源泉——人力资源一、 人的基本属性人是存在多种属性的客体，具有自然、社会和经济三个方面的性质。这三个基本属性，不仅都是把人作为经济资源所必须认识的前提，而且三者还结合在一起共同发挥作用。下面分别对这三个方面进行阐述。（一） 人的自然性——生物生命体首先，“人”具有自然性。人是自然生态体系中的一部分，首先是一种生物，人类生命的维持需要从外界摄取食物、取得养分，供人体新陈代谢之用，这是一种生物活动；人类生儿育女、繁衍后代、延续自身，也是一种生物活动；人类群体遵从生物一般生存、发展规律，处于地球生态环境圈之中，显然也体现着自然生物性。但是，人作为一种不同于一般群体动物的高级动物类别，他的存在又具有社会性，其活动一般都会打上社会的印记。人类的生育活动，一般是在婚姻、家庭这些社会组织中进行；某一社会人口总体的生活水平，取决于该社会的生产力水平，取决于其国民生产总值；该社会中不同个人所获得的生活资料数量，还取决于该社会的分配方式。因此，这些自然的、生物的活动不能脱离社会单独进行，而显然受着社会因素的制约。总之，“人”的运动是一种客观的物质运动，他以生物性为基础，是在一定的社会形式下进行的。人是生物性与社会性的统一，他既不是抽象的生物现象，也不是脱离生物基础的所谓“纯社会”现象。当然，从不同侧面研究“人”，会看到他的不同属性。例如研究人类遗传，就是一个生物问题；研究文化人类学，则基本上是社会科学问题；而研究“人”这样一个综合体，一定要从社会的观点出发，同时也不能忽略其自然生物属性。（二） 人的社会性——社会要素与社会关系人是一个具有许多规定和关系的丰富的总体。人的多种“规定”，即他的自然性（生物性）和社会性等；人的多种关系，指作为人类社会中、社会单元——组织之中和不同的个体之间，会产生各种社会关系。 人们要从事经济活动、政治活动、文化活动、教育活动、科学活动、消费活动、娱乐活动等，就要加入到各种经济组织、政治组织、文化组织、教育组织、科学组织等机构之中。人作为社会活动的承担者，必然与他人发生形形色色的联系，即在某个特定的人身上，存在着各种各样特定的社会关系。例如，某人Ａ是科长，他与科员Ｂ有领导关系；Ａ作为下级，与厂长Ｃ有被领导关系；Ａ是儿子，与父亲Ｄ有父子关系；Ａ是丈夫，与妻子Ｅ有婚姻关系；Ａ到百货公司去购物，与售货员Ｆ有购销的经济关系；等等。按照社会学理论，人具有不同身份，有着不同的社会角色地位；一个人不同身份、不同角色的集合，就是“角色丛”。这样，该人也就有着多种社会联系，处于特定的“关系网”的集合点。 每个社会的经济活动都是通过各种经济组织运行的，而一般来说经济组织都是由许多人组成，他们之间会形成多方面的社会关系，包括各种各样的工作关系和形形色色的非工作关系。（三） 人的经济性——生产者与消费者如上所述，人是具有多种自然属性、社会属性的综合体。人类的自然属性、社会属性，均涉及人的经济活动，即人的经济性也成为一个极为重要的属性。这是因为人类的经济行为，其目的是从外部世界中取得自身生存和发展的物质资料；其核心是以最少的耗费换取最多的收获；其实质是人——自然生态系统中的一种主动的可控性循环；其行动往往是组成社会群体或经济单位来进行。人也是物质，人类也是自然界的组成部分。但把人类从一般的自然物质中独立出来，研究人类与自然界的其他部分的关系，是因为有着人类能动地改造自然界的需要。“人”在这里已经不是作为普通的自然物存在，而是一种主动促进自然界物质变换的特殊物，“劳动”正是实现这种“自然界物质变换”的核心、动力与杠杆。从人类社会运动的总体看，人的经济性可以包括两个方面：其一是从事社会生产活动，其二是对于社会生产成果的消费。我们知道，人们所消费的物质材料来源于生产，人的消费活动又是生产活动的延续，因此，人们所看待的经济，更经常地是指第一个方面——生产。从事第一方面活动——生产的主体，是作为劳动者的人，即人力资源；从事第二方面活动——消费的主体，是具有生命性的人口总体。对“人”的正确、全面把握，是人口论与人手论的科学统一，是人口与人手的合理结构，更是对“人手”这一资源价值认识上的提升。二、 “人”作为资源（一） 要素与资源经济学常识告诉我们，要进行社会经济活动，必须具备一定的要素前提。英国古典政治经济学创始人威廉·配第指出，“土地是财富之母，劳动是财富之父”，这说明，经济学最初认识的要素有“土地”和“劳动”两个方面。所谓资源，是指“某种可备以利用，提供资助或满足需要的东西”。 \[美\]赫伯特·S帕纳斯人力资源［M］哈尔滨：黑龙江教育出版社，1990. 因此，要素也就是资源，“土地”要素，代表的是从事社会劳动所需要的物质性资源；“劳动”要素，指的是从事社会劳动所需要的人力资源。“人力”的物质实体，存在于人的身上，自然生命体状态的“人”是人力资源赖以存在和发挥的条件，是推动物力资源的主体。而后，经济学在“土地（物质资源）”、“劳动（人力资源）”要素之外，增添了“资本”要素，再后又增添了“企业家才能”要素。“企业家才能”是指对上面三个要素或者资源进行配置的经营管理能力。（二） 现代经济管理的资源从现代经济管理的角度看，经济活动有六个要素或六项资源，这包括物质资源、人力资源、资本、管理、技术和信息。在现代社会，尤其是当今世界经济全球化、科学技术迅速转化为生产力、产业结构大调整和经济竞争全面加剧的情况下，经济管理有着以下特征：第一，经济结构现代化，这表现为产业结构的升级，对劳动者的要求多样化和不断变化；第二，经济效益在提高，这要求劳动者的素质应不断提高；第三，经济竞争全面加剧，人们发现，经济竞争成败的根源在于科学技术，科技竞争的根源又在于人才，这就促使各个层面的经济管理都越来越“以人为本”；第四， 对人力资源配置和使用对经济效益的影响巨大，宏观和微观都是如此。在这样的情况下，人力资源就起着越来越重要的作用，甚至被人们看作最根本的资源。（三） 人力成为重要的经济资源和研究对象人是一个具有多种质的规定性的概念。人有其自然性、生物性，也有其社会性；有其经济性，也有其政治性。人是社会生产要素，也就是社会经济生活的资源，由此，人力资源的概念得以成立。没有人的工作，一切经济活动都无法进行。但是，存在着“人力”这种资源的情况下，他是否被配置、被运用了？是否配置在合适的岗位上？其自身是否有充足的动力？其工作能力是否能够得到较充分的发挥？显然，不同的人力资源状态和对人力资源配置和使用的不同状态，会产生不同的后果，导致不同的产出，具有不同的效益。应当指出，人力资源是具有思想性、能动性特征的资源，要取得人力资源的最大产出与最大效益，必须在宏观、微观、自然、社会、经济多层面做出努力，在理论上也给予必要的重视。在长期的经济管理的实践中，人们对劳动和作为劳动者的人进行着管理，也形成了一定的学说，例如19世纪末的泰罗制、20世纪30年代的行为科学学说等。第二次世界大战结束后，各国的经济和管理都有了一定的发展，60年代以后出现了“管理科学的丛林”，包括由多种内容组成的新人际关系学说。20世纪是世界许多国家进入理性发展的年代，不少国家注重宏观人力资源规划，注重科技发展与创新，注重发展教育，注重吸引人才，反映了他们的观念和政策中人力资源已经成为重要的经济资源。从经济管理的角度最早提出人力资源的，是美国著名的管理学大师彼特·德鲁克（Peter FDrucker）一些著作中将此人名翻译为杜拉克。。德鲁克在20世纪50年代提出经理们必须具备的“特殊资产”即资源，“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”。赵曙明人力资源管理研究［M］北京：中国人民大学出版社，2001:7. 这不仅仅是说高层管理者的能力重要、不可或缺，而且是从管理学的角度强调了它是“人”，即强调了人力资源的独立地位和个体概念，可以说这是人本管理的思想体现。三、 人力资源的地位（一） 人是财富人力资源在国民经济中具有重要作用，历来为经济学家所重视。著名古典经济学家亚当·斯密指出，人的能力是一种“资本”，人们经过学习得到的有用才能，可以变成社会财富的一部分。马克思揭示了价值的来源，指出：劳动力是一种创造价值的力量，是一种能产生比自己具有的价值更多的价值的源泉。苏联经济学家斯特鲁米林运用“劳动力资源”的概念于社会经济计划之中，在20世纪20年代就写出了世界上人力资本领域的第一篇论文——《国民教育的经济价值》。（二） 人力成为资本20世纪50年代末至60年代，人力资本理论开始形成，并获得较大的发展。这一理论认为，资本有两种形态——物质形态和非物质形态，非物质形态的资本即人力资本，对人力进行投资（诸如教育、卫生保健、迁移等）可以使之形成生产能力，从而增加经济效益。日本学者名和弘彦指出，向教育投资是提高劳动力的生产能力的活动，由此使得劳动力的知识、技能得以形成和得到积累。这种知识和技能，“如果被当作劳动力的质这一独立的生产要素的话，那么不妨把它看作一种资本。因而，就它是为人所实体化了的资本的意义上，可称之为‘人力资本’”。人力资本理论的产生，说明经济学家和政府（尤其是经济发达国家的经济学家和政府）都看到了人力要素在国民经济中的重要作用，他们高度重视人力资源，力图通过对人力的投资来取得更大收益，维持和促进经济的增长。（三） 人力资源成为战略资源人力资源是关系着各国经济社会发展的重大问题，也是引起国际社会高度关注和重视的普遍性问题，研究人力资源问题的现实意义巨大。搞好人力资源的开发、利用和管理，成为关系到国民经济的发展和经济现代化进程的一项战略性的任务。21世纪的第一个年头，著名的国际组织——亚洲和太平洋国家经济社会理事会（APEC）在中国召开，中心议题就是人力资源能力建设问题。在我国的金融中心、产业中心上海，中国方作为东道主国家，就“人力资源能力建设”问题做了主题发言，这说明，人力资源已经具有更高的地位、更重要的作用，应当产生更为实际的效果。2010年9月，在全球狙击金融危机的大背景下，北京召开的第五届亚太经合组织人力资源开发部长级会议上，胡锦涛总书记在会上致辞，就“开发人力资源”问题做了主题发言，指出人力资源开发“对推动经济持续发展、实现包容性增长，具有基础性的重要意义，人力资源是可持续开发的资源，人力资源优势是最需培育、最有潜力、最可依靠的优势”。并阐述了优先开发人力资源、实施充分就业的发展战略、提高劳动者素质和能力、构建可持续发展的社会保障体系四项宏观人力资源开发利用和管理的内容。2014年北京APEC会议和“一带一路”计划，也反映了中国的人力资源在变相和直接“走出去”，成为国家和国际性的重要战略资源。四、 人力资源与经济的关系（一） 人力资源是社会经济活动的前提人力资源构成社会经济运动的基本前提。从宏观的角度看，人力资源不仅在经济管理六大资源中必不可少，而且它还是组合、运作其他各种资源的主体。也就是说，人是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源，因此，人力资源成为最重要和最宝贵的资源。这里我们把人力资源与物力资源进行比较。我们知道，社会劳动是由不同部分的分工、协作所组成，社会总劳动的下属层次是产业、部门、企业、岗位、职业的专门形态劳动。社会中的各个产业、各个部门、各个企业、各个岗位、各个职业，对于人力和物力都有着自己特定的要求，它们之间不尽相同，甚至差异较大。例如，电子业需要技能较高的工程师、技术工人和精度较高的原材料、零部件；钢铁业需要庞大的设备和具有相当水平的技术人员；服务业需要的物质设施相对较少而主要依靠人的劳务付出；许多复杂的脑力劳动，如理论研究、文学创作，则往往只需使用一支笔。总之，不同种类的经济管理活动对物质资源的要求各有差异，或多或少，甚至或有或无，但对人力资源的要求则必不可少。因此，人力资源就成为宏观国民经济运动和微观企业经济管理的必需性资源、根本性资源，缺少了人力资源，经济活动就无从谈起。经济活动中的管理要素，实际上也是完全取决于人力资源，因为管理是高层次人力资源的主要活动，其实质是高层次人力资源对其他资源与其他人力资源进行配置与运作的活动。（二） 人力资源是具有推动性的经济资源人力资源对物质资源的运用，是因为它居于经济运动的主体地位，具有推动作用。由于它的这一作用的发挥，推动了物质资源，才导致财富的产生。对于国民经济来说，物质资源（即使是生物资源）是“死”的资源，是被动的资源，而人力资源是“活”的资源，是主动的资源。人可以根据国民经济的状况与发展趋势，对现实的物质资料生产进行调节（例如利用高技术对物质资源进行深度开发）；人可以根据人类自身的再生产状况、人力资源的状况以及经济发展的需要，对人力资源的经济运动进行调节；人还可以根据物质资源的状况，对人力资源的生产和配置、开发和管理进行多方面的调节。人力资源还具有自我调控的性能。人们在从事经济活动时，会根据外部的可能性和自身的条件、愿望，有目的地确定经济活动方向，并根据这一方向具体地选择、运用物质资源。总之，人力资源除了具有推动物质资源的特殊作用外，还可以通过对自身和物质资源的调节，主动适应物质资源，从而使得国民经济全要素即各项资源得到较好的利用。（三） 人力资源是经济增长的主要动力国民经济的高速持续增长，是财富得以增加、国家得以繁荣、社会得以进步的根本，经济增长问题是受到世界各国政府和许多经济学家重视的问题。国民经济增长的要素，可以分为“增加投入的数量”和“提高单位投入量的产出率”（简称为“提高产出率”）两个方面。“投入”的要素或资源，不外是人力、物力两大类。增加物力的投入量，当然也会增加产出总量。但是，从总量上看，增加人力的投入，特别是增加高质量人力的投入，比增加物力投入取得的收益更大。在“提高产出率”方面，人力因素的作用也是大于物力因素的。据研究经济增长问题的经济学家的一致意见，“知识的进展”是20世纪经济增长的最主要因素。所谓知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平和专业理论、专业技能提高，具有更高的运用物质资源的能力。据美国经济学家丹尼逊的计算，在美国的国民收入增长中，“增加投入量”的比重在下降，“提高产出率”的比重在上升。进一步分析可以看出，投入方面比重下降，主要在于物力因素，尤其是资本；产出方面比重增加，主要在于人力因素（即“知识进展”）。这一结果也表明，国民经济增长的主要潜力，正在于人力资源方面。在第二次世界大战以后的各国经济发展中，作为战败国的日本实现了经济起飞，完成了《国民收入倍增计划》，创造了震惊世界的高增长率（经济增长率在1956—1972年长达17年间达到平均10％的水平），成为世界第三经济强国。日本高增长率的秘密何在？美国经济学家丹尼逊和日本经济学家金森久雄有着类似的看法，他们认为，“知识进展”因素的影响最为重要。在《国民收入倍增计划》实施前后，日本政府以及日本财团都极其重视教育，制订和实施了有关的教育发展规划，为日本经济发展培养了大批高质量的人力资源，这成为经济高速增长的一个重要支柱。据学者测算，日本完成工业革命的人力条件比西方主要资本主义国家优越得多，其平均文化水平比西方国家“经济起飞”时的平均水平高10多倍。而后在20世纪70年代，亚洲“四小龙”崛起，又一次引起世界的关注，人们认为其成功的原因主要是文化因素以及人工成本低，这仍然是人力资源的功绩。20世纪最后20年，中国实行了改革开放，有着20年8％的高经济增长，人力资源的贡献重大。正如世界银行在20世纪80年代前期所判断的，中国经济繁荣的到来主要在于“成功地调动和有效地使用一切资源，特别是人力资源”。世界银行中国经济考察报告［M］北京：中国财政经济出版社，1984.进入新世纪，我国抵御了全球金融危机，应对着国内外复杂的经济政治形势，继续维持着7%~8%的高经济增长率，人力资源和人才资源在提高素质、顺应转型、进行创新和提升竞争力方面起到了积极作用。当今的世界正在走向信息社会。从各国经济社会发展的趋势看，在人力资源和人才资源方面的竞争日益激烈。目前，世界各国日益将关注的焦点集中到人力资源的开发利用上，注重培养大批科学家、技术专家、经营管理人才和企业家，以期成为新的历史时期全球范围竞争中的胜者。第二节人力资源的开发、利用与管理辨析一、 人力资源开发的含义人力资源开发，是指对“人”这种特殊资源给予发掘和给予培育、强化，还其本身的创富价值，使得这种资源为宏观经济运行和微观经济管理产生巨大的效益。人力资源开发理念的出现，使得人力资源的地位进一步上升。对于“人力资源开发”这一词汇，港台和海外华人习惯用法是“人力资源发展”。人力资源作为一种具有巨大回报的资源，是一种特殊的财富，甚至是关系着一项事业、一个组织生死存亡的大事。但是，人力资源的价值往往没有为人们所认识和利用，而是被埋没、被浪费。“人力资源开发”的思想就是在这种情况下产生的。从宏观的角度看，许多国家都把人口与劳动力合理规划和生产、对国民教育的投入、企业培训制度建设与支持、促进充分就业、强化人的社会保障制度、对人才的吸引等多方面的内容，作为大政方针，这大大促进了人的自身利益和社会进步。从微观的角度看，许多现代组织相当尊重员工,注意改进劳动条件以至工作本身，推进“工作生活质量运动”（quality of work life,QWL），进而是实行员工参与管理制度、员工持股制度等，使员工的主人翁地位得到体现，这大大提高了组织的经济效益。总之，把人力资源作为主体和主人，“以人为本”地对其进行大力开发，其作用是使得国家与劳动者、用人组织与员工都得到利益，即获得宏观和微观两方面的“双赢”。二、 人力资源利用的含义人力资源的利用，是宏观、中观和微观都存在并相当重视的范畴。鉴于人们虽然重视，但往往把其并入开发或者管理之中，我们在此首先对它的两个基本思想——“充分”与“合理”进行阐述。就一般的资源利用而言，其最重要的原则是“充分”。就人力资源的利用而言，不仅是同样的道理，还应当有“合理”的要求。（一） 人力资源的充分利用从宏观上看，首先是要达到充分就业，使这一资源不被闲置，进而还有人力资源与物质资源的正确配置，包括二者在质量等级和行业分布结构上的匹配。从微观上看，即对于用人组织来说，如何安排好人力资源，就更是复杂的问题了。作为人力资源部门，必须充分了解每个岗位的工作性质和要求，以及每个员工的优点和缺点，这样才能做好伯乐，才能更好地完成“人职匹配”这一环节的工作，让每个员工发挥自己的全部能力，让企业每个部门得到最优的人才，达到人力资源运用的帕累托最优帕累托最优是经济学名词，其意义是达到了最佳状态。如果对其做任何改变，就不可能使效益变得更好，不是维持原状就是减少效益。效果。（二） 人力资源的合理利用“合理”的要求，则是指对“人”这一要素的利用，包括更为复杂的社会与人文评价标准。这要求：从宏观上，通过发展经济的基础、社会体制的塑造和公共政策的制定实施，来保障人的劳动权和生存权，进而还要保障和尊重劳动者的社会地位。从微观上，要达到让每个员工在合适的位置上工作，要把员工的个人特长和兴趣很好地结合，进而要大力调动员工的工作积极性，使其尽量发挥出自己的潜能。微观上的合理利用，能够达到企业发展和个人发展的“双赢”境地。不论是宏观还是微观，对于高层次的人才资源来说，应当做到恰到好处地配置利用，使这种才能巨大、潜能无限、自我强化能力极高和主体意识很强的资源得到更加充分合理的利用。