第1章 人力资源概述
资源(resource)           人力资源(human resource)
人力资本(human capital)人口资源(population resource)
劳动力资源(labour resource)天才资源(genius resource)
人才资源(human talent resource)
学习目标
 人力资源的含义;
 人力资源的数量和质量;
 人口资源、劳动力资源、人才资源和天才资源的含义;
 人力资源的性质和作用。
互联网资料
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  随着知识经济时代的来临，人的因素越来越成为组织实现自己战略目标的关键因素。无论是什么类型的组织，也不管组织的规模是大是小，组织中的人都将决定着组织的兴衰与成败。人力资源是第一资源，人力资源管理是所有管理工作的核心！
1.1 人力资源及相关概念
1.1.1 人力资源的含义
1. 资源
按照逻辑的从属关系，人力资源属于资源这一大的范畴，是资源的一种具体形式。因此，在解释人力资源的含义之前，有必要对资源进行简要的说明。
资源是人类赖以生存的物质基础。从经济学的角度来看，资源是指形成财富的来源。自从人类出现以来，财富的来源无外乎两类：  一类是来自自然界的物质，可以称之为自然资源，例如森林、矿藏、河流、草地等； 另一类是来自人自身的知识和体力。随着科学技术的突飞猛进，人力资源对财富形成的贡献越来越大，逐渐占据主导地位。研究表明，实物资本的收益现在只是人力资本收益的1/4，科技进步对经济增长的贡献率从20世纪初的5%～20%提高到20世纪90年代的70%～80%. 姜育新. 人力资源是第一资源. 经济师，2002 (6) .
从财富创造的角度来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。法国经济学家萨伊（Say）认为，土地、劳动、资本是构成资源的三要素； 马克思认为，生产要素包括劳动对象、劳动资料和劳动者，劳动对象和劳动资料构成生产资料，因此，“不论社会生产的形式如何，劳动者和生产资料始终是生产要素”马克思恩格斯全集.第24卷. 北京：  人民出版社，1972.44.;  著名的经济学家熊彼特（Sehumpeter）认为，除了土地、劳动、资本这三种要素之外，还应该加上企业家精神。随着社会的发展，信息技术的应用越来越广泛，现在很多经济学家认为生产要素中还应该加上信息。伴随着知识经济的兴起，知识在价值创造过程中的作用日益凸显，因此有人认为应当把知识作为一种生产要素看待。
无论怎么划分，可以看出，人力资源都是财富创造中一项不可或缺的重要资源。
2. 人力资源
资料研究表明，“人力资源” (human resource）这一概念曾经先后于1919年和1921年在约翰·R.康芒斯（John R.Commons）的两本著作《产业信誉》和《产业政府》中使用过，康芒斯也被认为是第一个使用“人力资源”一词的人。但当时他所指的人力资源和现在我们所理解的人力资源在含义上相去甚远，只不过使用了相同的词语而已。
我们目前所理解的人力资源概念，是由管理学大师彼得·德鲁克（Peter Drucker）于1954年在其名著《管理实践》中首先正式提出并加以明确界定的。德鲁克之所以提出这一概念，是想表达传统词语所不能表达的意思。他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济效益。
20世纪60年代以后，随着西奥多·W.舒尔茨（Theodore W.Schultz）提出人力资本理论，人力资源的概念更加深入人心，对人力资源的研究也越来越多。迄今，对于人力资源的含义学者们给出了多种解释。根据研究的角度不同，可以将这些定义分为两大类。
第一类主要是从能力的角度来解释人力资源的含义，持这种观点的人占较大比例。例如，  
(1) 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。张德. 人力资源开发与管理. 北京：  清华大学出版社，2001.1.
(2) 人力资源是指人类可用于生产或提供各种服务的活力、技能和知识。（伊凡·伯格，Ivan Berg) 
(3) 人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济发展起着决定性的作用，是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。朱丹. 人力资源管理教程. 上海：  上海财经大学出版社，2001.2.
(4) 人力资源是指社会组织内部全部劳动人口中蕴涵的劳动能力的总和。陆国泰. 人力资源管理.北京：  高等教育出版社，2000.9.
(5) 人力资源是指劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。萧鸣政. 人力资源管理. 北京：  中央广播电视大学出版社，2001.2.
(6) 人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配的协调力、融合力、判断力和想象力。(彼得·德鲁克)
第二类主要是从人的角度来解释人力资源的含义，例如：  
(1) 人力资源是指一定社会区域内所有具有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。朱丹. 人力资源管理教程.上海: 上海财经大学出版社，2001.2.
(2) 人力资源是指企业内部成员及外部顾客等人员，即可以为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期经营效益的人员的总和。（梅比尔·伊莱亚斯，Nabil Elias、伦西斯·莱克尔，Rensis Lakere)
(3) 人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。陈远敦，陈全明. 人力资源开发与管理. 北京：  中国统计出版社，1995.1.
我们认为，从能力的角度来理解人力资源的含义更接近其本质。前文已经指出，资源是指财富形成的来源，而人对财富形成起作用的是人所具有的知识、技能、经验、体能等能力，在这个意义上，人力资源的本质就是能力，人只不过是一个载体而已。
本书所用的人力资源概念，是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个解释包括以下几个要点：  
(1) 人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
(2) 这一能力要能为财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。
(3) 这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”既可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或单位。董克用，叶向峰. 人力资源管理概论. 北京：  中国人民大学出版社，2003.6.
1.1.2 人力资源的数量和质量
作为一种资源，人力资源也同样具有量和质的规定性。由于人力资源是依附于人身上的劳动能力，和劳动者是密不可分的，因此可以用劳动者的数量和质量来反映人力资源的数量和质量。
1. 人力资源的数量
人力资源数量又分为绝对数量和相对数量两种。人力资源的绝对数量的构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上非劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。它包括以下几个方面：  
(1) 处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”. 
(2) 尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”. 
(3) 已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”. 
以上三部分构成就业人口的总体。
(4) 处于劳动年龄之内、具有劳动能力并正在要求参加社会劳动的人口，这部分可以称做“求业人口”或“待业人口”，它与前三部分一起构成经济活动人口。
(5) 处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口”. 
(6) 处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。
(7) 处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。
(8) 处于劳动年龄之内的其他人口。
前四部分是现实的社会劳动力供给，是直接的、已经开发的人力资源； 后四部分并未构成现实的社会劳动力供给，是间接的、尚未开发的、处于潜在形态的人力资源。
人力资源的构成如图1-1所示。未成年
就业人口适龄就业人口老年就
业人口求业人口 就学
人口家务劳
动人口军队服
役人口其他
人口病残人口0岁少年人口16岁劳动适龄人口60/55岁老龄人口图1-1 人力资源构成图
☆ 人力资源管理备忘录--劳动年龄
关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定也不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工年龄规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁（到60岁退休，不包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以我国劳动年龄区间应该为男性16～59岁，女性16～54岁。
人力资源相对量即人力资源率，是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要的指标。一个国家或地区的人力资源率越高，表明该国家的经济有某种优势。因为，在劳动生产率和就业状况既定的条件下，人力资源率越高，表明可投入生产过程的劳动数量越多，从而创造的国民收入也就越多。
影响人力资源数量的因素主要有三个方面：  
 (1)  人口总量及其再生产状况。由于劳动力人口是人口总体中的一部分，而人力资源的数量体现为劳动人口的数量，因此，人力资源数量首先取决于人口总量及其通过人口的再生产形成的人口变化。从这个意义上说，人口的状况决定了人力资源的数量。我国目前正处于生育高峰，在未来若干年内，我国的人口将迅速增长，同时也将为我国提供更丰富的人力资源。
 (2)  人口的年龄构成。人口的年龄构成是影响人力资源的一个重要因素。在人口总量一定的情况下，人口的年龄构成直接决定了人力资源的数量。
 (3)  人口迁移。人口迁移可以使得一个地区的人口数量发生变化，继而使得人力资源的数量发生变化。如我国三峡工程建设将使得沿江地带的人口分布发生重大变化，继而使人力资源也发生重大变化。
2. 人力资源的质量
人力资源的质量是指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性上，它们往往可以用健康卫生指标(如平均寿命、婴儿死亡率、每万人口拥有的医务人员数量、人均日摄入热量等)、教育状况(如劳动者的人均受教育年限、每万人中大学生拥有量和大、中、小学入学比例等)、劳动者的技术等级状况(如劳动者技术职称等级的现实比例、每万人中高级职称人员所占的比例等)和劳动态度指标(如对工作的满意程度、工作的努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等)来衡量。
与人力资源数量相比较，其质量方面更为重要。随着社会生产的发展，现代的科学技术对人力资源的质量提出更高的要求。人力资源质量的重要性还体现在其内部的替代性方面。一般来说，人力资源的质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代作用较差，有时甚至不能替代。人力资源开发的目的在于，提高人力资源的质量，使其为社会经济的发展发挥更大的作用。
人力资源的质量主要受以下几个方面的影响：  
 (1)  遗传和其他先天因素。人类的体质和智力具有一定的继承性，这种继承性来源于人口代际间遗传基因的保持，并通过遗传与变异使人类不断地进化、发展。人口的遗传，从根本上决定了人力资源的质量及最大可能达到的限度。但是，不同的人在体质水平与智力水平上先天差异是比较小的，这当然不包括那些因遗传病而致残的人。因此我们必须提倡优生优育，提高人口质量。中国现阶段提出的“少生优生”的国策就是为了使人力资源的体质、智力的潜在基础水平提高。
 (2)  营养因素。营养因素是人体发育的重要条件，一个人儿童时期的营养状况，必然影响其未来成为人力资源时体质与智力水平。营养也是人体正常活动的重要条件，充足而全面地吸收营养才能维持人力资源原有的质量水平。随着中国国民经济的不断发展，人民生活水平不断提高，人民的营养水平也在不断地提高。
 (3)  教育方面的因素。教育是人为传授知识、经验的一种社会活动，是一部分人对另一部分人进行多方面影响的过程，这是赋予人力资源质量的一种最重要、最直接的手段，它能使人力资源的智力水平和专业技能水平都得到提高。
1.1.3 人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源和天才资源
人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口总量，主要表现为人口的数量，是一个最基本的底数，劳动力资源、人力资源、人才资源等都是来源于这个最基本的资源。
劳动力资源是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳动能力的那部分人，通常是16～60岁的人口群体。这一人口群体必须具备从事体力劳动或脑力劳动的能力。它偏重的是数量概念。
人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。它包含数量和质量两个概念，它不仅要求具有劳动能力，还要求具有健康的、创造性的劳动，能推动社会的发展和人类的进步。
人才资源是指一个国家或地区具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键作用的那部分人。人才资源主要突出质量概念，是人力资源中较杰出、较优秀的那部分人，表明的是一个国家或地区所拥有的人才质量。
天才资源是指在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有独特的创造发明能力，能在这一领域起领先作用，并具有攀登顶峰的能力。
应当说，这五个概念关注的重点不同，人口资源、劳动力资源更多的是一种数量概念，人力资源、人才资源、天才资源更多的是一种质量概念。五者在数量上存在着一种包含关系，（图1-2和图1-3所示为五者之间的比例关系图）. 
图1-2 人口资源、劳动力资源、人力资源、人才
资源和天才资源包含关系图
图1-3 人口资源、劳动力资源、人力资源、人才
资源和天才资源的比例关系图
1.1.4 人力资源和人力资本
“人力资源”和“人力资本”也是容易混淆的两个概念，很多人甚至将它们通用，其实这两个概念是有一定区别的。
1. 资本和人力资本
“资本”一词，语义上有三种解释：  一是指掌握在资本家手里的生产资料和用来雇用工人的货币； 二是指经营工商业的本钱； 三是指牟取利益的凭借。萧鸣政. 人力资源开发学. 北京：  高等教育出版社，2002.28.马克思认为，资本是指那些能够带来剩余价值的价值。
对于人力资本(human capital)的含义，被称为“人力资本之父”的西奥多·W.舒尔茨认为，人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。之所以称这种资本是人力的，是由于它已经成为人的一部分，又因为它可以带来未来的满足或者收入。人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的； 另一种能力是后天获得的，是由个人努力经过学习而形成的，读写能力是任何民族人力资本质量的关键成分。舒尔茨.人力资源发展跨文化通论，上海：  上海百家出版社，1991.8、291.
同物质资本一样，人力资本也要通过投资才能形成。按照劳动经济学的观点，人力资本的投资主要有三种形式：  教育培训、迁移、医疗保健。与其他类型的投资一样，人力资本的投资也包含这样一种含义：  在当前时期付出一定的成本并希望在将来能够带来收益，因此人们在进行人力资本的投资决策时主要考虑收益和成本两个因素，只有当收益大于成本或者至少等于成本时，人们才愿意进行人力资本投资。
2. 人力资源和人力资本的关系
人力资源和人力资本是既有联系又有区别的两个概念。
应该说，人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这点看两者是一致的。而且，现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的； 人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分，人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的； 两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
虽然这两个概念有着紧密的联系，但它们之间还是存在着一定的区别。萧鸣政. 人力资源管理. 北京：  中央广播电视大学出版社，2001.3.
(1) 在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的。人力资本是由投资形成的，因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因溯果的关系。而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起着重要的贡献作用，它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
(2) 两者研究问题的角度和关注的重点不同。人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。
(3) 人力资源和人力资本的计量形式不同。众所周知，资源是存量的概念，而资本则是兼有存量和流量的概念，人力资源和人力资本同样也是如此。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资本，如果从生产活动的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断累积、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗； 如果从投资活动的角度看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和医疗保健等方面的资本在人身上的凝结。
【实务指南1-1】
举例说明人力资源与人力资本的区别
一、 招聘和使用的误区
1. 在人才招募上的误区
某企业在招募人力资源总监时，要求说一口流利的英语，薪酬待遇很好，应聘人员跃跃欲试。其中不乏佼佼者，结果在工作的半年中所使用的英语寥寥无几。
这样的情况，我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和职业发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大的差别，同样，一个刚出校门的大学生和一个有几年工作经验的大专生对薪酬的要求也会大不相同。一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，容易使其不稳定，同时，由于他成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高。一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，我们会很自然地考虑一个问题： 我们多付出的成本能否给我们带来收益？
2. 在人才使用上的误区
在某企业，莫先生是工程专业技术人员，一直在施工一线从事总工程师的工作，对施工技术、工艺和流程了如指掌。公司最近中标，安排莫先生到该项目部担任项目经理一职。莫先生到任三个月，始终未能进入状态，工程质量、进度均未达到业主的要求，工作很辛苦，但他很苦恼。公司重新安排一位有施工管理经验的人员进入现场指挥，才如期完成了任务。
通过上述案例，我们已经了解了将人力作为资源和资本的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并使人才不断成长，为企业带来充足的人才资源，为企业的发展和壮大带来源源不断的利润。
二、 如何将“人力资源”转化成“人力资本”
1. 在人才招聘方面
 (1)  招聘前的规划。企业人力资源部门针对基层单位的需求计划进行分析，要针对此次招聘进行规划，规划包括以下内容： ①招聘的目的： 为什么要招这个人？②招聘者的工作任务： 招进来的人将完成哪些工作？③应聘者的任职条件： 为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能？
 (2)  招聘原则为经济适用。通过双向选择，招聘人才，不能一味追求高水平，而要追求经济适用。根据企业的需要确定招聘条件，过高的要求只会增加企业的人力资本或人才的频繁流动。
2. 在人才开发和使用方面
 (1)  人才开发
① 人才开发的目的。人才开发的目的是使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如，我们招聘一名项目经理，要求有良好的语言表达能力和沟通能力，并且有良好的职业道德素养和技能，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。
② 人才开发的主要方法。人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，既可以参加培训课程，也可以在工作岗位上辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提升自己。
 (2)  人才使用
人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，关键就看企业如何去使用员工。一个好的项目经理，一年能为企业带来上百万的利润，并且施工质量和施工进度均满足业主的要求，有的项目还提前完成工期，顺利将工程交付验收，为企业带来巨大的经济效益和社会效益；而一个不擅长管理的项目经理，会给企业带来巨大的亏损，并且工程质量不符合业主的要求，工程进度很慢，以至于在合同规定的施工期不能交工，不仅给企业造成经济损失，并且给企业造成很坏的声誉，为以后企业招、投标带来阻碍。
恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多的价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。
从人力资本开发的角度来讲，留住人才，合理使用人才，企业要做好以下两方面的工作： 
① 提供良好的工作条件。要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大的效益。
② 运用激励机制，达到激励的效果。激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作；另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。企业可以通过满足员工的物质需求和精神需求两种方法来实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升、发展机会、情感关怀和工作成绩认可等方式来实现。
总之，“人力资源”作为一种经济性资源，具有资本属性，但不是“人力资本”，人力资源投资是人力资本形成的基本条件。企业只有不断加大对人才的投入，促使人力资源转化成人力资本，为企业可持续性发展和不断壮大提供保证。
1.2 人力资源的性质和作用1.2.1 人力资源的性质  作为一种特殊的资源形式，人力资源具有不同于自然资源的特殊方面，要想准确地理解人力资源的性质，就必须从其本质入手。人力资源的本质就是人所具有的脑力和体力，它所有的性质都是围绕这个本质而形成的。因此，我们将人力资源的性质概括为以下几个方面。董克用，叶向峰. 人力资源管理概论. 北京：  中国人民大学出版社，2003.12.
(1) 能动性。人力资源是劳动者所有的能力，而人总是有目的、有计划地使用自己的脑力和体力，这也是人和其他动物的本质区别。在蜂房的建筑上，蜜蜂的本事使许多以建筑师为业的人感到惭愧。但是，最拙劣的建筑师和最灵巧的蜜蜂相比要显得优越，自然基于这样的事实：  建筑师在用蜂蜡构成蜂房之前，已经在其头脑中把它构成。劳动过程结束时得到的结果，已经在劳动过程开始时存在于劳动者的观念中，所以已经观念地存在。正因为如此，在价值创造过程中，人力资源总是处于主动的地位，是劳动过程中最积极、最活跃的因素。人，作为人力资源的载体，和自然资源一样是价值创造的客体，但同时它还是价值创造的主体。自然资源则相反，它在价值创造过程中总是被动的，总是处于被利用、被改造的地位，自然资源服从于人力资源。
 (2)  时效性。人力资源是以人为载体，表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。人的生命周期一般可以分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶段。在人的发育成长期(我国规定为16岁之前)，体力和脑力还处于一个不断增强和积累的过程中，这时人的脑力和体力还不足以用来进行价值创造，因此还不能称之为人力资源。当人进入成年期，体力和脑力的发展达到可以从事劳动的程度，可以对财富的创造做出贡献，因而也就形成了现实的人力资源。而继续向后，当人进入老年期，其体力和脑力都不断衰退，越来越不适合进行劳动，也就不能再称之为人力资源了。生命周期和人力资源的这种倒“U”形关系决定了人力资源的时效性，必须在人的成年时期对其进行开发和利用，否则就会浪费宝贵的人力资源。自然资源则不同，自然界的物质资源如果不能开发利用，一般来说它还会长久地存在，不会出现“过期作废”的现象，对自然资源而言，只存在开发利用的程度问题。
 (3)  增值性。与自然资源相比，人力资源具有明显的增值性。一般来说，自然资源是不会增值的，它只会因为不断地消耗而逐渐“贬值”;  人力资源则不同，人力资源是人所具有的脑力和体力，对单个的人来说，人的体力不会因为使用而消失，只会因为使用而不断地增强，当然这种增强是有限度的。人的知识、经验和技能不会因为使用而消失，相反会因为不断地使用而更有价值。也就是说在一定的范围内，人力资源是不断增值的，创造的价值会越来越多。
 (4)  社会性。自然资源具有完全的自然属性，它不会因为所处的时代、社会不同而有所变化。比如，古代的黄金和现代的黄金是一样的，中国的黄金和南非的黄金也没有什么本质的区别。人力资源则不同，人所具有的体力和脑力明显地受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。社会政治、经济和文化的不同，必将导致人力资源质量的不同。例如，古代整体的人力资源质量远远低于现代，发达国家整体的人力资源质量明显高于发展中国家。
 (5)  可变性。人力资源和自然资源不同，在使用过程中它所发挥作用的程度可能会有所变动，从而具有一定的可变性。人力资源是人所具有的脑力和体力，它必须以人为载体，因此人力资源的使用表现为人的劳动过程，而人在劳动过程中又会因为自身心理状况的不同而影响到劳动的效果。例如，当人受到有效的激励时，就会主动地进行工作，尽可能地发挥自身的能力，人力资源的价值就能得到充分的发挥； 相反，当人不愿意进行工作时，其脑力和体力就不会发挥出应有的作用。所以，人力资源作用的发挥具有一定的可变性，在相同的外部条件下，人力资源创造的价值大小可能会不同。自然资源则不同，在相同的外部条件下，其价值大小一般不会发生变化。
1.2.2 人力资源对经济活动的作用
人力资源是经济活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。它对经济增长具有特殊重要性，同时也对企业生存和发展具有重要意义。
1. 人力资源在经济增长中的作用陈维政，余凯成，程文文. 人力资源管理. 北京：  高等教育出版社，2004.2.
现代经济理论认为，经济增长主要取决于四个因素：  ①新的资本资源的投入； ②新的可利用的自然资源的发现； ③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高； ④科学的、技术的和社会的知识储备的增加。显然，后两项因素均与人力资源密切相关。因此，人力资源决定经济的增长。经济学家也因此将人力资源称为第一资源，如芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨(T.T.Schultz)认为，人力资本是国家和地区的富裕之泉。
当代发达国家占有资本资源优势，自然资源也会得到充分的利用。但是它们对这两种资源追求的难度不断增大，而且获取这两种资源对科学技术和知识的依赖程度也越来越大，同时也越来越依赖于具有先进生产知识和技能的劳动者的努力。因此，当代发达国家经济增长主要依靠劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高以及科学的、技术的和社会的知识储备的增加。美国人力资本经济分析专家爱德华·丹尼森用因素分析法论证指出：  1929-1957年间美国国民经济的增长中有23%的贡献份额得自教育发展，即人力资源开发方面的贡献。近年来，美国经济的稳定持续发展也充分证明知识、信息、科技的承载体--人力资源的重要性。实践中，发达国家也将人力资源发展摆在头等重要地位，通过加大本国人力资源开发力度提高人力资源素质，同时不断从发展中国家挖取高素质人才，以增加和提高其人力资源的数量和质量。
对发展中国家而言，初期经济发展的辉煌主要建筑在不断增加资本资源投入、开发和利用更多的自然资源基础之上。但这已被许多国家证明并非一条持续发展的道路。原因是：  ①资本和自然资源作用的发挥离不开与之相适应的劳动者技能和科学技术知识的掌握及运用； ②自然资源的进一步开发和更多资本资源的取得也需要与之相适应的科学技术、知识信息的应用以及劳动者的努力。不解决这两个相适应的问题，发展中国家就无法有效利用它们可能获得的宝贵的资本和有限的自然资源。不少发展中国家花巨额外汇购买高科技技术、设备、工艺流程，最终却以失败告终，也从反面证明了这个道理。
劳动者平均技术水平和劳动效率的提高、科学技术的知识储备和运用的增加是经济增长的关键。而这两个因素与人力资源的质量呈正相关。因此，一个国家和地区的经济发展的关键制约因素是人力资源的质量。通过对美国、韩国、泰国、坦桑尼亚、中国五国经济发展的比较研究发现，经济发展的程度与国民小学、中学、大学的入学率呈正相关。
2. 人力资源对企业生存和发展的重要意义
企业要从事经济活动以实现其既定的目的，就必须使用各种资源作为投入。通常认为这些基本资源可分为五类，即人、财、物、信息与时间。这五类资源就其根本性质而言，还可以进一步分为人与物两大类。财(资金)、物(设备与物料等硬件)、信息与时间都可归入“物”这一大类，因为它们都是被动的、理性的、“硬”的、“死”的； 只有“人”才是能动的、感性的、“软”的和“活”的。“理性”指它们是机械性的，是服从简单的物理性规律的，是较易界定与测量的。这是相对于人的特点来说的。人是受制于多种因素的复杂规律的，其中包括心理性、感性及价值观的因素，是难以预计、界定和测量的。
一定的生产力条件下，在人与物这一对因素中，只有人的因素才是决定性的，因为“世间一切事物中，人是第一个可宝贵的”。现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过：  “企业只有一项真正的资源--人。" IBM公司总裁华生也说过：  “你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就有再生的机会。”可见人力资源是企业生存的关键资源。现代企业的生存是一种竞争性生存，人力资源自然对企业竞争力起着重要作用。依据美国田纳西大学工商管理学院管理学教授劳伦斯·S.克雷曼(Law-rence, S.Kleiman)的观点：  “为了成功，企业组织必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以用两个途径获得：  一是成本优势；二是产品差异化。”人力资源对企业成本优势和产品差异化优势意义重大。
(1) 人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。其一，高素质的雇员需要较少的职业培训，从而可减少教育培训成本支出。其二，高素质员工具有更高的劳动生产率，可以大大降低生产成本支出。其三，高素质的员工更能动脑筋，寻求节约的方法，提出合理化的建议，减少浪费，从而降低能耗和原材料消耗，降低成本。其四，高素质员工表现为能力强、自觉性高，无须严密监控管理，可以大大降低管理成本。各种成本的降低会使企业在市场竞争中处于价格优势地位。
(2) 人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素。企业产品差别优势主要表现在创造比竞争对手质量更好的产品和服务，提供竞争者提供不出的创新型产品或服务。显然，对于前者，高素质的员工，包括能力、工作态度、合作精神对创造高质量的一流产品和服务具有决定性作用。对于后者，高素质的员工，尤其是具有创造能力、创新精神的研究开发人员更能设计出创新型产品或服务。二者结合起来就能使企业持续地获取和保持相对于竞争对手的产品差别优势，使企业在市场竞争中始终处于主动地位。
(3) 人力资源是制约企业管理效率的关键因素。“管理出效率，人才是关键。”这里的人才是管理人才。企业效率离不开有效的管理，有效的管理离不开高素质的企业经营管理人才。例如，前述竞争优势的获取和保持，其前提条件是科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，使组织形成互相配合、取长补短的良性结构和良好气氛的一系列科学管理。企业发展依赖于战略管理、市场营销管理、人力资源管理、财务管理、生产作业管理等方面的高素质管理人才。
(4) 人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。20世纪70年代以来，知识经济时代的来临将人们对人力资源的认识提高到人力资本的高度，而且将智力资本视作人力资本的核心。知识经济是以知识为基础的经济。在知识经济时代，社会发展的方方面面均依赖于知识，企业经济生产活动也不例外。其中，信息、知识、科技、创造力成为最重要的战略资源，而产生这些资源的唯一来源是人。所以，在知识经济时代，经济竞争的重点必然由物质资源、金融资本的竞争转向人才、人力资源、智力资本的竞争。
管理学大师们对此表达了一致的看法。德鲁克认为：  未来的工作者大部分是知识工作者，企业成败的关键依赖于既掌握专门知识，又能利用科技进步获取宝贵前沿信息，从而做出决策的人才的努力。麦克·哈默和詹姆斯·钱皮主张知识经济条件下企业需要的是know why而非know how的人，员工必须能运用资讯科技、信息知识和自己的判断力对企业面临的复杂问题做出正确决策。彼得·圣吉强调现代企业需要具有整体思维、系统思维、权变思维能力的员工，他们必须拥有洞察力、创造力、判断力，具有“整合式创新才能”，能创造性地解决企业面临的“动态性复杂问题”。值得注意的是，健康人格也成为知识经济条件下企业的竞争性资源。因为，企业间竞争的成败也取决于员工的敬业精神，敬业的前提是乐业，员工持久的工作热情成为必要。为适应后工业社会的经济竞争，企业必须再造，而再造要求提倡实验精神。实验精神依赖持之以恒的探索和理性地对待失败及坚韧不拔的毅力。信息社会是开放的社会，企业的成功取决于对各种信息的接受程度，因而员工兼收并蓄的开放态度尤显必要。后工业社会的企业为恢复生机而做的改造的趋势是“抛弃分工”、“再造”作业流程，在新的流程系统下更需人际协调和合作。因此，包括持久的工作热情、坚韧不拔的毅力、兼收并蓄的开放态度、人际协调沟通技能、团队合作精神等在内的健康人格均对企业竞争力具有重要意义。由此可以得出结论：  在知识经济时代，企业的生存和发展依赖于智能型加心理健康型人才。
【实务指南1-2】
诺亚财富： 破解人才瓶颈--用独特的方式弥补人才短板从证券公司的私人金融部门成功转型为第三方理财顾问机构，诺亚财富从诞生起不过短短6年时间，但这并不妨碍它发展的速度。2010年11月，诺亚财富在美国上市。2011年2月底，诺亚财富发布的2010年财报显示净利润同比增长232%至1140万美元。
诺亚财富快速成长的推动力源自何处？“率先切入理财顾问这个行业，抢占未被竞争对手开发的市场，独特的经营理念和商业模式等，都至关重要。但更重要的是人，是我们的员工，他们是公司持续发展的真正动力。”诺亚财富总裁汪静波对《经理人》说。
那么，在私人理财这个对从业人员素质要求较高，高素质人才又极度稀缺的行业，诺亚财富如何弥补人才短板？
1. 打造理财精英
2005年，诺亚财富只有10多名理财师、几百名客户；如今，诺亚财富已拥有1万多名可投资资产在1000万元以上的高净值客户、300多名理财师，分公司遍布全国各地。
对私人理财行业来说，理财师的客户服务能力，无疑至关重要。“在国外，个人理财业务的从业人员，不但要有市场、资本、金融、贸易、法律等方面丰富的专业知识，而且要有优秀的客户服务意识和能力。私人理财师的基本形象是头发花白、在金融或私人银行工作15～20年以上、有丰富经验的资深人士。而在国内，私人理财行业的兴起还不到10年。比较资深的理财师也只有30多岁，从业时间都很短。人才对各个企业来说都是短板。”诺亚财富首席运营官应松在接受《经理人》采访时说。
为了破解人才瓶颈，诺亚财富不断在寻找人才方面下工夫。“我们选用的主要是三类人，一类是在金融行业有十几二十年工作经验、对这个行业有充分理解的资深人士，这些人目前多为公司骨干；第二类是在其他高端客户服务领域有所成就，有丰富的客户服务经验和人生阅历，热爱这个行业、愿意转行，接受挑战，致力于在这个行业持续发展的人；还有就是年轻人，刚刚大学毕业，有工作激情，愿意不断学习和提高。这三类背景的人在诺亚财富都有成功的案例。”应松说。
当然，在理财师个人成功的背后，也离不开公司的打造。为此，诺亚财富不惜在培训上投入重金。诺亚财富的客户，多数是身价几亿甚至数十亿的民营企业家，汪静波认为，理财师要能与这些成功人士对话，他们自己先要具备成功人士的因子。她推出了“私人银行家成长计划”，通过48个月针对心理素质、专业能力、沟通能力、领导力等一系列的培训，使初出茅庐的员工有机会站在行业的前沿，逐步成为为高净值客户服务的精英理财师。“这个计划仅公司投入的培训费用就有40万元。如果员工实现了这个计划，公司还会送他们去国内顶尖的商学院深造。”汪静波说，“我觉得对人的投资是最具价值的，相反，公司在广告、推广方面的投入极少。" 
2. 机构化服务体系
先发制人，被视为诺亚财富的优势和长期成功的关键。公司成立初期，汪静波凭借良好的市场嗅觉，在竞争对手行动之前，不断扩大分公司的覆盖范围。分支机构两三年的时间就扩张至39家，获得了不少优质客户，诺亚财富因此成为行业领跑者。
2011年，扩张仍是诺亚财富的主基调。“今年我们将分公司的增长目标定为19～21家，多数分公司将建在私营经济发达的二线和三线城市。”汪静波说。  
很显然，勃勃的雄心之后，瓶颈依然来自人才。
一方面，如何培养现有团队的向心力，留住现有人才？一个优秀的理财师跳槽或者自立门户，企业客户的流失就不可避免。但在诺亚财富，这类问题似乎早已被轻松破解。诺亚财富有一套自己的方法激励员工： 诺亚财富600多名员工中，有将近三分之一的员工是合伙人，持有公司股份。“我们每年都会发展新的合伙人，给为公司创造价值的员工期权。”汪静波说。
另一方面，诺亚财富需要更多的人才加入进来。到哪里去寻找成熟的人才呢？汪静波的眼光很独到。“有一定视野，具备与高净值人群沟通的能力，勤奋、有较强的学习意愿和学习能力并愿意把私人银行业作为自己长期事业的人，我们都愿意努力培养他们。”汪静波说。很显然，她并没有刻意地强调专业能力。那么，这些资历尚浅、专业能力还不算高的理财师，如何百分百服务好这些挑剔的高净值客户？
其实，诺亚财富的理财师从来都不是孤军作战。在理财师的背后，是诺亚财富的整体实力。在这个企业，很多对专业能力要求较高的工作，譬如产品的设计和筛选、客户的资产配置规划、风险的监控等，是由总部的各专业职能部门承担的。理财师的主要作用，被定义为“调查与简单的理财咨询”，包括与客户的日常信息沟通、了解客户的需求、定期对客户的资产状况进行调查以及公司产品推介等。为了让理财师接触客户，了解客户的需求，诺亚财富不断推出各种活动，介绍公司的文化和理念。有能力的理财师可以通过这些活动快速地赢得客户的信任。
“这是一种机构化的服务体系。令客户满意和使客户收益最大化不仅是理财师本人的服务内容，而且是一种团队作业。每个团队中既有擅长营销的人，也有擅长理财服务的人，整个团队优势互补，以最有效的方式服务客户。”应松说，“具体到每个理财师，又有严格的职业道德要求和作业流程规范。" 
除了关注如何让客户财富保值增值，诺亚财富还以多种方式与客户进行沟通。譬如内容丰富的沙龙和路演活动，涉及理财、亲子、家庭关系、身心成长等，范围非常宽泛。与客户沟通的渠道，除了理财师，还有专门的客户服务中心。“一些标准化的信息，譬如公司新推出的产品信息等，通过客户服务中心发送给客户。客户服务中心还根据资本市场的变化及时通知客户调整资产配置。”应松说。
  资料来源： http://www.sino-manager.com/2011630_24938.html.

人力资源指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。它包含数量和质量两个概念，它不仅要求具有劳动能力，还要求具有健康的、创造性的劳动，能推动社会的发展和人类的进步。
人口资源、劳动力资源、人才资源和天才资源概念关注的重点不同，人口资源、劳动力资源更多的是数量概念，而天才资源、人才资源更多的是质量概念。
人力资源和人力资本是既有联系又有区别的两个概念。人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这点看两者是一致的。但在与社会财富和社会价值的关系上、研究问题的角度和关注的重点上、计量形式上两者存在一定的区别。
作为一种特殊的资源形式，人力资源具有不同于自然资源的特殊性质，人力资源具体表现为：  能动性、时效性、增值性、社会性、可变性等。
人力资源是经济活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。它对经济增长具有特殊重要性，也对企业生存和发展具有重要意义。

一、 单项选择题（请从每题的备选答案中选出唯一正确的答案，将其英文大写字母填入括号内）
1. 下列概念中主要突出质量概念的是（  ) . 

A. 人口资源B. 劳动力资源C. 人力资源D. 人才资源
2. 经济学家将（  ）称为第一资源。
A. 人力资源B. 财力资源C. 物力资源D. 信息资源
3. 下列对劳动要素的特点描述不正确的是（  ) . 
A. 经济性 B. 自我选择性 C. 动力性 D. 个体差异性
4. 下列除了（  ）之外，都是影响宏观劳动力供给质量的因素。
A. 教育因素 B. 经济体制与经济发展水平
C. 人力投资的动力D. 个人对劳动力供给的偏好
5. 人力资源的（  ) ，是指一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。
A. 有限性B. 可用性C. 物质性D. 能动性
6. 社会主义市场经济条件下，不属于劳动力资源宏观配置的是（  ) . 
A. 定期举办的各类人力资源招聘会B. 某部门主管调至子公司任总经理
C. 用人单位到学校招聘应届毕业生D. 某劳动者从一单位跳槽到另一单位
7. 以下(  )是影响人力资源质量的主要因素。
A. 教育因素B. 人种因素C. 年龄因素D. 宗教因素
8.  (  ）是赋予人力资源质量的一种最重要、最直接的手段。
A. 体育锻炼B. 医疗保健C. 教育D. 精神鼓励二、 多项选择题（每题正确的答案为两个或两个以上，请从每题的备选答案中选出正确的答案，将其英文大写字母填入括号内）
1. 人力资源的质量主要受以下几个方面的影响（  ) . 
A. 遗传和其他先天因素B. 营养因素
C. 教育方面的因素D. 人口的年龄构成
2. 人力资源的性质概括为以下几个方面（  ) . 
A. 能动性B. 时效性 C. 增值性
D. 可变性 E. 社会性
3. 按照劳动经济学的观点，人力资本的投资形式主要有（  ) . 
A. 教育B. 培训C. 迁移D. 医疗保健
4.  (  ）不是现实的人力资源。
A. 军官B. 家庭妇女
C. 退休返聘就业者D. 失业人员
E. 18岁以上的在读大学生
5. 以下关于人力资源的正确论述是（  ) . 
A. 人力资源是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题
B. 人力资源是经济活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源
C. 人力资源对经济增长具有特殊重要性，同时也对企业生存和发展具有重要意义
D. 人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和三、 名词解释
1. 人力资源
2. 人力资源的质量
3. 人力资本
4. 人力资源的绝对数量
5. 人力资源相对量四、 简答题
1. 人力资源的含义是什么？
2. 人力资源的作用体现在哪些方面？
3. 人力资源的质量主要受哪些方面的影响？
4. 影响人力资源数量的因素有哪些方面？
5. 什么是人力资源的性质？五、论述题
1. 人力资源和人力资本之间有什么关系？
2. 人力资源对企业生存和发展的重要意义是什么？
3. 人力资源具有哪些特殊性质？

    安永会计师事务所的用人之道  近年来，国际四大会计师事务所纷纷在中国实施扩张战略，加大力度“跑马圈地”，同时对人才的需求也更加强烈。安永（Ernst&Young）不到半年的时间接连成立大连和武汉两个办事处，其“布点”速度之快令人瞩目。而作为校园招聘的“大户”，他们在学生中间更是拥有良好的口碑，在今年的北京高校巡回宣讲中，每场都有6至7名合伙人参会，并接受学生的提问，足见安永对校园招聘的重视程度。
“我们唯一的财富就是人！如果对员工不好，就是拿自己的财富开玩笑！”坐在北京东方广场16层的办公室里，安永会计师事务所北京办事处的管理合伙人刘醒雄先生微笑着说。由于他整个下午都在面试，所以神情略显疲惫，但却丝毫不能削弱这句话带给人的震撼。
急速扩张的背后： 高级会计人才紧俏
刘醒雄先生介绍，安永在美国所有重要的州府均设有办事机构，而在中国，截至目前只有香港、北京、上海、广州、深圳、大连、成都、武汉和澳门9个办事处，这是远远不够的。安永选择设立办事机构的城市时，会考虑两方面因素，首先是目标城市及其周边地区有大量的业务需求；其次是要有大量的优秀人才可以被招聘到。“对于开设新的办事处，我们在业务方面一点也不担心，但是，高级会计专业人才相对紧俏，是我们面临的最大问题。" 
安永所需要的人才不仅仅是大学生，更有一些高级会计专业人员。初级员工可以通过校园招聘渠道解决，但是高级经理和合伙人却不是短时间就可以塑造的。当前纯粹本地化的合伙人数量比较少，很多高级管理职位都须由海外公司，特别是香港公司派过来，但这种局面将随着本地的合伙人数量渐渐增多而出现改变。
刘醒雄先生分析指出，从国内会计行业的发展来看，国际性的会计公司在20世纪80年代初才刚刚开始进入中国，那个时候往往一个公司就一个人，在宾馆包个房间就算办事处了，根本没有业务。这种局面一直持续到90年代中期才有所改观，随着1992年安永与华明的成功合作，外资会计师事务所在中国大陆才开始有业务。从那时算起，本地人才在国际性会计公司的从业经历最长也不过10余年，而这期间，还有为数不少的高级管理人员基于自身理由或在跨国公司挖角的情形下离职，这也是本地合伙人数量不多的原因。
2003年年初，当原在香港主持工作的安永税务部主席刘醒雄先生移师北京的时候，国内财经媒体普遍认为，中国入世一年后，安永中国的税务服务重心开始向内地转移。据了解，安永会计师事务所主要提供审计、税务以及企业财务咨询等服务，而税务咨询服务部门除了提供广泛的税务合规性服务外，还提供税务咨询服务。针对国内经济增长持续向好的大环境，上述咨询服务领域的市场需求同步增长也很快，相应地，高级税务专业人才的需求也逐步加大。
培训： 让每一个员工都成为合伙人
“四大”的工资待遇之高是众所周知的，但是高薪绝非安永吸引优秀人才的“杀手锏”。在安永，从一名普通职员到合伙人的成长道路需要10～12年时间，安永给每一个员工都提供了这样的机会。安永培训秉承的原则是“有起点，没有终点”。新员工进入安永的第一天就被纳入特有的培训体系，同时也意味着开始了他们的职业发展计划。
安永的员工职业发展道路很广阔，并不局限于专做审计。员工每年都会接受年度评估和职业发展评估，不过评估标准早在年初就已明确告知本人。同时公司还会告诉所有的员工，想要晋升到更高级别需要什么条件。不同级别的员工要接受不同内容的培训，安永为新员工安排的培训课程分为一般课程和核心课程两大类，而对于有相当实务经验的高级专业人员，培训课程的重点将从专业知识逐渐转移到管理技巧和个人素质的发展与提高上。
“我们希望每个员工都成为公司的合伙人！”刘醒雄先生表示： “如果想成为合伙人，必须具备很多条件，但是公司会给高级经理提供培训，具体讲授如何成为合伙人。当然，安达信的例子也提醒着我们对于合伙人的选择必需慎重，因为风险管理和质量控制最终都需要由合伙人来把关，因此不能说具备某些资历就一定能成为合伙人，但是所有的合伙人都会有某些共性的要求。" 
重视从校园揽才
刘醒雄先生有着20多年的面试经验，谈及今年的校园招聘情况，他认为： 一是收到简历的数量继续增加，录取比例也水涨船高。2005年安永计划招收约800个职位，而在全国范围共收到简历15000份左右，其中仅北京地区就收到约6000份简历；二是学生整体水平非常高。他所面试的北京地区学生大多拥有知名院校的学历背景，综合素质和专业水平非常突出，大部分都不逊色于英国和香港的学生。
关于安永选择大学生的标准，刘醒雄先生表示并无秘密可言。安永需要什么样的人才，肯定会在校园宣讲中明确告诉学生。他认为，团队精神和沟通能力是特别重要的素质之一，此外拥有外向的性格、容易与人相处并能愉快交往也是安永特别看重的。刘先生同时建议大学生们要及早动手为就业做准备。第一要有目标，更要有具体的方案。当前的竞争很激烈，因此需要提前为自己做好准备，从中学开始，就要设立自己未来的目标，而目标定下来之后最重要的，就是要有具体的方案；第二不要怕吃苦，不要对眼前利益斤斤计较，不要跟别人比较，应该相信自己，眼光放得长远一些。
另外，安永的全球实习生计划也颇具特色。每个实习生到了安永都会有人带领，去做一些简单却又具体的工作，公司主要观察他们的基本素质和能力，比如沟通能力和适应环境的能力，还有学习能力等。安永的实习生计划是全球范围的，并在各个国家和地区间进行交流，今年8月，来自北京和上海的两名中国学生就作为代表，参加了在美国佛罗里达州迪斯尼乐园召开的安永全球实习生大会。
除了校园招聘，安永补充人才的渠道和方式还有很多，作为国际性大公司，安永会采取全球招聘和系统内部调动的方式，补充中国大陆地区的人才缺口，以满足急剧增长的业务需要。第一，在安永全球系统内，从其他国家和地区比较成熟的办事处调人过来，在中国地区工作，其中以香港办事处的员工调动居多；第二，全球招聘，选拔有经验的员工来中国工作，比如英国、美国、马来西亚、新加坡、日本、中国台湾地区等；第三，从国内招聘有经验的员工，其中包括内部员工推荐。
在安永感受PeopleFirst
 "PeopleFirst翻译成中文就是以人为本，在安永，绝不是口号！”安永的“以人为本”体现于每一个细节，不仅是完善的培训体系、具有竞争力的薪酬待遇、职业生涯规划和成长空间，更重要的是让员工有归属感，甚至是家的感觉，这也是安永最具特色的企业文化和留住人才的关键。
很多公司都会说自己的培训做得好，但是安永不会滔滔不绝地表现自己，而是化为具体的行动，至于口碑，则是外界评给他们的众多奖项，诸如“最佳雇主”、“最受推崇的知识型企业” (1998年至2004年）、“最受员工欢迎之《财富》100强公司” (1999年至2004年）、 "《人才培训》10强最佳学习型机构” (2002年至2004年）……安永北京办事处位于寸土寸金的东方广场，他们将两层办公区的其中半层作为培训中心，师资配备是各地最优秀的老师，而且为每一位员工量身订制出培训计划和时间表，各个级别的员工都有培训机会，并且是提升的必要条件之一。
“每个员工都有压力，工作都非常辛苦，但不仅仅是普通员工，合伙人也如此。比如前几天一位合伙人半夜3点与伦敦的同事打电话商榷某公司上市事宜，结果这个电话一直打到翌日中午。”刘先生话锋一转，“但是在安永，大家做得都非常开心，这是很重要的。公司会组织很多活动，普通员工，高级经理和合伙人都参加，彼此没有什么拘束，玩得都很开心。比如我们每个月最后一个星期五都会开联欢会，就在楼下的培训中心，而且我们每个月都有卡拉OK比赛、保龄球比赛等活动，不久前公司还组织了300多人集体去郊外度假。" 
安永北京分办事处设置了“意见箱”，当有员工反映楼下办公室没有冰箱，必须上楼才能拿到冷饮时，一天后就会有崭新的冰箱摆在楼下办公室；公司的发薪日期原来是月底，但因为银行转账等原因，在个别情况下，员工会在下个月的2～3日才能顺利提款，于是公司就提前了发薪日期，以保证每月25日员工的工资能到账。类似的例子不胜枚举，在安永，“以人为本”是做出来的，而不是简单的口号。也正因为如此，才能长期保持较低的员工流失率。
安永中国业务重心的转变和高速扩张战略，势必对人才产生更多更强烈的需求。而作为国际知名的“四大”之一，安永吸引人才之处不仅靠其身上的“金字招牌”，更是他们在用人理念和企业文化中渗透出来的“PeopleFirs" --能够将“人”视作“唯一的财富”，再次把我们熟知的“以人为本”理念诠释出崭新内涵。

1. 概括安永会计师事务所人力资源管理的主要特点。
2. 安永会计师事务所在人力资源管理的做法是否具有普遍价值？为什么？
【HR测评1-1】
威廉斯创造力倾向测量表
一、 完整测量表
这是一份帮助你了解自己创造力的练习。在下列句子中，如果你发现某些句子所描述的情形很适合你，则请在题后的表格里“完全符合”的选项内打钩；若有些句子只是在部分时候适合你，则在“部分适合”的选项内打钩；如果有些句子对你来说，根本是不可能的，则在“完全不符”的选项内打钩。
注意： 
1. 每一题都要做，不要花太多时间去想。
2. 所有题目都没有“正确答案”，凭你读完每一句的第一印象作答。
3. 虽然没有时间限制，但尽可能地争取以较快的速度完成，愈快愈好。
4. 切记： 凭你自己的真实感受作答，在最符合自己的选项内打钩。
5. 每一题只能打一个钩。
二、 测评题目
1. 在学校里，我喜欢试着对事情或问题作猜测，即使不一定猜对也无所谓。
2. 我喜欢仔细观察我没有见过的东西，以了解详细的情形。
3. 我喜欢变化多端和富有想象力的故事。
4. 画图时我喜欢临摹别人的作品。
5. 我喜欢利用旧报纸、旧日历及旧罐头盒等废物来做成各种好玩的东西。
6. 我喜欢幻想一些我想知道或想做的事。
7. 如果事情不能一次完成，我会继续尝试，直到完成为止。
8. 做功课时我喜欢参考各种不同的资料，以便得到多方面的了解。
9. 我喜欢用相同的方法做事情，不喜欢去找其他新的方法。
10. 我喜欢探究事情的真相。
11. 我喜欢做许多新鲜的事。
12. 我不喜欢交新朋友。
13. 我喜欢想一些不会在我身上发生的事。
14. 我喜欢想象有一天能成为艺术家、音乐家或诗人。
15. 我会因为一些令人兴奋的念头而忘了其他的事。
16. 我宁愿生活在太空站，也不愿生活在地球上。
17. 我认为所有问题都有固定答案。
18. 我喜欢与众不同的事情。
19. 我常想知道别人正在想什么。
20. 我喜欢故事或电视节目所描写的事。
21. 我喜欢和朋友在一起，和他们分享我的想法。
22. 如果一本故事书的最后一页被撕掉了，我就自己编造一个故事，把结果补上去。
23. 我长大后，想做一些别人从没想过的事。