第1章组织行为学概述学完本章，你将能够：
1.  给组织行为学下精确的定义；
2.  明晰组织行为学的概念和特点；
3.  了解组织行为学产生和发展的历程；
4.  描述组织行为学与相关学科的关系；
5.  认识组织行为学的研究对象、研究内容和研究方法；
6.  理解21世纪组织和管理面临的挑战。

组织行为学（organizational behavior）个体(individual)
群体(group)                             组织(organization)
环境(environment)                       科学管理(scientific management)
霍桑实验(Hawthorne Studies)              案例研究(case study)
实地考察(field survey)                    实验室实验(laboratory experiment)
现场实验(field experiment)                挑战(challenge)
〖〗互联网资料

引例
许多观察家将位于加利福尼亚圣何塞（San Jose, California）的网络系统制造商思科系统公司(Cisco Systems Inc.)视为21世纪组织的典范。该公司是高度以顾客为关〖〗〖〗〖〗〖〗第1章组织行为学概述组织行为学（第二版）注焦点、对顾客迅速做出反应、敏捷地运用技术的一家公司。他们基于网络的结构体系将决策下放到了组织的最低层，而且能够不断地追踪顾客满意度的情况。思科公司与其供应商之间也建立起了密切的联系，并且建立了一个制造商网络，由他们来装运各种产品，而思科公司甚至不用接触装运产品的包装箱。首席执行官约翰·T.钱伯斯（John T Chambers）甚至都没有一个保留给自己的专用停车位： 这就是地位平等的一种象征。钱伯斯每个月都会招待生日早点，每个季度与所有的员工会面，就公司的状况进行讨论。由于高技术公司受到经济挫折的刺激，思科公司制定了一项战略，将注意力集中到了光纤网络和无线网络等新兴市场上来。思科公司及其管理层是一个很好的范例。
资料来源： 经书籍、网络资料整理而成。〖〗〖〗〖〗〖〗组织行为学是一门新兴学科，其内涵和外延都处在不断的发展变化之中，美国学者威廉·迪尔认为： “组织行为学是一门应用社会学，研究工作组织中个人、团体和组织的行为问题。”另一位美国学者安德鲁·J.杜布林（A.J.Dubrin）在他的著作《组织行为学原理》中写道： “组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为，以成员个人、群体、整个组织及其外部环境相互作用所形成的行为作研究对象的一门科学。”    加拿大学者乔·凯利（Joe Kelly）认为: “组织行为学的定义是对组织的性质进行系统的研究： 组织是怎样产生、成长和发展的，它怎样对各个成员、对组成这些组织的群体、对其他组织以及更大些的机构发生作用。”
上述学者的这些看法概括地反映了组织行为学研究的本质内容。科学研究的目的是揭示客观现象背后的原因，即行为规律性，组织行为学就是研究组织中人的心理和行为规律，以便管理者预测、引导和控制人的行为，从而实现组织目标的一门科学。组织行为学采用系统的研究，有助于管理者改善单纯根据知觉预测人的行为的弊端，通过探讨个体、群体和结构对组织内部行为的影响，改进生产率，降低缺勤率，减少流动率，提高员工的满意度，从而使组织的运作更有效率。
1.1组织行为学的概念和特点〖*4/5〗1.1.1组织行为学的概念〖*2〗1. 什么是组织1） 组织的定义
组织是由一些功能相关的群体组成的有共同明确目标的人群集合体。工厂、商店、社会团体、学校、医院、军队等都是组织。本书中主要讨论企业组织。
企业组织，简称企业，是指通过生产、流通商品或提供服务，以获取利润为主要目标的组织。企业另一个重要目标是为人类社会作贡献。在一个组织中，相对静态的组织结构与动态的组织活动过程结合在一起，为实现组织目标而有效运作。
2） 组织中的构成要素
现代组织中必备四大要素： 财、物、信息和人。组织的各项活动往往是在一定的时间与空间内四大要素进行配合的过程。
(1)   财，又称资金。由于利润一般以货币作为衡量指标，而获取利润又是企业的主要目标，所以财是企业中占据重要地位的要素，是推动各项活动的重要动力。
(2)   物，又称物资。主要指土地、厂房、商场、机器、设备、原材料等。在一般情况下，物和财根据市场供需情况可以互换。
(3)   信息，又称资讯。虽然信息一直参与组织的各项活动，但在以前，信息的作用较少被人重视。随着科学技术的进步，人类社会的发展，信息在企业中的作用越来越大。
(4)   人，又称人力资源。它是四大要素中最主要的要素。其他三种要素可以相互替代、转换，也可能降低一些人的作用，但不可能完全取代人的作用；反之，在许多情况下，人可以替代、转换其他要素。严格来说，所有的财、物、信息都是人创造出来的。
2. 组织行为及活动
行为最原始的含义是指生命有机体的运动和活动。从组织的意义讨论行为的含义，是把组织也看成是一个动态的、富有生命力的有机体。所以组织行为的定义可以描述为： 在组织内部，个人和群体所产生的行为，以及组织与外部环境之间的交互作用，其中也包括组织自身的运行状态。
由于组织活动的复杂性，所以对组织行为进行分析和研究时就必须分层次进行。一般可分为以下四个层次。
第一个层次是组织中的个体。个体是组织最基本的构成要素，也是组织行为最直接的影响者，所以研究个体行为对促进组织行为的有效性起着极为重要的作用。对个体的研究主要是通过对个体个性、需要、动机和激励等内容的研究，来说明组织中个体行为产生的原因以及绩效取得的途径，并对影响行为的其他因素如价值观、知觉、态度等也进行研究，从而对人的行为做出更客观、全面、准确的评价，以便更有效地发挥个体在组织中的作用。
第二个层次是群体。组织中个体的活动是通过群体来实现的，群体是组织实现目标的基本单位，也是个体体现价值、完成任务的基本形式，所以对群体的研究是组织行为研究的更高层次的内容。对群体的研究主要是从群体产生的原因、群体的特性、群体的互动、群体的内聚力、群体的冲突、群体的发展、群体中的角色问题、非正式群体的管理等方面进行，从而更全面地掌握群体行为的规律性，达到有效管理群体的目的。
第三个层次是组织。组织行为是否有效，不仅取决于组织中的个体和群体，而且也取决于组织自身的因素。如组织结构的设计、组织的变革、组织的沟通、组织的信息交流、组织与环境的适应性、组织的学习、组织的文化等都会影响组织行为的有效性，所以对组织自身的研究也是组织行为研究的重要内容。
第四个层次是组织的外部环境（包括物质环境和社会环境）。任何个人、群体和组织都是处在组织外部的环境中，他们是社会环境的成员。他们的行为均要受到外部环境的影响。为了要真正掌握组织中人的行为规律，还必须研究组织与环境的相互关系。
上述四个层次不是互相排斥的，而是互相补充的，因此，只有把这四个层次结合起来，协调地加以研究，才能真正掌握组织中人的行为规律，全面提高组织的效率，提高组织的管理水平。
3. 组织行为学的概念
组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。这一概念包括以下几点含义。 
（1） 组织行为学研究的对象是人的行为的规律性，但不是研究人的一般行为规律，而是集中研究在各种工作组织中的人的行为规律。所谓组织，主要是指工商企业、政府机关、学校、部队、医院等。
（2） 组织行为学是综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学等一切与人的行为有关的学科知识和研究成果，来研究一定组织中人的行为规律的。这些科学为组织行为学的产生和发展提供了理论依据。
（3） 组织行为学不是孤立地而是系统地研究一个组织中人的行为规律的。用系统的观点考察组织，就是把组织看成是一个开放的社会——技术系统，从系统的整体出发，研究组织的运行和发展。任何一个组织从功能上又可分为目标价值子系统、组织结构子系统、心理社会子系统、技术子系统、管理子系统五个分系统；从层次上分，这个系统又是由许多群体组成的，在群体内又包含若干个体。在一个组织中，各子系统相互联系、相互影响，构成组织的整合系统。
（4） 研究组织行为学的目的，不仅是要掌握组织中人的行为规律，还是要在对组织中人的行为规律认识的基础上，准确地预测人的行为发展趋势，并采取相应的措施引导人的行为，控制人的行为，变消极行为为积极行为，使积极行为保持下去，从而提高组织的工作绩效，可靠地实现组织的预期目标。
组织行为学的由来如图1.1所示。
图1.1组织行为学的由来
1.1.2组织行为学的特点〖*2〗1. 边缘性、综合性组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性、综合性学科。
（1） 多学科交叉性。组织行为学综合应用管理学、心理学、社会学、人类学、政治学、生物学、伦理学等学科的知识，在组织管理工作的实践中，来解释组织中人的行为。在上述诸学科交叉的边缘上组合成组织行为学。所谓交叉性学科就是在两种或多种原有学科的互相交叉重叠中生长起来的新学科。它既有原有多种学科的特点，又有原有学科所不具备的新特点，管理学、心理学、社会学、人类学、政治学等结合而产生了组织行为学。
（2） 多层次性。组织行为学不但具有多学科相交叉性，而且还具有多层次性。这种多层次性主要表现为，它是一门综合研究组织中个体、群体和整个组织的行为的发展规律以及它们与社会环境的关系的知识系统。
2. 两重性
组织行为学又是一门具有两重性的学科。它既具有与组织中人的行为生物性特征相联系的反映人的行为一般规律的属性，即自然属性，又具有反映人的社会活动规律的社会属性，即阶级性。这种两重性来自以下三个方面。 
一是来自多学科性。组织行为学的研究应用普通心理学、生物学、生理学等不具有阶级性的自然科学；又应用社会学、社会心理学、政治学等具有明显阶级性的社会科学。组织行为学正是在这些自然科学和社会科学互相交叉渗透的基础上发展起来的，在性质上也就反映了这些学科的特性。
二是来自组织行为学的研究对象“人”本身的两重性。组织中的人既是生物性的人，又是社会性的人（主要还是社会性的人），既是生产力要素之一，又是生产关系的主体。从生物性特征上看，组织行为学研究的人具有自然属性；而不同社会制度下生产关系的性质不同，致使组织行为学所研究的人又具有社会性（阶级性）的一面。正如马克思所说： 人是一切社会关系的总和。
三是来自管理的两重性。从某种意义上说，组织行为学就是一种以人为中心的管理学。一方面，管理作为对人们共同劳动的协调和指挥，是属于管理的自然属性，反映了社会化大生产的共同规律，是人类生产实践中形成的共同文明成果。这种管理的属性，不受社会制度的制约，不管是资本主义社会，还是社会主义社会，都需要通过协调和指挥来管理社会化大生产活动。另一方面，管理又是一种监督劳动。这种监督劳动是一种社会属性的职能，它反映了一定社会生产方式下生产关系的要求，不同的社会制度，管理的社会属性是不一样的。在阶级社会中，管理是统治阶级意志的反映，是具有明显的阶级性的。在资本主义制度下，正如列宁所揭示的那样，资本家所关心的是怎样为掠夺而管理，怎样借管理来掠夺。在社会主义制度下，因为人民当家做了主人，所以管理是为民富国强，借管理来富民强国。这种管理的两重性，也就决定了专门研究管理领域内人的行为规律的组织行为也具有两重性。
3. 实用性
组织行为学相对于心理学、社会学、人类学等学科来说，它是属于应用性科学。而心理学、社会学、人类学是属于理论性科学。这些学科是组织行为学的理论基础。在研究和掌握了组织中人的规律性后，还要进一步研究评价和分析人的行为的方法，掌握保持积极行为、改变消极行为的技术，目的是紧密联系组织管理者的工作实际，提高他们的工作能力，改善组织的工作绩效，因此说它是一门实用性的科学。
1.2组织行为学与相关学科〖*2〗1. 对组织行为学有贡献的学科有很多学科对组织行为学作出了贡献。最大贡献者是管理学，如组织行为学家一般都把霍桑实验作为对本学科有开创意义的研究。另外，管理学中称为行为学派的许多研究，如领导理论、需求理论、激励理论等都是目前组织行为理论中的重要组成部分。但组织行为学是一门边缘学科，除管理学本身以外，还有许多学科作出了重要贡献，如图1.2所示。
图1.2相关学科对组织行为学的贡献
组织行为学虽然应用了大量相关学科的概念、原理和方法，但作为管理学中的分支学科，与这些相关学科的研究目标是有差异的。例如，组织行为学的个体行为研究主要建立在心理学（包括社会心理学）的理论之上，但是，两者研究的目的有明显的不同。心理学更多考虑的是心理健康，为医学提供理论上的根据，即使像弗洛伊德的心理分析这么深奥的理论也被其本人首先应用于心理治疗。但在组织行为学中，心理健康并非是关注的重点，心理学研究的成果被用来帮助组织行为学家们和管理者们来“描述、理解、预测最后达到控制（管理）”组织中个体行为的目的。所有被纳入组织行为学的其他学科的知识，在这里也都是为了同一个目的。组织行为学是“结果导向”的，其结果是组织的有效性。
2. 组织行为学与人力资源管理学
在管理学科内部，与组织行为学关系最为密切的学科是人力资源管理学。两门学科都是以组织中的行为为管理对象的，都是致力于提高组织的有效性。一般来说，组织行为学为人力资源管理学提供了理论的基础。这两门学科构成了管理学中的人力资源管理研究领域。两者的区别详见表1.1。表1.1组织行为学与人力资源管理学的区别
学科〖〗区别组织行为学〖〗理论基础与原理构建
三个层次兼顾
个体、群体、领导、组织人力资源管理学〖〗管理实务与理论应用
主要个体层次
选任、培训、绩效、薪酬组织行为学的理论研究与人力资源管理学的运用研究，有一定的时间距离。但这个距离有缩短的趋势，过去是5～10年，但现在越来越短。当然，组织行为学研究的问题比人力资源管理的理论基础更广泛，如群体行为和宏观组织行为已经超出人力资源管理的范围。
1.3组织行为学的产生和发展〖*4/5〗1.3.1早期实践在组织行为学的成长过程中，有3个人在思想方面的贡献尤为重要，而这些思想对于组织行为学发展方向和界限的形成产生了主要的影响。这3个人分别是： 亚当·斯密（Adam Smith）、查尔斯·巴比奇（Charles Babage）、罗伯特·欧文（Robert Owen）。
1. 亚当·斯密
经济学家们引证亚当·斯密的话更多的是出于他对古典经济学说的贡献。在1776年出版的《国富论》（The Wealth of Nations）中，他论述了一个精彩的观点： 组织和社会将从劳动分工（亦称工作专门化）中获得经济优势。斯密以“针”的制造为例，他指出： 10个工人如果每人分担一项具体任务，一天能生产48000根针。但是他又说，如果这10个工人各自为政，分散和独立地去工作，那么这些工人一天能生产10根针就很幸运了。倘若每个工人都要做抽丝、拉直、剪断、敲针头、磨针尖、焊接针头和针柄这些活，一天能生产10根针确实是一件了不起的事。
斯密总结说： 
（1） 劳动分工提高了工作的技能和技术熟练程度；
（2） 节省了通常由于变换工作而损失的时间；
（3） 有利于创造出种种节省劳动耗费的办法和机器，从而提高了生产率。
毫无疑问，亚当·斯密200多年前关于劳动分工产生经济优势的学说促进了20世纪以来生产过程中生产线的广泛应用和发展。
2. 查尔斯·巴比奇
查尔斯·巴比奇是一位英国的数学教授，他在斯密学说的基础上进一步补充了劳动分工的优点。在其1832年出版的著作《论机器和制造业的经济》（On the Economy of Machinery and Manufacturing）中，巴比奇对斯密关于劳动分工的一系列优势作了以下补充： 
（1） 减少了熟悉工作所需的时间；
（2） 降低了在学习阶段的劳动耗费；
（3） 有助于高技术水平的实现；
（4） 促进了工人的技术、体力与具体工作任务更细致的搭配。
巴比奇认为： 脑力劳动分工与体力劳动分工所带来的节约是类似的。他指出，专门化经济对于脑力劳动和体力劳动应该是同样相关的。比方说，当我们患了皮疹时，我们就去找皮肤病专家；当我们购房时，我们就去向房产方面的律师请教；商学院的教授们也在诸如税收会计、企业家精神、营销研究、组织行为学等领域各有所长。当今世界无论是在生产还是服务行业的组织当中，劳动分工都得到了广泛应用，而这在18世纪的英国是闻所未闻的。
3. 罗伯特·欧文
罗伯特·欧文，一位威尔士的企业家，18岁时他就有了自己的第一家工厂。他之所以在组织行为学的历史上很重要，是因为在首先承认工厂制度贬损了工人的利益的企业家中，欧文是其中的重要一员。
欧文对他在工厂中目睹的残酷现实很反感，例如，雇用童工（多数在10岁以下），13个小时的工作日，恶劣的工作环境等，他成了一名改革家。他指责那些重设备、轻雇员的工厂主，批评他们买了最好的机器却雇用最廉价的劳动力来操作。欧文认为，在改善劳动条件方面花钱，是企业经营人员所能做的一项最佳投资。他声称，关注雇员对企业经营是有利的，同时，这会减轻人们的不幸。
在那个年代，欧文是一个理想主义者。他倡导的是一个可以减轻工人阶级苦难的“乌托邦”的工作场所。他在1825年主张制定工作时间法、童工保护法和提倡公共教育、工作餐、企业参与社区规划时，比他所处的那个年代超前了100多年。
1.3.2古典理论时代
从20世纪初至30年代中期的这一段时期为古典理论时期。正是在这个时期，最初的一般管理理论开始演进。对于古典理论作出贡献的人包括弗雷德里克·泰勒、亨利·法约尔、马科斯·韦伯、玛丽·派克·福莱特、切斯特·巴纳德，他们奠定了当代管理实践的基础。
1. 泰勒和科学管理
通常，一个联合包裹服务公司的司机在每次值班期间要停顿120次，司机日常工作的每个步骤都被UPS的工业工程师们仔细研究过，以确保效率最大化。在熄火、经过交通灯（traffic）、绕道而行（detours）、按门铃（doorbells）、经过人行道（walkways）和台阶（stairways）以及喝咖啡的时间所花费的每一秒钟都被这些工程师们论证过，以便减少浪费的时间。例如，所有联合包裹服务公司的司机在接近一个停车点时，为了使顾客尽快出来取包裹，他们会提前几秒钟按喇叭，这不是巧合。又如，所有的联合包裹服务公司的司机都会以每秒0.9米的速度快速赶到顾客家门前，并首先敲门以免又得花上几秒钟来找门铃。
今天，联合包裹服务公司的司机所遵循的是80多年前泰勒在其论著《科学管理原理》中所提出的原理。在这本书中，泰勒描述了科学原理是如何用于确定完成工作的最佳方法的。在本节中，让我们回顾一下他所做的工作。
作为一名宾夕法尼亚州米德维尔（Midvale）和百斯勒姆（Bethlehem）钢铁公司的机械工程师，泰勒时常为工人的低效率所震惊： 雇员们使用完全不同的技术去做同一项工作，在工作中他们总是存在“放心，慢慢来”的倾向。泰勒相信工人的产出只是可能产出的1/3。因此，他开始将科学工作方法应用到车间来改变这一状况。为此，他花了20多年的时间，来积极推进用以完成工作的最佳方法。
泰勒在米德维尔钢铁厂目睹的状况激发了他改进工厂做事方式的决心，在那个年代，并没有什么明确的工人和管理者的概念。事实上，当时并不存在有效的工作标准，雇员也因此故意磨洋工，管理者所作的决策也是基于直觉和猜测。企业将工人们安排到工作岗位上，却很少考虑工人的能力与他们要承担的工作任务是否相匹配。
泰勒通过明确界定提高效率的准则，致力于在工人和管理者当中引发一场思想革命。他确立了4条管理原则（如表1.2所示），他指出，遵循这些原则将会使管理者和工人同时受益，工作会获得更多的收入，管理者会获得更多的利润。表1.2泰勒的4条管理原则
1.  给每个人工作的基本组成部分提出科学的工作方法。（以前，工人们用的是经验法）
2.  科学地挑选、培训、教育、培养工人。（以前，工人们自己选择要干的工作并尽其所能来进行自我训练）
3.  与工人热忱合作，确保所做的工作符合已提出的科学原理。（以前，管理者与工人处于持续的冲突之中）
4.  在管理者和工人之间基本实现工作与责任的对等分工，管理者承担那些他们比工人更具有适应性的工作。（以前，大多数的工作和大部分的责任是强加给工人的）2. 法约尔和行政管理理论
行政管理理论主要在以下两方面作出了努力：
（1） 界定了管理者所执行的基本职能；
（2） 明确了组成有效管理实践的基本原理。对行政管理理论作出主要贡献的是法国工业学家亨利·法约尔（Henry Fayol）。
法约尔几乎与泰勒同时著书立说，他认为，所有管理都执行5项职能： 计划、组织、指挥、协调、控制。几乎所有的管理学导论教科书都把这5项职能（或与其意思相当接近的职能）作为描述管理者工作的基本框架。另外，法约尔把管理实践描述成为与会计、金融、生产、分配以及和其他通常的商业活动相区别的事物。他认为，管理活动不仅在企业、政府，甚至在家庭中都是司空见惯的。后来，他进一步归纳了14条管理原则，这些原则在大学中被广泛传授，如表1.3所示。表1.3法约尔的14条管理原则
1.  工作分工： 这项原则与亚当·斯密的劳动分工原理类似。专业化通过提高雇员工作效率来增加产出量。
2.  职权： 管理者必须善于发布命令。职权给了他们发号施令的权力，但与职权相伴的是责任。一旦实施职权，责任随之产生。
3.  纪律： 雇员必须服从和尊重组织的规章制度。只有有效地领导，管理者和工人对组织的规章制度有清晰的理解，对违反规章制度又能实施有效的处罚，才有好的纪律。
4.  统一指挥： 每个雇员只应接受一个上级的指挥。
5.  统一指导： 同一目标的组织活动，只能有一个管理者与一项计划。
6.  个人利益服从整体利益： 任何一个雇员或雇员群体的利益都不能超越作为整体的组织利益。
7.  员工报酬： 必须改进工人的工作并给予公平薪资待遇。
8.  集权： 集权是指下属参与决策的程度。决策是集权（对管理者而言）还是分权（对下属而言）是一个比例的选择问题。关键在于寻求每一情境下的最佳集权化程度。
9.  等级链： 是指从最高层到最低层的职权层次。沟通必须遵循这一链条。但是，如果遵循该等级链条引起迟滞，在各方同意和上级知悉的条件下可以进行交叉沟通。
10.  秩序： 人员和物料在恰当的时间下都有相应的位置。
11.  公正（平等）： 管理者应对下属保持善意和公平。
12.  人员任期的稳定性： 高人员流动率会造成低效率。管理者应制订有序的人事计划，确保当职位出现空缺时，能找到替代者。
13.  主动性： 在被允许参与制订和执行计划时，雇员会很努力地去完成工作。
14.  团队精神： 宣传团队精神将会在组织中建立和谐与统一。3. 韦伯与结构化理论
泰勒主要关注车间层面上的管理，法约尔则把重点放在一般管理职能上。与以上两者不同，德国社会学家马科斯·韦伯(Max Weber)提出的是职权结构理论。在该理论中，他将组织活动描述为建立在职权关系基础上的活动。他是从结构化的角度看管理和组织活动的第一人。
韦伯描述了他称为官僚模型的理想组织结构。这种官僚体制有如下几个特点： 
（1） 劳动分工；
（2） 明确界定的等级制度；
（3） 详细的规章制度；
（4） 非人格化的人际关系。
韦伯承认这种理想的官僚模型在现实生活中并不存在，但是它代表了一种对现实世界有选择性的重组。他指的是这种官僚模型可以在大型组织中作为对工作以及如何完成工作进行推理的基础。他的理论成为大型组织的设计原型。韦伯的理想官僚模型的详细特征如表1.4所示。表1.4韦伯的理想官僚模型
1.  工作专门化： 将工作分解成各种简单、日常、详细界定的任务。
2.  职权等级： 职务和职位都是以等级来组织的，每个低等级的职位都要受高一级职位的监督和控制。
3.  正式挑选： 所有的组织成员都在技术资格的基础上被挑选，这一技术资格为培训、教育、正规考试所证明。
4.  正式的规章和制度： 为了确保一致性和调节雇员的行为，管理者必须依靠正式的规章和制度。
5.  非人格化： 运用规章和制度时必须一视同仁，要避免人格和个人偏好的介入。
6.  职业定向： 管理者与其说是他们所管理的单位的所有者，不如说是职业官员。他们为固定的薪水而工作，在组织内寻求自己的事业。4. “社会人”理论
无论是泰勒，还是法约尔、韦伯，他们都忽视了一点： 人是每一个组织中的核心，是具有社会性的动物。为此，他们遭到了批判。玛丽·派克·福莱特和切斯特·巴纳德是两位看到组织中社会一面重要性的理论家。他们的观点产生在科学管理之后，但是在20世纪30年代之前，并没有受到多大程度上的认可。
玛丽·派克·福莱特（Mary Paker Follett）是最早承认应从个体和群体行为两个角度来看待组织的学者之一。在科学管理占支配地位的情况下，福莱特的著作具有转折性的意义。福莱特是一位社会哲学家，她提倡的是以人为本的观点。她的思想对组织行为学有更明确的寓意。福莱特认为，组织应建立在团体道德而不是个人主义的基础之上。她指出，除非在群体交往中得以释放，否则，个人潜力依旧是个人潜力。管理者的工作就是协调群体努力。管理人员与工人应将对方视为合作伙伴——双方都是共同群体中的一个组成部分。管理者要领导下属，不仅要依靠正式职权，更要靠他们的专业技能和知识。
福莱特的人本主义观点影响了今天我们看待激励、领导行为、权力和职权的方式。事实上，日本的组织和管理风格（20世纪70年代末期在北美和欧洲很流行）正是根植于福莱特的思想。他们都很重视群体凝聚力和团体努力。
和亨利·法约尔一样，切斯特·巴纳德（Chester Barnard）是一位实践家。他于1909年加盟美国电话电报公司。1927年，他成为新泽西州贝尔实验室的总裁。巴纳德研究过韦伯的著作并深受其影响。但与韦伯机械和非人格化的组织观不同，巴纳德将组织视为需要人际合作的社会系统。在其1938年出版的《经理的职能》一书中，巴纳德表达了他的这些观点。
巴纳德认为，组织由具有相互作用的社会关系的人所组成。管理者的主要作用是进行沟通，激励下属付出更大的努力。在巴纳德看来，一个组织的成功主要依赖于从其员工中所获得的合作程度。同时，巴纳德指出组织的成功也有赖于组织与那些组织外的、与组织有定期联系的机构和人维持良好的关系。通过承认组织对投资者、供给者和其他外部情境（constituencies）的依赖性，巴纳德引入了这样的观点： 管理者必须审视企业的环境并通过调整企业与环境的关系来保持一种均衡的状态。例如，无论企业的生产效率如何，如果管理者不能确保原料持续地输入与供应，或者找不到产品的销售市场，那么企业的生存就会因此而受到威胁。现在对环境如何影响组织和雇员的研究兴趣，都可以追溯到由巴纳德首先提出的观点和思想上来。
1.3.3行为学派时代
在“行为学派时代”，关于组织人性方面的观点开始自成体系。这个时代以人际关系运动和行为科学研究在组织中的广泛运用为标记。行为学派理论直到20世纪30年代才开始兴盛。在此之前，有两个事件值得一提，因为它们在组织行为学理论的运用和发展中起了很重要的作用。这两件事是： 20世纪初，人事办公室的诞生；随着1913年雨果·芒斯特伯格的教科书的出版，工业心理学领域开始形成。
1. 人事办公室的诞生
作为对20世纪初工会化运动发展的回应，一些公司，例如，汉斯公司（H J Heiz）、科罗拉多燃料和钢铁公司、国际收割公司等纷纷设立了“福利秘书”的职位。福利秘书通过建议改善工作环境、住房、医疗、教育和娱乐设施等来给工人提供帮助。这些福利秘书就是现在的人力资源管理经理的前身，他们在组织与雇员当中起着稳定阀的作用。固德瑞奇（B F Goodrich）公司于1900年成立了雇用事务部，但其职责仅仅是招聘。1902年国家现金注册公司（National Cash Register Company）建立了第一个职能全面的劳动部门。它的职责主要包括工资管理、处理矛盾、改善雇用和工作环境、改进卫生条件、保管记录、促进工人发展等。
2. 工业心理学的诞生
随着《心理学与产业效率》（Psychology and Industrial Efficiency）一书的出版，雨果·芒斯特伯格（Hugo Münsterberg）创建了工业心理学这一领域。在这本书中，他指出只有对人的行为进行科学的研究才能鉴别一般模式和解释人的个体差异。有意思的是，芒斯特伯格看到了科学管理和工业心理学的关系： 二者都致力于通过科学的工作分析以及提高个体技能与各种各样的工作相适应的程度，来影响工作效率。
芒斯特伯格建议通过运用心理测验来改进雇员的甄选工作。同时他强调了学习理论在培训方法开发中的价值，提倡通过研究人的行为来了解什么是对工人最有效的激励方式。现在，我们通行的多数关于甄选技巧、雇员培训、工作设计以及激励方面的理论都是建立在芒斯特伯格的研究工作之上的。
3. 人际关系理论
人际关系理论的精髓在于相信在组织中获得更高生产率的办法是提高雇员的满意度。除霍桑研究之外，有3个人在传播人际关系信息方面起着重要的作用。他们是： 戴尔·卡耐基、亚伯拉罕·马斯洛、道格拉斯·麦格雷戈。下面我们将简要回顾一下每个人的贡献，在这之前我们先来简单描述一下具有深远影响的霍桑研究。
1）  霍桑研究  
毫无疑问，对组织行为学中的人际关系运动的最重要的贡献来自霍桑研究。这项实验在伊利诺伊州西赛罗市（Illinois Cicero）的西方电气公司所属的霍桑工厂展开。这项实验，最初开始于1924年，但最后不断扩展并延续到20世纪30年代早期。该项实验最初由西方电气公司的工业工程师设计，他们的意图是观察照明水平的变化对工人劳动生产率的影响。为此成立了控制组和实验组，研究者给予实验组不同的照明强度，而控制组则一直处在平常的照明状态下。工程师原以为个体产量与光明强度是直接相关的。但是，他们发现： 尽管只是增加了实验组的照明强度，但两个组的产量都上升了。令人奇怪的是，当实验组的光照强度下降时，两个组的劳动生产率依然持续上升。事实上，只有当实验的光照水平降低到仅仅相当于月光的强度时，工程师们才观察到了实验组的生产率水平下降的情况。为此，工程师们得出结论，认为光照强度与群体的生产率并无直接联系。但是他们不能解释所目睹的工人的行为。
1927年，西方电气公司的工程师们邀请了哈佛大学教授埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）及其助手作为顾问参加了这项研究。双方就开始建立于延续至1932年的关系。在这期间，进行了无数次的试验，包括重新设计工作、改变工作日和工作周的长度、引入工间休息、建立个人与团体的工资制度等。例如，其中的一个实验是用来评价团体计件工资制度对团体劳动生产率的影响的。计件工资对工人产出的影响比群体压力、归属以及随之产生的安全感等因素对工作产出的作用更小。群体内的社会规范或标准被认为是个体工作行为的决定性因素。
梅奥的结论是： 行为与情感紧密联系，组织的力量显著地影响这个人的行为，群体内标准决定着单个工人的产出量，与群体内标准、群体情感、安全相比，金钱是决定产出的次要因素。这些结论导致了在组织运作与实现组织目标的同时，对人的因素有了新的重视，但同时也导致了家长式管理的加强。
霍桑研究对组织行为学和管理实践的发展方向产生了巨大而富有戏剧性的影响。霍桑研究并非没有遇到批评，有些学者对实验过程、结果分析及其所归纳的结论都进行了攻击。但是，从历史的角度上来看，这项研究是否具有可靠的学术性或论证是否言之有据都无关紧要，重要的是它促进了对人的因素的研究兴趣。
2） 戴尔·卡耐基
戴尔·卡耐基（Dale Carnage）的书《如何赢得朋友和影响人们》在20世纪30年代、40年代、50年代为千百万的人所拜读，同一时期成千上万的经理和渴望成为经理的人参加了他的管理讲座和研讨会。卡耐基的思想之所以值得关注，是因为它赢得了大量的听众。
卡耐基的核心论点是： 只有赢得他人的合作才能赢得成功。他对他的听众提出如下建议： 
(1)  通过衷心感谢（赞赏）他人所作的努力来使他人感觉到自己的重要性；
(2)  极力留下良好的第一印象；
(3)  通过让他人主动谈话，同情他人，“永远不要告诉一个人他错了”等方式，赢得他人对你的想法的认可；
(4)  通过赞扬他人的优点，给冒犯者保全面子的机会来改变他人。
3)  亚伯拉罕·马斯洛
作为一名人本主义的心理学家，亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）提出了5个层次需求——生理、安全、社会、尊重和自我实现的需要理论。从激励的观点出发，马斯洛论证说层次中的任何一个需要都是在前一层次需要满足之后才被激活，一旦一种需求得到充分满足，它就不再具有激励作用。而且，他相信： 自我实现——实现人的全部潜能是人类存在的最高点。认同马斯洛观点的管理者力图通过改变管理实践来减少自我实现过程中的障碍。
4)  道格拉斯·麦格雷戈
道格拉斯·麦格雷戈（Douglas Mcgregor）以其两个假设而著名： 关于人性的X理论和Y理论。简言之，X理论主要停留在以消极的观点看待人之上。它假设人们没有什么野心，厌恶工作，希望逃避工作，需要严格的控制才能有效地工作。而Y理论与之相反，它建立在以积极的观点来对待人的基础之上。它假设人们可以进行自我指挥练习，能接受责任，并认为工作与休息或游戏一样是一件自然而然的事情。麦格雷戈个人相信Y理论的设想最好地捕捉到了工人的本质，因此应以此来指导管理实践。结果，他论证说管理者应解除对工人的束缚，使之发挥出他们的全部创造力和生产潜能。
4. 行为科学理论家
行为理论时代的最后一个阶段包括了一群研究者，与泰勒在科学管理中所做的相似，他们都借助科学的方法来研究组织行为。但是不同于人际关系运动的成员，行为科学理论家专注于对组织内的人际行为进行客观性研究。他们谨慎细致地将个人信念排除在研究工作之外。他们力图提出严密精确、能够为其他行为科学家所复制的研究设计，希望由此能建立起组织行为科学来。
我们简要回顾一下几个主要行为科学理论家的贡献。
(1)  雅各布·莫瑞诺（Jacob Moreno）。雅各布·莫瑞诺创建了“社会测法”的分析工具，用于研究群体互动行为。群体成员被询问他们喜欢或厌恶什么，希望与谁工作或不与谁工作。根据这些从面试中收集到的数据，莫瑞诺建立起社会统计图，以此来判断群体成员内的吸引、排斥以及中立的模式。在组织中已经采用莫瑞诺的社会计量分析工具以创造出具有凝聚力和绩效高的工作队伍来。
(2)  B.F.斯金纳（B F Skinner）。很少有行为科学家的名字能像B.F.斯金纳这样为大众所熟知。他在作业调节和行为矫正方面的研究对组织培训强化以及奖励制度的设计具有显著的影响。 本质上说，斯金纳说明行为是其本身后果的函数。他发现： 如果人们因为做某件事而受到奖励，那么他们就很可能会专注于这种受到期望的行为。如果奖励得到所期望的回应，那么这种奖励就最有效，如果行为未受到奖励或受到了处罚，那么行为重复的可能性就很小。
(3)  戴维·麦克莱兰德（David McClelland）。戴维·麦克莱兰德是用如下的方法来测试被试的个人成就动机的： 他让被试者看一组有些模糊的图画，然后让他们就每幅图写出自己所认为的故事。通过这些投射测验，麦克莱兰德能把那些有很高成就需求的人——那些有很强的成功愿望或想达到某种标准的个体——从低成就动机的人群中辨别出来。他的研究对于组织改善人事匹配和为高成就动机者重新设计工作以便实现动机潜能的最大化是很有帮助的。另外，麦克莱兰德通过训练个体来提高他们的成就动机，并取得了成功。例如，在印度，接受了成就动机训练的人工作更长时间，发起更多新的商业冒险，在生产性资本方面做更大的投资，雇用许多工人，并且，他们的总收入比那些没有接受过训练的类似群体有了更大幅度的增长。
(4)  弗雷德·费德勒（Fred Fiedler）。领导行为在组织行为学中是最为重要并受到广泛关注的主题之一。费德勒在这个问题上所做的工作意义深远，因为他重视领导行为的环境因素并力图提出一套完整的领导行为理论。
从20世纪60年代中期到70年代末，费德勒的权变模型在对领导行为的研究中居于主导地位。他开发出一套问卷来测量一个人具有内在定向的领导行为，并鉴别出3个情境变量。他论证说这3个变量决定了哪种领导行为最有效。为了检测他的模型，费德勒及其助手研究了成百上千个团体。而许多研究者也试图复制他的成果。虽然该模型中的有些结论经过进一分析后并不是很站得住脚，但费德勒的模型对领导行为的思考和研究都有主要的影响。
(5)  弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）。除了霍桑研究以外，没有一个研究流派在削弱科学管理所提出的建议方面比弗雷德里克·赫茨伯格所做的工作有更深远的影响。
赫茨伯格在寻求对这个问题的答案： 个体究竟想从工作中得到什么？20世纪50年代后期，他就这个问题询问了成百上千个人并仔细分析了他们的反应。他得出结论说，人们总是偏好那些能够提供认可、成就、责任以及发展机会的工作。如果管理者关注于以下类似问题： 公司政策、雇员报酬、责任以及发展机会的工作。如果管理者关注于以下类似问题： 公司政策、雇员报酬、创造小范围和重复性的工作以及提供良好的工作环境等，他们可能会安抚工人，但是他们无法激励工人。赫茨伯格认为，如果管理者想激励员工，那么他们应重新设计工作使工人承担更多的和各种各样的任务。现在许多在丰富和改善工作生活质量方面的研究兴趣都可以追溯到赫茨伯格的理论研究上。
(6)  理察德·哈克曼（J Richard Hackman）和格雷格·奥得海姆（Greg Oldham）。尽管赫茨伯格的结论大受欢迎，但是他用以得出这些结论的研究方法却不怎么为人所热心关注。工作因素是如何影响雇员动机和满意度的呢？对此作出了解释并且提供了一套工作分析的有效框架的是哈克曼和奥得海姆在1970年所做的工作。哈克曼和奥得海姆的研究揭示了工作的核心维度——技能多样化、任务一致性、工作重要性、独立程度以及反馈——在工作设计中是能够站得住脚的指导准则。哈克曼和奥得海姆发现，在有强烈愿望的个体中，那些在这5个维度上得分高的工作会导致雇员的高绩效和高满意度。
作为一门日益成熟的学科，组织行为学现在研究的重点正放在对现有理论的完善上。
1.4组织行为学的研究对象和研究内容〖*2〗1. 组织行为学的研究对象简单地说，组织行为学是研究和应用组织环境中人们作为个体和群体的活动的知识。它研究组织中人们的行为、态度及其与工作绩效的关系；应用心理学、社会学和文化人类学等学科的有关理论、方法和原理，来探讨影响个体行为和群体行为的要素及相互关系；同时还分析外部环境对组织结构及其人力资源、任务、目标和策略的影响。
作为管理学中的一门分支，组织行为学具有以下属性： 第一，它是一种思维方式。行为可以表现在个体、群体和组织三个层次上，当我们研究组织行为时，应该弄清我们是在分析哪个层次的行为，它们是不一样的。第二，它是一门边缘学科，这意味着它使用着其他学科的原理、理论、模型和方法，它不像有的学科具有自己的理论基础。第三，它具有明显的人本主义倾向，组织中的人以及他们的态度、感知、学习能力、感情及其目的被认为对组织具有重要意义。第四，它是绩效导向的。关注行为，认识行为的规律，都是面向组织目标和管理者实践的。第五，它注重科学的研究方法，采取实证性研究的方法。
2. 组织行为学的研究内容
组织行为学研究组织中个体、群体和组织（包括环境）三个层次上的行为问题，到现在为止，该学科的内容最通常的划分，仍然是按以下三个层次来进行的： 
(1) 个体行为： 个性、感知、学习、态度、激励与工作压力等；
(2) 群体行为： 群体行为、团队建设、权力与影响、冲突、沟通和领导等；
(3) 宏观组织行为： 组织环境、组织流程与结构设计、组织变革和创新等。
对个体行为与群体行为的研究被看作是微观组织行为学，因为它们关注对个体和群体的差别的研究；而对组织层次的行为研究则是宏观组织行为学，它将组织当作内部无差异的整体来对待。
时代与社会的发展影响着组织行为学的研究中心。以美国为例，20世纪六七十年代经济增长强劲，资源丰裕，当时组织行为学的关注点就放在员工满意度与成就感上面；到了20世纪八九十年代，由于感到全球资源的萎缩以及竞争的加剧，组织行为学又转向工作效率研究。正是在不断回答管理实践向自己提出的问题的同时，组织行为学获得了自身的不断发展。可以肯定该学科的内容也会随着这个过程不断充实和发展。
1.5组织行为学的研究方法
组织行为学作为一门科学，必须按照一定的研究程序，探讨组织环境中人们行为的规律性。在历史上有文字记载以来的有关文献中，有许多记载和分析人类行为的资料，这些资料大都来自军队、教会和政府机关，研究方法也很不规范。用科学方法系统研究企业组织中人的行为，则是自20世纪初开始的。1949年在芝加哥大学为行为科学命名的大会上，科学家为此特别作了以下4项决定： 
（1） 理论的肯定和证明必须靠公众都能观察了解的客观事实，不能单凭学者个人的经验;
（2） 尽量用数理化的方式来说明假设，以便精密地测试和修正；
（3） 尽量使各种论述精确，以便能用严密的试验予以肯定或否定；
（4） 使用自然科学所惯用的“厘米—克—秒”制作为度量工具。
会议规定的这些精神，一直为行为科学家所重视。需要层次论的提出者马斯洛曾指出： “科学方法……是我们确实能获得真理的唯一方法……只有科学可以使我们前进。”跟自然科学相比，对人的行为的研究要复杂得多，因为这里包括许多变化多端的因素。尽管这样，两者所采取的研究步骤仍基本相同： 第一，明确宗旨；第二，探索和研究有关理论和模式；第三，形成假设；第四，选择适当的研究方法；第五，通过观察—测试—实验，进行论证，得出结论；第六，总结与反馈。
1.5.1组织行为学研究的分类
组织行为学的研究可以从应用广度、研究目标和研究可控制性这三个方面进行分类。
1. 以应用广度为原则的分类
按应用的广度可将组织行为学的研究分为理论性研究、应用性研究、服务性研究和行动性研究。
（1） 理论性研究（pure research）。理论性研究是为了增加人类知识而进行的研究。侧重于从理论上阐明某种心理或行为现象，而不着重研究成果是否能应用于实践和怎样应用于实践的问题。例如，对人性的探索，激励的心理规律等。
（2） 应用性研究（applied research）。应用性研究是为了解决组织中广泛存在的问题，着眼于潜在的应用价值而进行的研究。侧重于对观察结果的证明，以及如何把这种新发现的研究成果用来改进现状。因此它对实践工作较为有价值。例如，工作再设计、组织发展等。
（3） 服务性研究（service research）。它是咨询人员的研究。比如，一位专家被某公司请来当咨询人员或顾问，这位专家的研究就叫服务性研究。
（4） 行动性研究（action research）。这种研究是对某种情况所进行的调查性研究，通过这种调查，使人们能够认清问题所在，从而采取一定的战略策略以减少和消除发生在组织结构、人员、技术或环境等方面的问题，也可以把这些因素综合起来进行变革。要求研究人员提出有效的变革措施，并形成文件，提供给有关管理人员。这种研究强调理论与应用密切结合。组织行为学家勒温（Lewin）曾大力提倡。
上述研究各有其价值，在特定的情况下，究竟应采用哪种研究最为适宜，这是由研究人员和管理者根据他们所要达到的目标来选定的。
2. 以研究目标为原则的分类
按研究目标可以把组织行为学的研究分为描述性研究、预测性研究和因果性研究三种。
（1） 描述性研究（descriptive）。描述性研究的主要目标在于说明客观事物的状况特点和出现频率。一般只反映组织行为的现实，不涉及事物之间的联系，即只回答“是什么”，不回答“为什么”，也不讨论具体干预措施。组织中经常采用的人员基本情况调查、职工态度调查、心理挫折的各种表现调查都属此类。这种方法要求资料全面、翔实，研究人员中立、公正，以保证结果的客观性。
（2） 因果性研究（causal）。因果性研究也称分析性研究。这种研究要求弄清楚各个因素之间的相互关系及发展趋势。例如，一个人对工作的满意感与其工作绩效这两个变量的因果关系，就有以下三种可能趋势。 
① 由于工作做出了较好的绩效，所以他对现任的工作岗位比较满意。
公式： 工作绩效→工作满意感
② 一个人对他所做的工作比较满意，所以他就做出很好的绩效。
公式： 工作满意→工作绩效
③ 一个人的工作绩效与他的工作满意感互为因果关系。
公式： 工作绩效工作满意感
因果性研究就要解决到底是哪种情况。
（3） 预测性研究（predictive）。这是人根据对客观规律的认识预先考虑今后可能发生情况的方法。比如，经理要对下属的行为、工作绩效及整个组织总目标的完成情况作出预测。如果这位经理过去已经采用科学的方法考核过每个职工的工作绩效，那么他就可以较为准确地预测出今年的绩效。这种预测性研究对有计划地控制人的行为和绩效是具有重要意义的。
3. 以研究可控制性为原则的分类
从可控性角度来看，组织行为学的研究主要有案例分析、现场调查、实验室实验和现场实验这四种研究，如图1.3所示。
图1.3四种可控性研究
这四种研究将在以下小节中作具体介绍。
1.5.2组织行为的研究方法〖*2〗1. 案例研究法案例研究（case study）是对人、群体或组织的经历进行深入调查。它是一个叙述性报告，通常包括历史背景、存在的几个问题、成就、用于解决问题或产生成就的一些资源，案例研究通常含有许多细节，如组织的财务报告或个人的工作经历。研究者通常通过观察该组织、索要文件及采访个人来进行案例研究。
案例研究是有用的教学工具。案例常常是令人感兴趣的，并提供了机会，让我们鉴别在实际组织中发挥效用的那些原理。研究者有时用案例研究来帮助开发假设，用以验证其他的研究设计。然而，案例研究是主观性的。起草人一般会自有一个观点，该观点会影响研究报告的内容。提供信息的人也可能是有倾向性的。此外，在一个案例研究中对人和组织有效的因素，到其他场合下不一定适用，因为环境已经不同。
2. 实地考察法
实地考察（field survey）是指研究者确定想调查的群体，并通过问其成员一系列问题来收集数据。这一研究设计可能包括向销售经理寄调查表、打电话给秘书或去公司采访团队成员。
研究者通过实地考察得到的数据，比从案例研究中得到的数据更有限。但因数据来自更广泛的受试者，因此易于量化供用于分析。在几种可选方案中，这类研究设计一般最有效率，也花钱最少。但实地考察也有一些局限性，主要在于回答提问的人是否真能代表整个群体。例如，如果研究者将意见调查表寄给高级经理，后者常常不予回答。回答的高级经理不一定能典型地代表整个群体的情况，而只可能是最闲的人。考察结果的质量会受到影响，除非研究者就想了解不太忙的高级经理的情况。
3. 实验室实验法
更复杂的一类研究是实验室实验（laboratory experiment）。该方法涉及建立一个人工环境，使研究者可以控制独立变量，并对相关变量予以度量。然后即可评估得出来的数据，看几个变量之间有无关系。
实验室实验方面最科学的方法是随机指派受试者，让其加入实验组或对照组。实验组（experimental group）受到独立变量的影响，而对照组（control group）则不。实验者然后对比两组的结果，看有否不同。虽然人员是随机指派的，结果如有不同，就证明独立变量影响了相关变量。
实验作为一种研究设计有一些优点。研究者可观察人们实际在干什么，而不是让他们回答将干什么（人们干的与计划的常不一样）。研究者可控制受试者受到哪些变量的影响。因此，结果可以很好地显示人们在实验室环境下如何对独立变量产生反应。但是，实验室实验不能解释人们在现实世界（人们在这一世界，除独立变量外，还会受到其他许多影响）将干什么。此外，实验室实验成本较高，而且可能难以从人群中请到令研究者感兴趣的受试者。例如，你想研究成功的领导者，但可能难以说服他们到你的实验室来受试。因此这类实验常用大学生为受试对象，因为大学生常常就在研究者手边。而大学生的行为方式不一定代表其他人的行为方式。
4. 现场实验法
为避免实验室实验的局限，研究者可利用现场实验来证其假设。现场实验（field experiment）是在实验室之外进行的。在研究组织行为时，这种实验将在已有组织中进行。例如，一个公司可能愿意在不同城市的设施中建立不同的结构或设计，从而验证不同组织结构或工作设计的有效性。它会比较各设施的绩效，然后就哪些结构或设计效果最好而下结论。
显然，这一做法也有缺点。最值得注意的是，研究者无法控制现场实验中的一切变量。在以上的例子中，各组织设施之间差异一定很多，不只限于组织结构或工作设计。研究者只能尽力在数据分析中留意这些差异，但他们只能留意已发现的差异。其他缺点是，现场实验很花钱和时间，并需要研究者说服某组织参与进来。它的优点是，可显示人们在真实组织中的情况。因此，一个好的现场实验是极有价值的，可推进人们对组织行为的了解。
5. 数据采集法
在以上研究方法中，研究者在如何采集数据方面有一些选择。基本的可选方案涉及以下因素的某种组合： 意见调查表、采访、观察和非反应性措施。
1)  意见调查表
这是最常见的数据采集方式。意见调查表（questionnaire）如其名字所暗示，是交给受试者的一系列有预设答案可选的提问。受试者可独立地填写或做网上填表回答，亦可用电话回答或面对面回答。该表是实地考察的主要方法。研究者亦可在实验及案例研究中，用该表收集受试者在态度及意见方面的数据。
用该表的好处之一是，可从每一受试者处收集同类信息。当研究者想了解态度、意见及感情时，该表也尤为有用。但要度量行为或收集受试者不想披露或不知道的数据时，该表的用处就不太大了。例如，研究者问： “如果你每天下午小睡一觉，你会更努力工作吗？”这时受试者只能猜着回答了。同样，如果研究者问： “你上班时睡过觉吗？”受试者会认为承认此事很没面子。
2)  采访
另一个口头收集数据的方法是做采访。采访（interview）涉及通过可扩展的讨论采集数据，而不是像意见调查表那样有预设的答案选择。尽管采访是基于预设的提问，但采访人可鼓励受访人提出观点或详细回答。如上所述，采访是案例研究时数据采集的重要的一部分。研究者可利用采访，来探索在实验环境中观察到的行为背后的态度。例如，在实验之后，研究者可随后采访某些受试者，从而对观察予以补充。
如意见调查表一样，采访是一种有用的方式，可借以了解人的意见、信念及情感。与意见调查表不同，采访可使研究者探讨受访人提出（但采访人没有想到的）的观点。这使采访有助于对假设的优化，并有助于产生新假设。
3)  观察
观察（observation）涉及对行为的观看和记录。研究者可在现场或实验室观察受试者的行为。可以让受试者看到研究者，也可在单向镜后观察，或通过录像观察。还可组织实验来收集生理变化（如受试者心率）数据，或完成任务的速度及准确性上的改变数据。
观察的主要优点是它能量度人实际做的事，而不是人计划做的事。但是当研究者记录其观察时（如记录谁在会上发言），会把倾向性带入（记录）结果。同样，因为有人观察，受试者的行为方式会受到影响。观察也很花钱，因为研究者要观察每一个受试者。
4)  非反应性措施
非反应性措施（nonreactive measure）是指采集数据时不必直接让受试者参与，这样他们大约不会受数据采集的影响。我们在讲述“案例研究法”的内容中已提到过一种非反应性措施，即调查组织的已有档案文件，如财务报告、销售报告或人事档案。研究者也许还收集其他种类的具体证据——如他们可下班后去组织的办公室看有几台电脑还开着，或记录哪个办公室墙上挂着漫画。
与受试者知道自己正受到观察相比，非反应性措施能提供更客观的数据。另外，利用已有的报告也是收集大量信息的一个很经济的办法。但研究者要小心，避免做不必要的论断。在上述墙上有几幅漫画的例子中，该措施可能并不反映员工的态度——也不反映其幽默感，虽然研究者认为它反映了。这种措施如果要用，就应用其他类型的数据收集予以补充。
1.621世纪组织和管理面临的挑战
在新世纪中，组织的成功将依赖于管理者应对全球化、多样性、技术和伦理挑战的能力。在这些挑战面前的失败，代价是昂贵的。可能意味着巨大的损失、声誉的损害以及最后使组织面临崩溃。
这四个挑战的重要性在于管理者处理它们的方式会影响员工的行为。在员工中培养一种全球化的思维模式，可以扩展他们的全球视野，在更大的范围内来看待竞争。注重技术变革，会引导员工尝试新技术，探索创新性的工作方法。传递出组织不会容忍不道德行为的信息，将会使员工知道善有善报。组织如何处理这些挑战，以及如何利用组织行为学更有效地处理这些挑战，是组织保持竞争力的必经之路。
1.6.1经营全球化，竞争全球化
在几年前，跨越国家边界的商业行为还被称为“国际”活动。从含义上来看，“国际”这个词带有强烈的个人或组织国籍的色彩。与此相反，“全球化”则意味着整个世界摆脱了国界的限制，变成了一个真正无边界的世界。
社会与政治剧变引导着组织对商业活动的方式进行变革，并且鼓励其成员进行全球化的思考。
以前所谓的多国组织（multinational organization，在几个国家经营业务的组织）现在则被称为跨国公司（transnational company）。在跨国组织中，经营视野不再局限于本国，取而代之的是全球化的经营视野。跨过组织（transnational organization）在更为广阔的全球性