第一章人力资源与人力资源
管理概述
本章导读: 作为经济要素，人力资源并非从来就是第一资源。农业社会生产要素中的第一资源是自然资源和土地，工业社会生产要素中的第一资源是物质资本，知识经济时代生产要素中的第一资源才是以知识为载体的人力资源。
本章将从员工能力这一全新的视角阐释人力资源和人力资源管理的内核，探讨现代组织中人力资源管理的对象和目标，搭建基于能力的现代组织人力资源管理体系和框架，并探讨人力资源管理历史上的三个里程碑式的管理实验及其演变阶段划分。
第一节人力资源与人力资源管理的基本范畴[1]一、 人力资源的内涵及其特征[*2]（一） 人力资源的基本概念1. 人力资源的内涵
在人力资源概念的界定方面，目前理论界尚存在“人口说”和“能力说”的分歧。
其中，有学者认为人力资源是包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，是最活跃、最积极的主动性的生产要素。或者是能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力（张德，1996）张德.人力资源开发与管理\[M\].北京： 清华大学出版社，2001。人力资源管理概论第一章人力资源与人力资源管理概述也有学者认为，人力资源是指一个国家或地区一切具有为社会创造物质、精神、文化财富，具有推动社会发展，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称，包含质量和数量两个方面（廖泉文，1991）廖泉文.人力资源管理\[M\].上海： 同济大学出版社，1991。或者是企业组织内外具有劳动能力的人的总和等。显然，“人口说”口径下，人力资源=劳动适龄人口-劳动年龄人口中丧失劳动能力的人口+不足劳动年龄和超过劳动年龄并参加社会劳动的人口。
本书认为，上述界定之所以存在分歧，根源在于其各自界定的视角存在差异。
从经济学的角度分析，人力资源的核心是一种劳动能力，包括体质、智力、知识和技能等部分，是一种能够通过劳动力市场自由配置的劳动要素，员工和企业签订劳动合同的本质是一定期限内劳动能力使用权的让渡。
从管理学的角度分析，人的能力以人为载体，而人作为活生生的个体，具有主观感情，管理的直接对象又往往是人本身。即人力资源的核心是人的能力的培养、开发、使用、激励、提升、维护，而上述环节或过程又往往以人为载体。
2. 人力资源与人力资本的关系
(1) 人力资源与人力资本的联系。人力资本（human capital）是指人们以某种代价或投资行为获得的，并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。对人力资本，应从两个方面加以综合理解，一方面是人力资本现有的存量，即人力资本投资及其积累的状况；另一方面是人力资本的流量，即人力资本和劳动工具、劳动对象结合后发挥作用的过程，即马克思所谓的“流动的劳动形态”。
本书认为，人力资源是资本性资源，是人力投资的结果，人力资本的流量形态即现实的人力资源。人力资本是人力资源的内核和本质，人力资本投资和积累的水平决定了人力资源的价值。
（2） 人力资源与人力资本的差异。两者差异主要表现为以下两点： 首先，从实践中企业剩余价值（即C+V+M的M）分配的角度分析，人力资源的自然根源在于人力资本，但又有别于人力资本，就如同资本根源于货币，但又有别于货币一样。根据马克思的资本理论，货币就是货币，只有当货币的使用给其所有者带来超过其投入价值的价值时，货币才能转化为资本，即资本必须是能带来剩余价值的价值。如果从资本的这一内涵去界定人力资本的话，则人力资本并不等同于是人力资源，只有当人力资源的流动或使用给其所有者带来超过人力资源投入的价值，有权参与企业剩余（M）分享时，人力资源才转换为真正的人力资本张广科. 人力资本理论：一个在企业框架内的界定\[J\].当代财经，2002（3）。
其次，从理论的角度分析，人力资本属于经济学的分析范畴，而人力资源更多属于管理学的分析范畴。人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分。人力资本强调投资付出的代价及其收回，考虑投资的成本带来多少价值，全社会的人力资本投资，为社会带来多大收益，研究价值增值的速度和幅度；人力资源研究除了人力资本涉及的内容外，还要分析人力资源的形成、开发、使用、配置、管理等多种规律和形式，揭示人力资源在社会经济生活中的作用。
（二） 人力资源的基本特征1. 人力资源是一种可再生的生物性资源人力资源以人身为天然载体，是一种“活”的资源，并与人的自然生理特征相联系，这就决定了人力资源在其使用过程中，会有各种有形损耗与无形的损耗（如衰老、知识和技能老化等）。
但由于人力资源是一种“活”的、能动的智力型资源，个体可以通过休息，以及知识增长和更新、经验积累、能力开发、个性完善等一系列方式进行恢复。就人类人口总体的角度而言，通过人口的再生产和人力资源再生产，人力资源总体内的各个个体不断替换、更新，最终实现人力资源损耗的补充和恢复。
2. 人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源
人类不同于自然界其他生物之处在于人具有目的性、主观能动性和社会意识。人类的这种自我调控功能使其在从事经济活动时，总是处在发起、操纵、控制其他资源的位置上，是最积极、最活跃的生产要素。正如被称为“人力资本之父”的美国经济学家西奥多·舒尔茨（Cthecclore Schulez）所说的“土地本身并不是使人贫穷的主要因素，而人的能力和素质却是决定贫富的关键。旨在提高人口质量的投资能够极大地有助于经济繁荣和增加穷人的福利”。舒尔茨甚至认为，这种人力资源经济价值的上升趋势，使劳动相对于土地和资本来说其作用日益扩大。
人力资源或人力资本是能动性资源的属性提供了人力资源或人力资本所有者对企业剩余（M）分享的新依据。实践中，人力资本是不同于物质资本的，是巴赛尔所说的 “主动性资本”。企业其他资本能否获得回报，获得多少回报都是由企业的人力资本决定的；而企业的人力资本能否获得回报，获得多少回报，也是由人力资本本身决定的。因此，不是 “消极货币”，即纯粹的企业物质资本的存在，才使企业的人力资本所有者 “有碗饭吃”，而是 “积极货币”的握有者——企业的人力资本，保证了企业里的非人力资本的保值和增值，其理应拥有企业的剩余索取权。例如，货币资本虽然能够在企业破产时对企业的债权人做出一定的补偿，但在经营过程中它却不能主动地制止企业经营风险条件的形成和降低风险发生的概率，而在企业内能做到这一点的只能是企业的人力资本。换句话说，人力资本对企业经营风险的承受是全过程的、主动的，而货币资本对风险的承受是事后的、消极的，即人力资本才是企业风险的主要承担者。根据现代经济中关于价值分配的“谁承担风险、谁受益”的基本原则，企业的人力资本所有者拥有企业的剩余索取权是必然的。张广科. 人力资本理论：一个在企业框架内的界定\[J\].当代财经，2002（3）
3. 人力资源是具有时效性的资源
人力资源的形成、开发、使用都具有时间方面的制约性。从个体来看，作为生物有机体的人，有其生命周期；而作为人力资源的人，能够从事劳动的自然时间又被限定在其生命周期的中间一段: 从事劳动的不同年龄段（青年、壮年、老年），劳动能力也不尽相同。
人力资源具有时效性的属性会影响人力资源价值的实现。显然，人力资本决定了人力资源的价值，但人力资源的价格会受到供求形势的影响。那些进行大量人力投资的劳动力，也可能会由于人力资本价值实现的滞后性而造成该种人力资本由投资前的供不应求转变为资本收益 （如大学毕业）时的供过于求，它同样不能转化为人力资本，即使其所有者的劳动属于复杂劳动的范畴。
二、 人力资源管理的内涵与管理目标[*2]（一） 人力资源管理的内涵在人力资源管理的内涵方面，国外学者的定义比较抽象和精炼。其中，雷蒙德 A 诺伊认为，人力资源管理是影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践和制度的集合。加里·德斯勒认为，人力资源管理是为了完成管理工作中所涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。
国内学者关于人力资源管理内涵的界定比较全面和复杂。有学者认为，人力资源管理是依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理配置与科学管理的机制、制度、技术方法和流程的总和。
和君创业则认为，人力资源管理是对人力资源的取得、开发、维护和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制等系列活动。涉及组织中人与人关系的调整，人与事的配合，以充分开发组织的人力资源，挖掘人的潜能，激发人的积极性，提高人的工作效率，努力促成组织目标和个人目标实现的理论、技术、制度和工具的总称。
部分研究则将人力资源管理界定为人力资源的模块管理，包括职位设置、人力资源战略规划、招聘测评、培训、考核薪酬、福利管理等。
基于人力资源的能力内核的本质，本书认为，现代企业人力资源管理是基于企业战略和员工职业发展的双重需要，对人力资源的核心能力的甄选评价、获取、培养、提升维护、激发和维护的制度、流程、方法与技术的集合。具体涉及选人、育人、用人和留人四大职能，以及职位管理、任职资格管理、人力资源规划、甄选与录用、培训管理、绩效考核、薪酬福利管理、职业规划管理八大模块。
（二） 人力资源管理的对象、目标与路径
依据管理的四要素（人、财、物、事），本书认为，人力资源管理的对象可以界定为人（能力和积极性）和岗位（财、物、事）两个层面。
人力资源管理的核心目标主要是激发人的能力和积极性。具体包括两个方面: 一是提升员工的能力；二是兼顾能力的载体——人的主观感受。即一方面要通过人才招聘、能力培养提升等环节提升员工的能力；另一方面是激发员工的活力，即要通过绩效考核、薪酬激励、职业规划、信任、授权等环节或方法激发员工的积极性。
在组织中，要实现上述两个方面的目标，前提条件或路径就是在组织内部实现人力资源管理的“四大匹配”。具体包括岗位和岗位的匹配、人和岗位的匹配、人和人的匹配，以及人的需求与岗位报酬供给的匹配。
第二节人力资源管理的模块与主线[1]一、 人力资源管理的模块人力资源管理是企业日常管理中最敏感、最系统、矛盾最集中、技术要求最高的系统。随着全球化市场经济与知识经济的不断发展，人力资源管理对获取企业竞争优势的作用日益凸显。
现代企业的人力资源管理体系一般遵循“因事设岗、因岗择人、按岗付酬”的原则和思路。上述三大原则可以分解为人力资源管理体系核心的八大模块，即职位管理、任职资格管理、人力资源战略与规划、甄选与录用管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、职业规划管理。
人力资源管理体系的核心模块和业务流程如图11所示。
图11人力资源管理体系的核心模块和业务流程
（一） 职位管理模块
在诸多企业中，都存在工作权责不等、工作职责相互重叠所造成的相互推诿、相互扯皮，每个人都很忙，而组织的整体运作效率却很低，大家都在干别人的活等现象。上述问题的根源即企业的职位管理模块存在弊端。
职位管理模块主要体现了“因事设岗”原则。实践中，一个企业的职位管理体系的建立是一个由大到小的渐进过程。具体环节包括选择组织结构模式、选择部门的设置模式、选择部门内部的职责分工体系（定责）、选择部门内部的岗位设置模式（定岗）、选择各个岗位的人员编制（定编）、选择各个岗位的合适人选（定员）六大步骤。
其中，组织和部门层面的设置一般是根据企业的战略目标和核心业务，起草各部门主要功能、核心业务、主要工作事项，调整确定部门工作职责，往往要体现企业内部权力的划分、业务系统的集成，以及行政、财务、销售、研发、生产等功能模块的专业化分工程度。
部门内部层面的定责、定岗、定编、定员（即“四定工作”）则是指依据组织战略规划和业务目标，因事设岗，并兼顾个人需要，规定某个岗位的责任、任务、权利、人数编制以及在组织中与其他岗位关系的过程，目标是保障岗位与岗位之间职责分工清晰合理、工作饱和度大致等同、岗位等级明确及人岗匹配。
“四定工作”企业人力资源管理体系的起点和前提，是直接影响后续的绩效考核、薪酬管理、职业规划等多个后续模块。“四定工作”并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。
（二） 任职资格管理模块
任职资格管理模块主要体现了“因岗择人”原则，是企业“招对人”的前提。
结构化的任职资格体系即为胜任力素质模型（competency model）。胜任力素质模型产生的背景是企业为了更好地满足客户需求，为客户提供优质高效的服务。20世纪中后期，美国著名心理学家大卫·麦克利兰（David McClelland）关于素质与胜任力素质模型的研究成果，则为胜任力素质模型在企业人力资源管理的应用和实践提供了可能。
胜任力素质模型的核心是对达成某工作目标所应具备的个体核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度或等级的一种结构化量表（包括能力指标、指标分级标准、指标权重等），一般由4～6项能力组成。
胜任力素质模型会直接影响企业的人员甄选和招录，以及后续模块中的员工培训、职业规划、绩效考核等模块。例如，员工可以根据胜任力素质模型判断自己的能力供给状况和职业发展目标要求，提高改进也就有了具体目标和方向；企业也可以根据胜任力素质模型确定培训的重点和绩效考核中“能力类”指标的类型。
（三） 人力资源战略与规划模块
人力资源规划从属于人力资源战略和组织发展战略，而“参与式”战略、“诱引式”战略、“培训式”战略等不同的人力资源战略会对组织的人才选聘、培训重点、薪酬水平和形式产生重大影响。例如，“诱引”型人力资源战略下的薪酬总体水平会远远高与“参与式”“诱引式”人力资源战略下的薪酬水平。同时，人力资源规划本身也会影响组织的薪酬水平。
企业人力资源规划是战略的具体化和阶段化，它将组织的中长期目标分解为可以实施的分阶段目标和措施。制定人力资源规划要分析组织人力资源现状，预测人员需求、供给，进行人员供需平衡测算，确定组织人员的净需求，制订行动方案。
人力资源规划大致包括“数量规划”“质量规划”和“结构规划”三个方面，而三种规划对薪酬水平、结构和形式的要求存在很大差异。例如，如果组织在某个战略规划期内重视“数量规划”，则组织的基本工资会大幅度上升；如果重视“质量规划”，则组织的技能工资、学历或职称工资的等级和总额都会有所增加。
（四） 甄选与录用管理模块
甄选与录用管理模块也体现了“因岗择人”原则，是企业“招对人”的具体实践。
员工甄选与录用管理实质上是一个信息收集、预测、决策和信息供应的动态过程。
员工甄选主要是指对组织中有关工作机会、工作内容、工作要求、对应聘者所要求的个性等方面的信息的收集，以及把应聘者现状的信息转化成对他们未来工作绩效的合意性的预测过程。员工录用则是把针对应聘者的工作行为或绩效合意性的预测转变为实际行动，即接受或拒绝的过程。此外，作为一种反馈机制，甄选与录用过程中的信息供应职能（如对甄选与录用方法、标准评价的信息）也是人力资源甄选与录用工作实现动态优化的一个必经程序。
企业的员工甄选与录用的最终目标是追求人岗匹配。因此，如何确定、搜寻与识别符合岗位要求的员工，则涉及人力资源管理体系中的两项前序模块: 任职资格管理、人力资源规划管理。
另一方面，企业在员工甄选与录用环节的管理质量会直接影响培训、绩效考核、薪酬管理等模块。例如，如果企业在员工甄选录用过程中的人才甄选方法本身的效度和信度存在问题，导致最后出现“能力过度高于岗位要求”或“能力过度低于岗位要求”（人岗不匹配）的现象，就会影响薪酬管理的最终效果。如果某个员工“能力过度高于岗位要求”，在“按岗付酬”的管理原则下，员工会对薪酬体系不满意；如果某个员工“能力过度低于岗位要求”，在“按岗付酬”的管理原则下，员工又会因为薪酬的横向的不公平而对薪酬体系产生抱怨。
（五） 培训管理模块
员工培训管理是广义人力资源开发的一种重要形式，是一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。
培训的目标是使员工不断地更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使其适应新的要求，更加完美地胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
企业的培训管理模块是由多个要素组成的管理体系，任何培训环节没有做到位或操作不当，都可能影响企业培训的整体质量。培训管理体系涉及的要素包括事前、事中和事后三个方面。其中，事前的培训管理要素设计包括培训的需求分析、培训内容与目标设计、培训的师资选拔、培训的对象选拔、培训教程选定和培训方法设计等。事中的培训管理要素包括培训的过程组织、培训对象的请假或缺勤管理等。事后的培训管理要素包括培训效果迁移、培训效果评估和培训风险防范等。
（六） 绩效管理模块
绩效管理模块是企业“按岗付酬”或“按劳付酬”原则的前提。
绩效管理是一个完整的管理过程，它侧重与信息沟通和绩效提高，强调事前的沟通与承诺，往往拥有一套为保证组织完成其战略目标而设计的一系列规章和制度，包括组织目标的设计、绩效考评计划、奖惩计划、反馈与激励、评估和学习机制等。
绩效考评是绩效管理的一个重要环节。前者是指对考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责的履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程，仅仅涉及事后考评工作的结果。而绩效管理则是事前计划、事中管理以及事后考评所形成的三位一体的系统。
企业的绩效管理模块是人力资源管理体系中比较权变、复杂的管理体系。绩效管理制度设计过程中涉及的管理要素包括考核的指标选择、指标的权重设计、考核的主体选择、考核主体的权重设计、考核指标的标准确定、考核结果与薪酬的对接方式，以及考核方法、考核的周期等多个方面。任何一个方面的改变都可以影响员工最终的绩效考核结果。
人力资源管理系统中许多环节的决策、调整和操作，均需要以人员绩效考评作为依据，如果组织考核体系中的考核指标、考核主体、考核权重、指标标准、考核过程等方面不尽公平或流于形式，出现考核结果“失真”的情况，则薪酬体系、薪酬结构再完善，薪酬水平再高，员工对绩效考核结果的不满意也会延伸到对薪酬的不满意。
（七） 薪酬管理体系
薪酬管理是企业“按岗付酬”或“按劳付酬”原则的具体落实或实践。
在理念层面上，组织必须明确薪酬发放的最终目的是什么，薪酬是一种成本，也是一种投资，即组织对什么支付薪酬，是行为绩效（流动劳动形态）、能力绩效（潜在劳动形态），还是结果绩效（凝结劳动形态）？这将决定薪酬能否支持组织战略目标的实现以及企业核心竞争力的形成和维持。一般而言，组织战略目标决定了战略实施要素，进而决定绩效考核的考核要素、考核指标和考核标准，而薪酬则是对考核要素和考核标准的一种事后激励和强化，即考核要素、薪酬要素和战略目标中的战略实施要素应存在一一对应关系。
在明确了薪酬是什么以及对什么支付薪酬之后，企业需要在操作层面设计薪酬如何发放的相关制度。一方面，组织战略需要对应的薪酬要素有哪些，其轻重缓急的次序如何？诸如“长期薪酬、短期薪酬”“物质薪酬和精神奖励”等方面如何设计和均衡才能与企业战略相匹配。另一方面，不同层次员工，如中层、高层、基层员工，老员工、中年员工和新员工以及生产类、管理类、销售类、研发类员工，其对薪酬的需求要素、水平、结构和轻重缓急的排序必然存在较大差异，这也需要在基本薪酬、奖金、绩效薪酬和福利等相关薪酬要素的设计和整合方面，实施差异化和人性化管理。
薪酬管理模块设计过程中涉及的管理要素一般包括薪酬体系设计、薪酬结构设计、薪酬水平设计、薪酬支付方式设计、薪酬类型设计等方面。
从运行轨迹上分析，薪酬管理实际是人力资源管理体系中的一个环节，而且在性质上属于事后管理环节，当然也是矛盾最集中、技术要求最高的环节。从另一个侧面分析，处于管理流程末端的薪酬管理职能模块对上游各个管理模块具有巨大的行为强化和引导功能，其也必然受到上游各个职能管理环节的影响，即只要“职位体系设计、素质测评以及绩效考核”等任何上游环节存在问题，都会影响薪酬管理的最终效果。这也是现代组织为何要提倡“360°薪酬”或“全面薪酬”，以突出人力资源管理其他环节与薪酬管理之间相互影响、相互作用的重要原因之一。
（八） 职业规划管理模块
职业生涯是指一个人在其一生中所从事工作的历程，包括与工作相关的活动、行为、价值、愿望等。
从个体的角度分析，员工的职业生涯管理包括外职业生涯和内职业生涯管理。内职业生涯则是指外职业生涯的主观层面是个人对职业追求的一种主观愿望，是劳动者力图将工作与他们的其他需要、家庭义务、社会义务以及个人闲暇之间取得均衡的过程。外职业生涯是指员工由接受教育开始，经工作、直至退休的职业经历，它是职业生涯的有形层面，包括职业的各个阶段以及其中所显示的地位阶梯，是一个人一生中所占据的一连串不同职位而构成的一个连续的终身的过程。
从组织层面分析，企业职业生涯管理是指企业对员工工作及职业发展的设计，包括职业生涯阶梯的宽度设计（多少个职业序列）、长度设计（每个职业序列多少晋升等级）和频度设计（职业等级晋升的条件和时间），并协调员工个人的需求和公共组织的需求，最终实现个人和组织的共同成长和发展。
职业生涯规划体现了以人为中心的人本主义管理理念，也是人力资源管理中一个非常重要而又崭新的领域。美国麻省理工学院学者施恩（E H Schein）的职业动力理论、金兹伯格（Jinzberg）的职业决策理论、舒伯（Super）的生涯发展论、吉列特（Gelatt）的生涯决定论、库伦伯茨（Krumboltz）的生涯决定社会学论、格林豪斯（Greenhouse）的职业生涯发展理论等共同构成了职业研究的思想体系和理论体系。
在管理实践中，职业生涯开发与管理实践者面临的最大挑战就是让企业或高层管理者了解职业生涯开发对员工积极性激发的重要作用，以及员工职业生涯开发的路径、流程和角色分工等。在组织结构日益扁平化的行政管理层级中，行政序列岗位的直线晋升日趋艰难，由边缘层向核心层移动的平级调动、岗位轮换的横向职业流动，以及技术序列（如生产序列、研发序列）的技能等级晋升已经成为现代职业生涯管理的主流趋势。
二、 人力资源管理的主线
根据前面关于人力资源内涵的论述，本书认为，现代企业人力资源管理体系建立与运行的主线应包括两条: 一条是“战略主线”，即所有的管理模块都围绕企业战略和人力资源战略的落实展开；另一条是“能力主线”，即所有的管理模块都应围绕员工能力的建设、培养与激发展开。
以“企业战略”为主线进行人力资源管理或“战略性”人力资源管理模式是西方发达国家企业普遍追求的目标，也是西方发达国家高等教育人力资源管理教材编写的基本模式。受外文原版教材和翻译教材的影响，国内目前各类人力资源管理教材大都沿袭了以企业战略为导向、以人力资源管理流程为载体的写作模式。客观而言，以战略管理为主线的人力资源管理模式也的确为我国人力资源管理的演进和发展提供了理论上的支撑和指导，但“战略”主线的人力资源管理模式更多适合于大型和超大型企业。
以“能力”为主线的人力资源管理模式主要适合于中国的中小企业。主要原因有三: 一是中国企业以中小企业居多，大多数中小企业并不具备明确、清晰的企业战略，人力资源管理者们往往感觉到企业战略、规划等概念比较抽象，企业战略和人力资源管理模块的对应度不够。二是能力是战略执行的基础和前提，中国企业目前最缺乏的不是企业战略，而是执行力。其中的核心就是基于员工能力的管理体系，包括员工能力的采购、评价、提升、激发和维护等技术和理念。三是任何组织中人力资源的核心都是能力，人力资源管理的实质是人的能力的激发和员工积极性的调动，基于能力的人力资源管理模式也在微观层面为企业战略的落实提供了支撑。
本书尝试从“战略主线”+“能力主线”的模式进行我国企业的人力资源管理体系的论述和探讨。
三、 以能力为主线的人力资源管理的理论基础
能力是人力资源的内涵，也是人的“工具性”价值的根源所在。人力资本理论、人力资本张力理论，以及科学人才观理论体系等为以能力为主线的人力资源管理模式提供了理论基础。
（一） 人力资本理论
人力资本理论是西方新经济理论的重要分支之一，该理论强调人本身生产能力的积累对于经济发展的重要意义，弥补了西方传统经济学研究以物为主、忽视作为生产要素之一的劳动者的个体差异对经济影响之不足。
人力资本理论自20世纪五六十年代兴起以来，受到了越来越广泛的关注，包括美国经济学家舒尔茨、贝克尔、海克曼等代表人物先后获得诺贝尔经济学奖。其中，1979年诺贝尔奖获得者西奥多 W 舒尔茨（Thodore W Schults）和1992年诺贝尔经济学奖得主加里·贝克尔（Gary S Becker）是公认的人力资本理论的构建者。
1. 舒尔茨的人力资本理论
第二次世界大战（以下简称“二战”）以后，德国、日本国民财富增长速度远远大于土地、资本等要素的耗费速度，成为当时难以解释的经济增长之谜。舒尔茨是在探索经济增长之谜的过程中踏上人力资本研究之路的。舒尔茨认为“资本同质”的假设对资本理论是灾难性；并要建立一个包括人力资本投资理论和说明人力资本和非人力资本相互作用机制的令人满意的经济增长理论。
舒尔茨运用自己创造的“经济增长余数分析法”，估计测算了美国1929—1957年国民经济增长数据，结论是美国各级教育投资的平均收益率为17%，教育投资增长的收益占劳动收入增长的比重为70%，教育投资增长的收益占国民收入增长的比重为33%。
舒尔茨的主要观点包括: 
（1） 人力资源是一切资源中最主要的资源；
（2） 人力资本的积累是社会经济增长的源泉；
（3） 人力资本的作用大于物质资本的作用；
（4） 教育投资是人力投资的主要部分、教育是使个人收入的社会分配趋于平等的因素等。
舒尔茨认为，“二战”后以及整个20世纪60年代资本主义世界经济高速发展的原因一部分是由于规模经济所致，另一部分是由于人力资本带来的技术进步的结果。人力资本之所以成为社会财富增长根源的原因就在于人力资本在各个生产要素之间发挥着相互替代和补充作用，并提高人们“处理不均衡状态”的能力。
所谓“处理不均衡状态”的能力，是指人们对于经济条件的变化、更新所做出的反应及其效率，即人们会根据经济条件的变化，重新考虑合理分配各种资源（如财产、劳动、金钱及时间等）的结构或比例，从而提升资源的互补或组合效率。舒尔茨称这种“分配能力”为处理不均衡能力。这种能力的取得与提高，主要是由于教育形成的人力资本的作用。这种“分配能力”可以带来“分配效益”，从而促进单位劳动、土地和资本的耗费可以产生比以前要高得多的产出和效益。
舒尔茨的相关研究及结论在国民经济发展等宏观层面为能力是人力资源核心要素的管理模式提供了支撑。
2. 贝克尔的人力资本理论
加里·贝克尔在人力资本理论方面的重大贡献主要集中在人力资源微观层面的经济分析，包括人力资本形成方面、正规教育、在职培训和其他人力资本投资的支出与收入以及年龄—收入曲线的分析、家庭生育行为的经济决策和成本—效用分析等。其著作《人力资本》（1964年）被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命的起点”，并在1992年获得诺贝尔经济学奖。专栏11贝克尔的家庭孩子生育决策分析理论贝克尔在学术研究方面几乎可以把从表面上看和经济学没有任何联系的现象，与经济学联系起来，并运用模型进行经济学分析。
贝克尔提出了孩子的直接成本和间接成本的概念，家庭时间价值和时间配置的概念，并运用家庭生育行为的经济决策和成本效用分析模型对家庭的生育决策进行了分析。
贝克尔认为，每个家庭都要在有限资源约束的情况下，在多生孩子还是要给孩子们多进行训练、教育，或多消费这两者之间进行选择而做出决定。
贝克尔引入“影子价格”概念，按照家庭追求效用最大化的原则，证明了孩子的质量与父母买其他消费品是接近的替代物，孩子的质量和数量通过“影子价格”发生作用而构成最好的相互替代关系，由此解释了人口增长与人力资本投资的互动关系。
贝克尔认为发达国家生育率下降，一方面是由于随着经济增长，时间价值提高，已婚妇女的时间价值提高而使孩子数量减少而质量提高；另一方面是随着经济增长，对孩子的投资回收率增加。人力资本投资回收率增加，会鼓励对孩子多投资。
对如何降低发展中国家过高的人口增长率问题，贝克尔认为除了采取措施降低每个普通家庭对孩子的投资成本，同时完善工资制度，提高有技术人员的工资以刺激劳动生产率，改善人们对投资选择，提高人力资本投资而减少人口供给。
思考与讨论：
贝克尔的家庭生育决策理论适合应用于我国的家庭生育决策吗？加里·贝克尔在人力资本领域的主要观点包括: 
（1） 人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命；
（2） 人力资本的特性在于其是一种人格化的资本，人的能力和素质与人本身不可分离；
（3） 人力资本具有私有性质，如何使用取决于个人，人力资本生产率取决于拥有这种资本的人的努力程度，适当而有效地刺激可以提高人力资本的使用效率；
（4） 在人力资本投资各种形式中，在职培训可以分为“一般培训”和“特殊培训”。“一般培训”即通用性技能培训，培训的技能在提供这种培训之外的许多企业都是有用的。完全特殊培训即把受培训者用于其他企业时对生产率没有影响的培训，该类培训的费用应该由企业支付。
加里·贝克尔关于人力资本内涵的拓展，以及人力资本投资路径、投资效率和成本的分析，为人力资源能力建设提供了新的视角和理论基础。
3. 人力资本相关理论和思想
（1） 海克曼的人力资本思想。詹姆士·J.海克曼(James Heckman）主要凭借其在微观经济学理论与方法论上的自选择问题的研究获得了2000年诺贝尔经济学奖，但其在劳动经济领域的诸多思想也进一步验证了人力资本的能力内核。
海克曼在《提升人力资本投资的政策》等著作中探讨了现代经济社会中人们获取技能的主要来源，以及正式教育机构、家庭和企业等技能形成渠道各自的有效性等问题，并探讨了自20世纪90年代中期以来中国人力资本投资的实践以及相关的政策。
海克曼在人力资本领域的主要观点包括海克曼.提升人力资本投资的政策\[M\].曾湘泉，等译.上海： 复旦大学出版社，2003: 
① 物质资本投资所带来的新技术最终需要由具有高级技能的工人来操作，资本与职业技能之间存在动态相长的关系，人力资本投资与物质资本投资之间的失衡必将削弱物质资本投资的回报及其进一步的投资增长;
② 人力资本具有动态累积的属性，针对处于教育劣势的成年人进行的技能补救项目，与针对年轻人的培训相比，效率要低得多，投资于年轻人，将具有更长的周期来获取投资带来的成果;
③ 中国20世纪90年代以来在东西部区域间的户籍、子女入学以及社会保障衔接等方面的政策限制，阻碍了人力资本要素在区域间的自由流动，由此引致的人力资本投资与物质资本投资结构不匹配导致了（即劳动力市场扭曲）我国人力资本投资的低回报率。
(2) 人力资本张力理论。国内学者(陈全明，1999)陈全明.论人力资本经营\[J\].中国人力资源开发，1999(8)提出的“人力资本张力”理论在微观层面上解释了人力资本能力形成及其扩张、提高的根源和动力机制。
“人才资本张力”指人力资本自我增值、自我扩张的能力，是人力资本存量转化为人力资本价值变现的能量，它反映了资本要求不断扩张的本质属性。人力资本存量是一个存量概念，它可以用积累人力资本过程中花费的直接成本和机会成本之和来表示。人力资本价值变现量是一个流量概念。它是人力资本存量在实践中将知识群化、外化、融合和内化，最终将个人知识转化为生产力的过程。
“人才资本张力”导致了人力资本的动态积累属性，即学习刺激学习，早期技能使后期的学习更加容易；能力越强，学习的难度和成本越低；人力资本积累越多，适应变化和抓住创造性产出的机会越多。人力资本扩张过程是不断放松约束条件即人力资本存量不断增大的情况下，人才创新能力和人力资本价值变现过程。
“人才资本张力”按其自身形成的源泉可分为积累性源泉、配置性源泉和激发性源泉三个方面:
① 积累性源泉: 人力资本的积累性源泉主要是指人力资本的存量增加，即通过教育、培训、健康保健投资等方面的投资，提高人力资本存量。
② 配置性源泉: 人力资本配置性源泉也叫协调性源泉，是指人们组成团队或集体，发挥比原来个体的人力资本加总更大的能量和价值。在实践中，人力资本积累较多的高层次人才不仅会对经济和社会进步起到直接作用，而且其往往是本领域或本部门其他人才的发现者、培养者和使用者，一个高层次的人才会对整个领域或部门的人才队伍建设起到相应的示范效应和推动效应。反过来，某个领域或部门较多的人力资本沉淀也会推动该领域中整个人才队伍的相互竞争、学习和创新。这也是在现实中人才的涌现往往具有在某一区域或单位相对集中的“扎堆”现象的重要原因。
③ 激发性源泉: 通过制度和激励，释放人力资本能量，放大人才的创新能力。
此外，人力资本张力的大小由人力资本价值流量与人力资本存量之间的差值所决定，二者差值越大，人力资本扩张的潜力就越大，所以要扩大创新型人力资本的张力，就必须努力提高创新型人力资本价值流量，即改善和提高人力资本的运营状态和运营质量。
（二） 科学人才观
2003年,中国共产党第十六届三中全会提出了科学发展观，其基本内涵为坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，坚持五个“统筹”，促进经济社会和人的全面发展。同年全国人才工作会议明确提出了科学人才观的思想体系和“以人为本”理念，人的全面发展成为经济和社会发展的出发点和最终归宿。
科学人才观的核心内容可以概括为“人才资源是第一资源、人人都可以成才、以人为本” 三个方面。这三个方面相互关联，共同构成科学人才观内在严整的逻辑体系，也直接为企业的人力资源管理提供了政策支撑。
1. 人才资源是第一资源
“人才资源是第一资源”的理念是科学人才观的基础，是马克思主义哲学认识论在人才观上的体现，是一种新的思维方式和价值取向，体现了对人在社会历史发展中主体地位与作用的充分肯定。
“人才资源是第一资源”的命题是人类正在从传统的工业社会向知识经济和信息社会转变、经济从依靠物质资源为主向依靠掌握先进技术和知识的人才资源为主转变的资源转型过程中显现出来的一种崭新的先进生产力论，是我国经济资源和经济要素理论的突破和丰富，是经济发展动力理论的拓展，是对当今世界范围内经济竞争乃至人才竞争根源的最好诠释。它明示了人才资源是一切资源要素中的战略性资源和优质资源，是经济增长中的第一动力，进而昭示了当代经济运行和经济管理中的人才资源管理是第一管理、人才工程是第一工程、人才资本投资是第一投资。这种理念也是科学人才观中“四个尊重”(尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造)的基础，是我们党和国家人事、人才工作的指导思想和方法论，是人才体制和人才管理体制改革的基础理论。
作为经济要素，人才资源并非从来就是第一资源。在不同的社会生产力发展阶段，社会中生产要素的重要程度和排列次序是不同的。在农业社会，生产要素中的第一资源是自然资源和土地；在工业社会中的第一资源变成了(物质)资本；当时代发展到以开发人类智力作为科学来利用自然资源的知识经济时代以后，生产要素中的第一资源是作为知识载体的人才资源。
2. 人人都可以成才
“人人都可以成才”的理念是科学人才观的中心部分，是马克思主义哲学在人才观上的群众论，是一种不拘一格识人才、育人才和用人才的新观念，其内涵是指人人都具备成才的机会和条件，只要勤于学习，勇于投身时代创业的伟大实践，人人都能获得发挥聪明才智的机遇，成为对国家、对人民、对民族的有用之才。“人人都可以成才”理念的执行涉及以下机制: 
（1） 人才资源配置机制。人才成功的前提包括自身素质和社会环境两个方面。前者涉及人才的培养机制问题，决定了人才创造能力的大小，后者涉及人才的配置与使用机制，决定了人才最终创造力发挥的程度。人才的配置和使用是人才培养的终端和核心。合理的人才配置机制才能使人尽其才、用其所长，给予人才足够的发展空间，并推动人才培养机制的进一步完善。
（2） 人才资源评价机制。人才具有层次性。既包括高层次的党政管理人才、企业管理人才和专业技术人才，也需要中级人才和数以亿计的高素质劳动者。不同层次的人才应有不同人才评价标准和机制。
中央人才会议提出衡量人才的主要标准要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为主要内容，即具备某个方面的系统的专业知识，这是人才的基础；具有创造性才能，能够进行创造性劳动，这是人才的核心；实际工作中有突出的成绩，这是人才的外在表现。但这只是对“显人才”的判断标准，对于那些具备一定的创新能力的“潜人才”该如何来量化判别呢?在现实中，“显人才”来源于“潜人才”。但当前的社会人才评价机制已经使人才资源内部产生了“马太效应”，即“显人才”的荣誉越来越多，人数越来越少；而“潜人才”的人数越来越多，社会给予的认可却越来越少。
3. 以人为本
“以人为本”是经济和社会发展的基点和目标，它要求我们要把不断促进人的全面发展作为经济社会发展政策的出发点和归宿，不能只见物不见人，只见事不见人，要把促进人才的健康成长和实现自我价值放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境。每一个人才首先是“人”，其次才是“才”。人本身就是尊严，尊重人才和以人为本，首先要尊重人和人的本质属性，这是发掘人才的不同方面的才能和人才配置的基础，也是“以人为本”理念的根本要义所在。
“以人为本”首先要尊重人性、尊重人权、尊重人格、尊重人的生命，投资于人自身，以促进人的健康成长和人才价值自我实现，最终实现人的全面发展为目标，这是科学人才观的出发点，是党和国家在发展目标上的重大突破和创新，是对人性、人才认识的全面升华。它一反历来的“官本位”，使我们的发展观建立在科学、牢固的基础之上，实现了我们党的指导思想和科学发展理念的良好对接，成为科学发展观的基石。
“以人为本”与“人本管理”是关系紧密而又有所区别的概念。“以人为本”是一种更高层次、更广范畴、综合层面的“发展观”，表明经济发展和社会发展的根本目标是人本的，它扬弃了传统发展观中的单纯经济“增长”目标，是可持续、全面发展观的体现。“人本管理”则是一种具体层面的“操作观”和“管理观”。陈全明，张广科.科学人才观与我国人才资源能力建设［J］.管理世界,2006（9）
第三节人力资源管理阶段划分与管理思想演变
人力资源管理阶段划分与人力资源管理思想之间有着无法割断的联系。人力资源管理思想是不同人力资源管理阶段生产力水平和管理水平的内在反映，人力资源管理阶段则为人力资源管理思想嬗变提供了实践基础和界限标志。
一、 人力资源管理阶段划分的依据
目前，西方的人力资源管理演变过程大致可以划分为五个阶段，即产业革命阶段（18世纪末到19世纪末）、科学管理阶段（19世纪末至1920年）、人际关系阶段（1920年至第二次世界大战）、行为科学阶段（第二次世界大战至20世纪70年代）和人力资本管理阶段（20世纪70年代以来）。与上述发展阶段相对应，产生了员工是“经济人”、“社会人”、“行为人”和“自我实现人”等不同的人性假设，西方人力资源管理理论也完成了从古典管理流派到现代管理流派的转变，从科学管理到人本管理的系列转变。
上述五大阶段的划分主要是基于“劳方”如何服从于“资方”利益的视角，以对员工行为规律和员工行为管控方式的认识演进为依据。这种划分对人力资源管理规律的认识无疑具有重要意义。本书的观点是，关于人力资源管理演变与发展阶段的划分不能仅仅以员工行为规律或员工行为管控方式的演进为依据。社会生产力的发展与人力资源管理实践的深入，不断地推动着人们站在一个新的高度去审视“人”和“人性”自身，进而从更新的角度和更宽的视域来认识和把握人力资源管理思想的演进规律。因此，人力资源管理演变阶段的划分更应力求界限更清晰、标志更明确、内涵和本质更深入，更能揭示人力资源管理实践中员工行为规律或行为管控背后关于“人”和“人本”的思想的演变、发展和升华，以及其这些思想对当时社会生产要素排列顺序的影响或对当时社会生产力发展的贡献，从而更能准确地反映人力资源管理思想的嬗变过程。
依据上述思路，本书基于人力资源管理史上标志性实验所提出的关于“人”和“人本”的实验结论，对人力资源管理思想的嬗变进行了新的视角的阶段划分，并对“以人为本”理念与“君本”“物本”“神本”思想的差异，以及“以人为本”在我国实现路径进行了具体阐释。
二、 第一个里程碑: “科学管理实验”与科学管理理论[*2]（一） “科学管理实验”及其结论在“科学管理实验”之前，劳方和资方之间处于一种“剥削”和“被剥削”的对抗状态。劳方的不满往往以破坏机器、厂房、怠工等方式体现出来，资方则以解雇、处罚员工等方式来应对。在这种条件下，员工在企业中的“工具性”价值还无法得到充分体现，员工本身成为企业发展目标更是无从谈起。
在这种情况下，泰勒主导的“科学管理实验”提出了“雇主与雇员利益一致，只有劳资双方协作，在共同工作中应用科学方法，才能使社会福利最大化”的理念。这种管理理念就使双方把注意力从被视为最重要的分配“盈余”（M）的问题上移开，而共同把注意力转向增加“盈余”（M）的数量上，使盈余增加到不需要再争论盈余如何分配的程度。双方心理态度上的转变即后来所谓的“精神革命”。“精神革命”在“人”和“人本”思想发展中的主要贡献在于其为“人”成为企业的核心生产要素奠定了理论基础。
在对工人进行了“精神革命”的基础上，泰勒及其追随者进行的“科学管理实验”通过“动作”研究和“时间”研究，使企业管理者在一定程度上成功地实现了对企业整体绩效的控制。“科学管理实验”的结论是认为人力资源管理为一个技术经济系统，它告诉管理者用科学管理的方法管理劳动者，会极大地提高劳动生产力。
（二） “科学管理实验”中里程碑式的管理思想
从以上分析可以看出，“科学管理实验”阶段实质上是以“物”或提高效率以创造更多的财富和价值为核心的管理。显然，“科学管理实验”对当时企业生产效率的提高起了重要推动作用，对当时资本主义社会的物质财富创造做出了重大贡献。
首先，“科学管理实验”关于人力资源管理的里程碑式的贡献包括两个方面: 
(1) 该实验首创了“实验式”的人力资源管理研究方法，重视对工人操作动作的重复实验、测量和对比。这种研究视角开创了人力资源管理后续实证研究的先河；
(2) “科学管理实验”以找到完成任务的最优操作流程和方法为目标，第一次在企业管理中开始尝试运用科学的方法为“人”这一核心生产要素的“工具性”价值在企业中的发挥和落实提供空间，从而使人力资源管理从“大棒”管理走向技术管理，自发管理走向自觉管理和科学管理，由主观随机管理走向制度管理。由此，人力资源管理迈入科学和制度层面，跨入新的历史台阶。
其次，“科学管理实验”关于“人”或“人性”思想里程碑式的贡献在于在“科学管理实验”阶段企业已经开始重视管理中人的因素，虽然其目标只是力求建立管理阶层和工人之间的合作关系。但“科学管理实验”毕竟开始把员工的行为规律作为研究对象，开始了人力资源管理的思想萌芽；并且部分提升生产要素排列次序中“人”的要素的重要性，使人力资源管理技术（如工作分析、薪酬激励等）成为现代企业管理中的重要组成部分。
因此，“科学管理实验”是人力资源管理史上关于“人”和“人本”思想的第一个具有里程碑意义的实验。
三、 第二个里程碑： “霍桑实验”与社会人管理理论[*2]（一） “霍桑实验”及其结论沿着泰勒科学管理实验的基本思路，理论界将人力资源管理作为一个技术经济系统的研究做到了极致。初始阶段的“霍桑实验”则是这种极致的表现形式之一，初衷是进一步实证探讨工作环境，如照明、通风条件等，以及机器设备等硬件设施对工人生产效率的影响。
但在经历了长期研究，而按照古典管理理论推导的结论一直无法得到验证的情况下，美国心理学家和管理学家、哈佛大学教授梅奥才有机会参与其中，并改变了“霍桑实验”的初衷。经过长达5年的反复实验，梅奥发现人际关系的重要性，即人性的相互尊重，人与人之间的相互作用及其归属意识比原来人们想象的要重要得多，复杂得多。这才是后来真正有名的“霍桑实验”。
后期的“霍桑实验”验证了在工作中，影响员工生产效率的关键变量不是外界条件，而是员工的心理状态。在实验中生产率的提高是因为工人对工作和西屋电器公司的态度。由于请求他们的合作，员工感到自己是被公司重视的一个组成部分，自己的帮助和建议对公司有重要的意义。从而揭示了工业生产中个体具有的社会属性，生产率不仅同物质实体条件有关，而且同工人的心理、态度、动机有关，同群体中的人际关系以及领导者与被领导集体的关系密切相关。
“霍桑实验”研究发现了“霍桑效应”——由“受注意了”所引起的激励效应；认为工人是“社会人”，而非单纯追求金钱收入的“经济人”；企业中除了正式组织之外，还存在着非正式组织。“霍桑实验”研究结论表明，实践中员工与员工之间的联结和维系，不只是依赖于人力资源管理科学的技术系统，在相当程度上也取决于人们依赖于人力资源管理精神意识的联系。如果管理者忽视人力资源管理过程中员工的信仰、价值观、传统、风俗、需求、习惯、人际关系等因素，不管企业如何精致地对人力资源管