第一章 管理心理学引论 　　管理心理学作为一门学科的正式名称出现于20世纪50年代的美国，经过了半个多世纪的发展壮大，如今的管理心理学已成为备受管理学、心理 学领域研究者及管理实践者重视的一门学科。管理心理学在西方心理学界 又被称为组织心理学，是心理学领域的一个重要分支；也是管理科学的一 个重要组成部分，通常又被称为组织行为学。本章概述了管理心理学的概 念、学科特征和研究内容；简要介绍了西方和我国管理心理学的发展历程； 分析了管理心理学和相关学科的联系；介绍了管理心理学的研究方法； 分析了21世纪中国管理心理学发展所面临的挑战，为后面章节的内容奠定 基础。 学完本章，你将能够： 1.了解管理心理学的研究对象； 2.了解管理心理学的学科特征； 3.了解管理心理学的研究内容； 4.了解西方管理心理学的发展历史； 5.了解我国管理心理学的发展状况； 6.了解管理心理学的研究方法。 教学视频 一、何谓管理心理学 （一） 管理心理学的定义 　　众多的管理心理学教材给出了名目繁多的定义，但归结起来大同小异。总体来看，这些定义包含了以下几点内容。 　　1.管理心理学研究人的心理、行为活动规律 　　管理心理学探讨人的心理现象和活动规律，更注重在心理活动支配下人的行为表现及其一般特征。人的心理和行为有着密切的联系。通常情况下，人的心理活动支配着人的行为表现，人的行为表现也反映着个体的心理活动。管理心理学就是通过人的行为表现和规律揭示人的内在心理机制，由此预测和控制人的行为。 　　2.管理心理学研究的是组织中的人的心理、行为活动规律 　　管理心理学不探讨一般情境下人的心理和行为活动规律，而是把研究范围限制在了组织的特定情境里。这里，组织的范围很广，不仅包括工厂、公司等各类企业组织，也包括政治、军事、教育、科技、卫生等各类社会组织。 　　3.管理心理学的研究目的是通过对人的激励来提高组织绩效； 同时，管理心理学也注重人的自我发展 　　管理心理学研究的首要任务，是通过研究组织中人的心理与行为的一般性规律来有效地预测和控制人的行为，以提高组织中人的积极性，达到提高组织工作效能的最终目的。同时，管理心理学也注重组织中人的自我发展，通过把握组织中个体和群体的一般性的心理和行为活动规律，不断提高员工的自身素质，实现员工的自我发展。 　　我们认为，管理心理学是一门研究组织中人的心理、行为现象及其活动规律的科学，它以对人的激励为核心，以实现组织绩效的有效提升和实现人的自我发展为最终目的。 （二） 管理心理学的研究对象 根据以上对管理心理学定义的分析，可以看出，管理心理学的研 第一章 究对象可以有以下三层含义：第一，管理心理学研究的是组织中的人，一般意义下的个体不属于它的研究范围；第二，管理心理学研究的是组织中人的心理和行为活动规律；第三，管理心理学研究的是组织中与管理活动有关的人的心理和行为活动规律，与管理活动无关的个人兴趣、爱好等不属于管理心理学的研究范畴。 　　所以，一言以蔽之，管理心理学的研究对象是组织中与管理活动有关的人的心理和行为活动规律。 二、管理心理学的学科特征 　　管理心理学是一门介于管理学和心理学的边缘性、交叉性学科， 这是由其学科性质决定的。从学科起源来看，该学科产生于管理学与心理学两个领域的交叉部分，吸收了两个领域大量的理论成果；从研究对象来看，人是管理学的主要研究对象，而探索如何对人进行科学有效的管理，又必须借助心理学领域的理论知识进行分析和研究，两者相得益彰；从学科属性来看，说管理心理学具有边缘性和交叉性， 并不意味着它是某一学科领域的附属产品，也不意味着它是多个学科的简单相加或拼凑。管理心理学在吸收了母体学科的理论成果、研究方法的基础上，演变出了独属于自身学科的特定研究范围、研究对 象、特殊使命和应用范围。① 由于从事这一学科研究的人员大多来自管理学和心理学领域，两 个学科领域的研究者由于知识背景、学科视角等方面的差异，使管理心理学在发展的过程中逐渐带上了两种取向的烙印：管理学取向的管理心理学和心理学取向的管理心理学。这种差异性也体现在了西方国家和苏联管理心理学的发展历程上。西方国家更重视组织的绩效，偏重于管理学方面；而苏联更注重组织中个人的心理层面，侧重于心理学方面。 　　同时，管理心理学还综合了多个相关学科（如社会学、人类学、生理学、伦理学等）的理论知识，是一门综合性很强的学科。 　　另外，管理心理学属于应用心理学的一部分。管理心理学实际上就是心理学基本原理在组织管理中的应用。国际心理学大会通常也将管理心理学置于应用心理学领域来做报告。所以，管理心理学是应用心理学的一个分支，是其重要的组成部分。 　　综上，管理心理学是一门介于管理学和心理学的边缘性、交叉性学科，具有人本化、综合性以及应用性的典型特征。 ① 冉苒，苏宗荣. 管理心理学［M］. 2版. 北京：清华大学出版社，2018：8-9. 三、管理心理学的研究内容 　　管理心理学研究的主要任务是在一定标准的成本控制下，最大限度地挖掘人的潜力，发挥人的积极性和创造性，达到组织绩效和个体的全面发展。所以，如何最大限度地发挥组织中人的积极性和创造性也就成了管理心理学研究的中心议题，相应地，激励和挫折的关系问题也就成了贯穿整个管理心理学体系的核心内容。 　　何谓激励和挫折？激励是一种引发需要，激发动机，指导行为， 有效实现目标的心理过程。与此相反，挫折一般是指人们在从事有目的的活动过程中，遇到自感无法克服的障碍而产生的消极情绪和相应的行为；还指因管理不善引起的伤害组织成员积极性的心理现象和过程。激励激发、调动积极性，挫折压抑、伤害积极性，它们之间的关 系是相互对立、相互依存①。 组织中人的激励和挫折（包括应激、压力等）之间的关系问题， 贯穿了管理心理学研究的始终。 　　西方管理心理学已建立了一套较为完整的学科体系。我国的管理心理学大多移植或借鉴了西方的体系架构，即将管理心理学分为个体心理、群体心理以及组织与领导心理三个层次。 （一） 个体心理 　　个体心理与管理是管理心理学研究的基础。虽然一般意义上的个体的心理机制不是管理心理学的研究对象，但在组织环境下，作为独立的个体却具有普遍的心理特点和行为规律。这些心理特点和行为规律不仅能帮助组织成员更好地认识自己，更是领导者实施组织管理的基础。因为管理者要想采取恰当的管理措施激励成员，最大限度地发挥其积极性，就必须对这些普遍的个体心理机制和行为规律有所了解。本书中，这部分的内容包括：第三章，挫折、应激与压力管理； 第四章，能力与人格；第五章，价值观、态度与组织承诺。 （二） 群体心理 　　组织中的人并不是单独存在的，而是与其他人以各种形式联系在一起的，形成了正式群体和非正式群体。处在同一群体中的人或许在某些方面能达成共识，具有共同的需求；也可能因个性和组织差异产生矛盾和冲突。组织中的人际关系错综复杂，群体中人的心理和行为也因此受到很多因素的影响，表现形式自然也多种多样。另外，组织 ① 熊川武．管理心理学［M］．广州：广东高等教育出版社，2003：20． 第一章 中的群体需求、群体沟通以及冲突的解决，都会对组织绩效产生很大影响，所以对群体心理机制和行为规律的研究也是管理心理学研究的重要内容。本书中，这部分内容包括：第六章，群体心理与团队管理；第七章，群体沟通、冲突与决策。 （三） 组织与领导心理 　　群体由个体组成，组织由各种群体构成。组织气氛的健康与否影响个体及组织内的群体，从而影响组织的效能。领导者的风格和管理措施决定了组织的氛围，从而对组织绩效起着极为重要的作用。因此，管理心理学也要从组织的层面上探讨组织发展、组织文化以及领导者的心理和行为。本书中，这部分内容包括：第八章，组织文化； 第九章，领导心理与领导力。 　　综上所述，管理心理学的研究重点是组织环境下的个体心理、群体心理以及组织与领导心理。我国越来越多的研究开始朝着本土化方向发展，呈现出了诸如工作动机与激励理论、工作态度与价值取向、领导心理与行为、管理决策与组织变革等热点问题。本书在梳理国内外研究现状的基础上，在个体、群体及组织三个层面上具有更清晰、鲜明的轮廓，在一定程度上也具有了组织行为学的色彩。 扩展阅读 　　巨大的胡夫金字塔建于4500年前，是埃及第四王朝第二个法老的坟墓。高146米，立在边长达230米的基座上。当时使用了230万块石灰岩块，大小不等的石料重达1.5吨至160吨，塔的总重约为684万吨， 它的规模是埃及迄今发现的108座金字塔中最大的。10万人共用了20 年的时间才完成这一人类的奇迹。 　　这一金字塔工地管理者的名字叫拉莫斯，是一位王室墓地的书记员，他的职责有以下四个：第一，记录已完成的工作；第二，收集已经用钝了的工具并进行比较和重铸；第三，给个人分配补给、报酬和口粮；第四，控制和汇报工程总体完成情况。 　　（资料来源：威策尔. 管理的历史［M］. 孔京京，张炳南，译. 北京：中信出版社，2002.） 专题小结 　　管理心理学是一门研究组织中人的心理、行为现象和规律的科学，它以对人的激励为核心，以实现组织绩效的有效提升和人的自我发展为最终目的。管理心理学的研究对象是：组织中与管理活动有关 的人的心理机制和行为规律。管理心理学的研究内容包含个体心理、群体心理以及组织与领导心理三个层次。管理心理学具有人本化、综合性以及应用性的典型特征。 一、西方管理心理学的发展 　　西方管理心理学的发展有近百年的历史，从起源至今大致可分为三个阶段：工业心理学阶段；工业社会心理学（人际关系心理学）阶段；行为科学阶段。 （一） 工业心理学阶段 　　　　世纪末至 世纪初，各资本主义国家普遍存在严重的劳资矛盾问题，资本家希望能够用最小的成本获取最大的利润，而劳方则希望能拥有更好的工作环境和更高的薪资待遇。由于战时大量男性青壮年应征入伍，工厂企业劳动力流失，只能通过雇佣妇女、延长劳动时间等方式来维持生产，资本家无法获得更高的利润，劳方的工作环境也更为恶劣，工作任务更为繁重，双方的矛盾逐步积累、爆发，最终引发了工人的大规模罢工、游行示威，甚至出现了流血事件。如何提高生产效率成为当时社会的热点话题。 　　所以，不少心理学家被邀请到企业组织中从事工业活动中的人际关系、群体组织和领导行为方面的研究，以改善人际关系，缓和劳资矛盾，提高生产效率。工业心理学便应运而生了。 　　在这方面第一位引人瞩目的心理学家是被称为“工业心理学之父”的闵斯特伯格（H. Munsterberg）。1912年，他出版了《心理学与工业效率》一书，书中考察了诸如企业的科学领导、职业选择、生产 训练，以及其他有助于提高工人生产效率和企业家收益的因素，明确提出了工业心理学家的研究目标：第一，寻求如何使人们的智能与其所从事的工作最匹配；第二，在什么样的心理条件下，才能从每个人的工作中获得最大和最令人满意的产出；第三，企业如何去影响工人，以便从他们那里获得最好的结果。这本书包含了广泛的工业心理 第一章 学内容，成为心理学从基础理论走向实践应用的一个重要的里程碑。闵斯特伯格的著作引起了美国和西欧对工业心理学的巨大兴趣，也使更多的心理学家投入到企业组织的研究中。 闵斯特伯格的主张得到了吉尔布雷斯（L. M. Gilbreth）的支持和 补充。她也是最早试图把心理学运用到企业管理中的一位理论家。在 1914年出版的《管理心理学》一书中，吉尔布雷斯就想把早期的心理学概念应用到科学管理实践中。她关心工作中人的因素。她强调，在 应用科学管理原理时，必须首先看到工人，并且要了解他们的个性和需要。工人的很多不满，并不是因为工作的单调，而是因为管理人员对工人的关心不够。她首次提出“管理心理学”的概念，力图把早期心理学的概念应用到管理实践中去，但在当时并未引起人们足够的重视。另外，她也是美国第一个获得心理学博士学位的女性。 　　把心理学应用到管理方面的另一位重要的早期管理心理学家是斯科特（W. D. Scott）。斯科特早年在德国接受教育，1900年，在莱比锡 大学冯特（W. Wunde）教授的指导下获得莱比锡大学心理学博士学 位。1901—1920年在美国西北大学任教，后来又担任该校校长19年。他从1902年开始研究广告和人事管理心理学，是该领域的开创者。他认为由于管理当局长时间忽视人的因素，对人事管理不善，导致一般 工人的工作效率远远低于正常水平。他特别重视员工在生产中的态度和激励问题，曾发表了一系列关于激励和效率的文章。他在《广告心理学的理论和应用》一书中，对广告的制作方法做了全面的探讨，引起了读者对心理学的兴趣。他还专门研究了“暗示”对员工行为的影响。在《影响工业中的人：论证和暗示的心理学》一书中，他探讨了工商业中“说服”的两种方法：论证和暗示，并指出暗示同逻辑论证是一样有效的，而在某些情况下，如果运用恰当，甚至更有效。他把心理学的原理运用到了工商业的管理中，促进了早期管理心理学的发展和完善。 　　工业心理学开创了心理学原理应用于实践的先河，证明了心理学在组织管理，特别是企业管理中的巨大作用，并积累了大量的经验， 为以后管理心理学的发展打下了坚实的基础。 （二） 工业社会心理学阶段 　　无论是理论还是实践，早期的工业心理学都仅限于对工业组织中的个体进行研究，没有注意到社会环境、人际关系和组织结构对人的影响，思考的范围仍比较狭窄。 最早关注企业工人社会关系的是美国管理学家和心理学家福莱特 （M. Follett）。她在管理学方面的贡献是进一步地对泰罗的“科学管理”思想进行了总结和补充。她在心理学方面的贡献则是最早关注组织内 部的人际冲突，并总结出了三种解决冲突的办法：压迫（迫使对方屈服），妥协，以及利益结合。她想通过对人际冲突的研究，促进组织内的冲突化解，以达到提高生产效率的目的。福莱特对组织内人际冲突的研究，标志着工业心理学家的注意力开始从组织内的个体转移到了群体关系，是探索人际关系理论的初步尝试。 　　人际关系理论的真正创始人是美国管理学家梅奥（G. E. Mayo） 和罗特利斯伯格（F. Roethlisberger） 等人，他们主持的霍桑实验也成为人际关系理论研究史上的经典。 　　1924年，美国国家科学院全国科研委员会决定在西方电器公司霍桑工厂进行照明度实验。霍桑工厂是美国电话电报公司的设备制造供应部门，位于芝加哥郊外，有25 000多名工人。整个实验共分为以下四个阶段。 　　第一阶段是照明实验（1924—1927年），也称工作物理环境实验。当时对于生产效率的研究以劳动医学领域为主，认为影响劳动者生产 效率的主要因素是个体的疲劳感、工作过程中产生的单调和枯燥感等，因此当时的研究小组以“提高照明度有利于减缓工人的疲劳感” 为核心假设，组织了一批女工进行对照实验，最终发现照明度的改变对生产效率并无影响。 第二阶段是福利实验（1927年）。在照明实验阶段以失败告终后， 梅奥成立了新的研究小组在霍桑工厂开展福利实验，先向员工提供福 利（缩短工作时间、延长工间休息、供应免费茶点等），之后取消福利措施，对比两个阶段中工人的生产效率的变化，以探索福利措施是否是影响员工生产效率的有效因素。然而研究结果表明，福利措施并不能有效影响员工的生产效率，这使研究再次陷入瓶颈。不过在研究过程中梅奥等人发现通过改变监督控制工人的管理方法，能有效改善工人的工作态度，营造良好的工作氛围，进而提高产量，于是他们根据这一假设设计了接下来的两个实验阶段。 第三阶段是谈话实验（1928—1932年）。在这个阶段，梅奥等人 与工厂的工人持续进行谈话，谈话内容不限，访谈者只是耐心倾听、 记录受访者的牢骚与不满，不做任何反驳与解释，令人意想不到的是这个阶段工厂的产量有了显著上升。研究小组总结认为，这种谈话方式给工人提供了一个发泄渠道，将自己对工作的不满、对生活的困扰都发泄了出来，同时领导者也通过访谈了解到了工人不满的缘由，有针对性地进行调整、完善，使工厂的工作氛围更为融洽，进而提高了生产效率。 第四阶段是群体实验（1931—1932年）。在谈话实验阶段，梅奥 等人发现工人在私下存在数个自发形成的小团体，即“非正式群体”。 为研究群体中工人间的相互影响关系，研究者组织了14名男工，并告 第一章 诉他们该小组实行“计件工资制”，原以为实行该制度后工人为了获得更高的报酬将更加努力工作，但经过数月的观察研究人员发现，该小组的总体产量一直维持在中等水平，而且每个工人的日平均产量都差不多。通过进一步调查，研究人员发现该小组成员在私下建立起了特殊的情感联系，并制定了一套规则约束小组成员：要求成员不能做太多以避免导致其他同伴失业、不能浑水摸鱼影响全组产量、不准向管理者告密等，以维护小组的群体利益。 　　霍桑实验的研究得出了以下结论。第一，当时占统治地位的“科学管理”理论认为，工资福利待遇及物理环境的提升是提高生产积极性的唯一动力。霍桑实验表明，组织中的人是“社会人”，还有社会心理的需要，企业管理应注意从社会心理方面调动人的积极性。第二，生产效率主要取决于员工的积极性，员工积极性的提高主要取决于员工的态度及企业内部的人际关系，而不是像传统管理理论认为的生产效率主要受工作方法和工作条件的制约。第三，在正式群体中还有非正式群体。非正式群体目标与管理者的目标一致，效率就高，否则就低。管理者要对组织中的非正式群体给予足够的重视。第四，新型领导、民主管理对生产极具重要性。一个新型领导应具备两方面的能力，即解决技术的技能和人际关系的能力。所以，可以通过“员工参与管理”“倾听员工意见”及“改善员工对组织的态度”等方法来提高管理效果。 梅奥在霍桑实验的基础上，于1933年出版了《工业文明中人的问 题》一书，正式创立了人际关系理论。梅奥被美国学术界公认为工业 社会心理学的创始人和管理心理学的先驱，而工业社会心理学实际上是管理心理学的前身。 （三） 行为科学阶段 　　梅奥的人际关系理论，第一次成功地将社会学和心理学引入了企业管理，给传统的管理理论以极大的冲击，引起了强烈的反响。一时间，美国的各大公司纷纷慷慨解囊，资助研究机构和高等学校对企业组织中人的行为进行研究。心理学家、人类学家、社会学家、历史学家、政治学家、经济学家，甚至精神病学家、医学家也加入了研究队 伍中。1949年，美国芝加哥大学举行的一次跨学科会议上讨论了人际 关系学说，会上有人提出了用 “行为科学”这一名称来代替“人际 关系学说”，得到了普遍认同。从此，广泛意义上的行为科学正式产生了。后来，这一名称被专门研究企业管理的学者限制在了组织内， 称为“组织行为学”。由于学科背景比较复杂，所以组织行为学的学科研究内容也显得较为错综复杂。为了更突出“管理”的目的，更好地引导读者去考虑如何领导、管理和组织一大批人去完成特定的任 　务，1958年美国斯坦福大学教授莱维特（H. J. Leavitt） 正式提出了“管理心理学”这个名称，取代了原来沿用的“工业心理学”“工业社 会心理学”等名称，也显得与“组织行为学”有所区别。管理心理学从此正式成为一门独立的学科。 二、我国管理心理学的发展 　　我国传统文化蕴含着极为丰富的管理心理学思想，如“以人为本”“以德为先”“中庸之道”等，但这些思想基本上停留在经验和朴素的认识上，哲学意味较为浓厚。管理心理学作为一门独立的学科， 是从西方引进的。20世纪20年代到30年代，我国管理学家就开始从事有关管理心理学的研究。1935年，我国著名心理学家陈立撰写并出版了《工业心理学概观》一书，第一次从环境、疲劳、工作方法、事故 与效率，以及工业组织、激励与动机等重要方面，系统论述了中国工 业心理学和管理心理学的基本问题，确立了全面的理论框架。此后， 人事管理方面的心理学研究也逐步开展起来。1944年，肖孝嵘出版了 《人事心理学》一书。 　　1949年以后，我国的心理学有了新的发展，工程心理学和劳动心理学等方面的研究进入了一个新的阶段，但管理心理学的起步较晚。在20世纪60年代，我国学术界对西方正在迅速发展的工业与组织心理 学知之甚少。直到20世纪70年代末，我国转向以经济建设为中心，工 业部门感到需要运用心理学的知识调动企业管理者和职工的积极性， 心理学界也感到需要开展生产管理中的心理学问题的研究，正是在这种改革开放的形势下，管理心理学才逐步得到发展。1980年，中国心理学会工业心理专业委员会的成立，标志着中国管理心理学的重新 起步。 　　20世纪80年代以来，我国有两个工业心理学的专门研究机构从事管理心理学的研究。一个是中国科学院心理研究所社会经济与心理行 为研究中心（原名工业心理研究室），另一个是浙江大学的工程心理学（原杭州大学的工业心理学专业）。它们均为博士学位授予单位。 从20世纪80年代起，我国陆续翻译出版了一批国外较有影响的著作， 如马斯洛（A. H. Maslow）的《动机与人格》、沙因（E. H. Schein）的 《组织心理学》、麦考密克（E. J. McCormick） 和伊尔根（D. R. Ilgen） 的《工业与组织心理学》等。另外，我国学者编著的教材也越来越 多，如卢盛忠编写的《管理心理学》（1985年），俞文钊的《管理心理学》（1988年），陈立的《工业管理心理学》（1988年），徐联仓、陈龙的《管理心理学》（1988年） 和王重鸣的《劳动人事心理学》（1988 年）等。而如今，这类著作已不计其数。此外，还涌现出了一批具有 第一章 中国特色的管理心理学研究成果，如俞文钊关于同步激励理论、公平差别阈理论的研究，王重鸣关于管理决策相关问题的研究等。 20世纪末及其后一段时间，我国在管理心理学方面的研究大致可 划分为如下四个方面。 　　第一，激励问题方面的研究。以提高员工工作积极性为核心问题的人员激励问题研究是我国学者的主要研究方向，具体包括对国内员工在个人需要、工作动机、工作满意度等方面的调查分析；分析不同激励形式对员工工作积极性的影响；针对不同人员群体的激励理论应用研究等。 　　第二，组织变革方面的研究。在全球化经济时代背景的影响下， 组织变革成为20世纪90年代以来管理心理学领域的热点话题，在该方向的研究主要集中在探索组织变革的分析框架、理想的组织模式、 影响组织变革的因素以及西方理论的本土化运用等方面。 　　第三，领导行为方面的研究。受权变理论影响，有关领导行为的理论研究成果层出不穷，国内学者也逐步重视对领导行为的挖掘与探索，如领导者的认知策略；领导者决策技能的开发与利用；不同文化背景下组织的决策模式、组织结构和管理体制分析等。 　　第四，组织文化方面的研究。组织文化指组织的价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有文化形象，对于组织文化，学者们重点关注其建立途径、特征和运行机制等内容。其中跨文化研究受到了诸多学者的重视，通过对比研究不同国家间的文化差异（如中美、中英、中日等），分析探索适合我国国情、文化的管理方式和组织结构。 　　目前，有关激励机制、领导行为、管理决策、组织发展和新技术应用等课题，仍是我国管理心理学中十分活跃的领域。随着我国经济体制和管理改革的不断深入，管理心理学的研究和理论也正日益取得进展。但是，与发达国家相比，我国在研究和从业人员数量、成果的数量和创新性、社会影响等方面仍存在一定差距。 扩展阅读 员工为什么要辞职 　　祥云有限公司是一家生产服装的中型企业，一部分产品自产自销，而绝大部分产品是按照国外订单生产，然后出口到国外。 　　公司一直都保持着稳定的发展，但自从前厂长离开公司自己创业后，整个形势就开始慢慢地变化。老板开始物色具有丰富服装生产和出口经验的管理者，结果前后来了三任厂长都改变不了车间混乱的状 况，生产的服装几乎每批都被外贸公司退回返工。产品质量达不到要求，一方面让公司大幅亏损，另一方面由于公司采取的是计件工资制，导致员工的工资锐减。一时间公司内部流传着各种消息：又要换厂长了；刚做的一单又要返工；这个月的工资老板会压着不发；老板准备放弃这家企业，等等。 公司老板和广州的一家贸易公司谈判，希望能获得一个2000万元 的海外大订单。尽管他知道目前公司内部人心不稳，但他认为只要能签到大额订单就可以稳住员工的心，生产也会走向正常。结果，当他给员工发了上个月的工资回到车间后却发现，有40%的员工在领到工资后就已经辞职。他发现这些离开的员工大多来自同一个省份，或者以前在同一家公司工作过。 专题小结 　　1958年，美国斯坦福大学教授莱维特《管理心理学》一书的出版，标志着管理心理学正式成为一门独立的学科。西方的管理心理学 发展，从起源至今可分为三个阶段：工业心理学阶段；工业社会心理学（人际关系心理学）阶段；行为科学阶段。 　　我国的传统文化蕴含着极为丰富的管理心理学思想，但管理心理学作为一门独立的学科，是从西方引进的。改革开放以后，我国的管理心理学开始蓬勃发展，取得了一些具有中国本土特色的研究成果。 一、管理心理学与管理学 　　管理学的发展源远流长，是一门系统研究管理活动的基本规律和一般方法的学科。今天，管理学受到了各个领域的普遍重视。然而， 就是这样一门学科，至今仍被有的学者冠以“弱科学性”的帽子。德鲁克（P. H. Drucker） 甚至认为：管理学不是而且永远也不可能是 “纯科学”。因为，迄今为止，管理学仍不具备广泛性、有效性和精确 第一章 性①，管理对象和环境的纷繁复杂使得任何一种管理理论都难以具有普遍性的指导意义。现代管理学包含了工业工程、运筹学、系统工程 学等多个分支学科，吸收了大量相关学科的研究成果，其中，管理心理学也做出了应有的贡献。管理心理学探讨的是组织内与管理活动有关的人的心理现象和行为规律。它为组织中管理者制定科学的决策提供重要的参考和理论依据，以达到提高组织绩效的目的。管理心理学虽然和管理学有着相似的学科目的，但其理论基础、研究视角、研究对象等却有着较大差异。管理心理学不属于管理学的分支，却是管理学的有效补充。 二、管理心理学与心理学 　　心理学探讨一般意义上个体的心理机制和行为规律。管理心理学探讨组织环境下个体的心理机制和行为规律。管理心理学是心理学基本原理在组织管理环境下的应用，心理学理论的不断发展为管理心理学提供动力和支持，心理学是管理心理学的基础。同时，管理心理学领域的发展也为心理学一般理论的研究带来启示和参考。作为心理学这棵大树的分支之一，管理心理学与心理学之间是个别和一般、特殊和普遍的关系。 三、管理心理学和应用心理学 　　正如上文提到的，管理心理学从属于应用心理学。从研究发展角度分析，任何学科都是由基础性知识和应用性知识组成的。同样，心理学也可以分为基础心理学和应用心理学。基础心理学也称普通心理学，是研究心理学基本原理和心理现象一般规律的心理学，是所有心理学分支的最基础和一般的学科。应用心理学研究心理学基本原理在各种实际领域的应用，包括工业、工程、组织管理、市场消费、社会生活、医疗保健、体育运动、军事、司法、环境等各个领域，形成了诸如教育心理学、管理心理学、咨询心理学、消费心理学、环境心理学、法律心理学等众多分支学科。所以，管理心理学研究心理学基本原理在组织管理中的应用，应用心理学是心理学的分支，管理心理学又是应用心理学的重要分支。 ① 阎海峰， 关涛， 杜伟宇． 管理学研究方法［M］． 上海： 华东理工大学出版社， 2008：23-24． 四、管理心理学和行为科学 　　行为科学的正式称谓产生于20世纪40年代末。第二次世界大战期间，科学技术获得了巨大进步，新的科学领域、科学方法和技术不断 涌现。不同的科学领域如心理学、社会学、工程学、生物学等，对人的行为有了更全面、更深入的研究。但彼此因概念、理论术语的差 异，很难进行沟通合作。1949年，美国芝加哥大学举行的一次跨学科会议上正式提出了“行为科学”（Behavioral Sciences）这一称谓，这一名称概括了各个与行为研究有关的知识领域，得到了普遍认同。所 　以，广义上，有的学者把一切与行为有关的研究，甚至包括动物行为的研究也划入了行为科学的范畴，包括了心理学、社会学、人类学、遗传学等众多学科。这不是一个边界分明的学科，而是一个学科群。狭义上，行为科学被研究企业管理的专家限制在了组织内部，称为 “组织行为学”。这一名称随即得到了广泛响应，也为日后组织行为学的长足发展扫清了障碍。所以，狭义上的行为科学也就是组织行为 学。管理心理学探讨组织内人的心理机制和行为规律，是广义上行为 科学的重要组成部分；与狭义上的行为科学——组织行为学则有着更 为紧密的联系。下面将对本专题进行讨论。 五、管理心理学和组织行为学 　　组织行为学（Organizational Behavior）是一个研究领域，该领域主要关注人们在组织中做什么，以及这种行为如何影响组织的绩效， 并通过运用这些知识来改善组织，使组织的运作更为有效，个体、群体和结构这三类因素是组织行为学研究的主要对象，其核心课题包括动机、领导行为和权力、人际沟通、群体结构与过程、态度形成与知 觉、变革过程、冲突和谈判、工作设计等。① 管理心理学与组织行为学之间的关系，至今尚存争议。这可以追 溯到西方国家和苏联各自管理心理学的学科传统上。西方国家（美国和西欧）的管理心理学是一个广泛而没有固定界限的领域，它吸收了社会心理学、社会学、人类学、管理科学、运筹学等多学科的营养， 重点探讨组织中人的行为规律，以提高组织绩效为根本目的。所以， 西方国家的管理心理学其实就是组织行为学。苏联的管理心理学却偏重于管理中心理学问题的探索，它的研究重点是企业管理中具体 　　① 斯蒂芬·P. 罗宾斯. 组织行为学［M］. 16版. 孙健敏，等译. 北京：中国人民大学出版社，2016：9． 第一章 的社会心理现象，以及个体、群体、组织、领导人的具体心理活动的规律性。从这个角度来看，管理心理学和组织行为学还是有差别的。 　　所以，有一种观点认为，管理心理学和组织行为学是没有差别的。因为，在西方国家，无论学科背景、研究对象、研究内容，以及研究目的，这两门学科都极为相似。至今，西方国家乃至日本更多地还是沿用“组织行为学”的名称。就连正式提出“管理心理学”这 一术语的美国心理学家莱维特（H. J. leavitt） 也认为“管理心理学” 和“组织行为学”之间没有本质上的区别。诺贝尔经济学奖获得 者西蒙（H. A. Simon）1984年来中国讲学时曾经说过：“在管理心理学和组织行为学之间，可能别人认为不同，但我没看到有真正的 差别①。” 两者的联系体现在：第一，内在的心理活动和外在的行为是密不 可分的。心理活动只能用行为来衡量和表现，而行为也是在一定心理活动指导下进行的。心理与行为的这种联系也就决定了管理心理学和组织行为学之间的密切联系。第二，两者的研究内容大同小异。管理心理学和组织行为学的总体框架差别不大，研究的基本内容皆为组织中的个体、群体、领导及组织方面的心理和行为规律。第三， 研究目的基本相同。两门学科的研究目的皆为通过对组织管理中人的心理机制及行为规律的探索，不断挖掘人的潜力，提高人的积极性，持续提升组织工作绩效和管理效能，最终实现组织和人的全面发展。 　　两者的区别则体现在：第一，学科形成背景的差异。1912年，美 籍德国心理学家闵斯特伯格（H. Muensterberg）出版了《心理学与工 作效率》一书，第一次将心理学正式应用到工业管理中。之后，随着心理学理论应用范围的不断扩大，1958年，美国心理学家莱维特（H. J.leavitt）正式提出了“管理心理学”这一称谓，使管理心理学成为 一门独立的学科。而组织行为学是由行为科学发展而来的，是行为科 学在管理中应用的直接产物。从20世纪60年代起，美国的工业和组织心理学开始从各个大学的心理学系转到管理学院和研究生部。同时， 众多领域的研究者如社会学家、人类学家、经济学家、生物学家、语言学家等陆续参加进来，形成了一个跨越众多学科的研究领域，组织行为学由此产生。第二，研究的侧重点不同。管理心理学着重探讨隐藏在行为背后的心理活动机制；而组织行为学则重点关注行为规律本身，把人的外显行为作为研究对象。第三，理论基础的差异。管理心理学作为心理学的一个重要分支，其理论源泉主要来自心理学；而组 ① 刘毅．管理心理学［M］. 成都：四川大学出版社，2008：13． 织行为学作为广义行为科学的一个分支，其理论来源更加广泛和多样化，不仅来自心理学，还来自社会学、管理学、人类学、经济学、生物学等多个学科。第四，本源学和现象学的差异。管理心理学注重把心理学原理应用于组织管理活动中，侧重理论研究；而组织行为学注重组织中人的行为规律，侧重用多学科的理论、原理来预测和控制人的行为。如果说管理心理学侧重本源学研究，那组织行为学就侧重现象学的探讨。 　　总体来看，管理心理学和组织行为学是极为相似的两门学科，有着密切的联系，但毕竟在学科来源、理论基础、研究视角等方面存在明显差异。混淆管理心理学和组织行为学之间的界限，不利于两门学科的长远发展。社会科学研究的目的是认识人，并最终服务于人。或许，两门学科从不同角度，发挥各自的优势，不断地把基础理论、方法、应用等各个方面的研究逐步深入推进，并彼此交流和整合，才能更好地服务于组织绩效的提升和人的自我发展。 扩展阅读 　　社会心理学也是和管理心理学具有较为密切联系的一门学科。从马克思主义观点来看，社会心理学应该是研究个体或若干有组织的个体在特定生活条件下心理活动 （内潜的或外显的） 的变化发展的科学。个体从出生之日起，经婴儿期、儿童初期、儿童后期、青年期、成年期、老年期，无不经常受父母、教师、同伴或同事、电视、无线电广播、报纸、杂志、图书这些社会化的主要媒介作用，生活在如下的社会生活条件中并受其影响和塑造：政治制度、法律制度、社会规范、经济状况、风俗、民族、职业、信仰体系、价值体系、农村或城市、社会团体、两性群体等，从而使个体不断地接受政治社会化、法律社会化、道德社会化、民族社会化、职业社会化、性别角色社会化，成为特定社会的有用成员。 专题小结 　　管理心理学是一门综合性很强的学科，与管理学、心理学、社会学等相关学科都具有紧密的联系。管理心理学与组织行为学既有很多相似之处，也存在不同的地方。 第一章 一、实验法 　　实验法是心理学研究最重要的研究方法之一，也是管理心理学常用的研究方法。实验法是指在严格控制的环境下研究变量间因果关系的方法。其做法是先假设一个或多个自变量对另一个或另几个因变量的影响，然后设计一个实验，有系统地改变自变量，并测量这些自变量的改变对因变量的影响。自变量指的是能独立变化并引起其他变量改变的变量，管理心理学研究中的自变量通常有性格、能力、动机、领导风格等；因变量是指受自变量的影响而发生改变的变量，如工作倦怠、离职倾向、工作满意度、工作行为、工作绩效等。根据实验场景的不同，实验法可分为实验室实验和现场实验。 1.实验室实验 　　实验室实验是指在专门的实验室内，运用一定的仪器和设备严格地控制实验条件，以研究某种心理和行为的现象的方法。其优点在于能够有效控制实验过程中的无关变量，实验结果可反复验证，缺点是人为操纵的实验过程与实际情况有一定差距，因此一般不用于探究较 为复杂的社会活动。 2.现场实验 　　现场实验是指在日常生活和工作情况下，适当控制条件以研究某种心理和行为现象的方法。在管理心理学的研究中，用得较多的是现场实验法，如在管理心理学研究历史上具有里程碑意义的霍桑实验， 就运用了现场实验的方法。和实验室实验一样，现场实验也是通过控制和处理变量，以确定变量之间的因果关系。但与实验室实验不同的是，现场实验是在自然情景中改变一个或多个条件以研究产生的结果和影响，因此其实验条件不容易进行精密控制。 　　实验法最大的特点是可以有效地揭示变量之间的因果关系，是管理心理学最重要的研究方法之一。 二、调查法 　　调查法是指根据事先拟定的一系列问题，针对某些相关因素，收集资料并加以分析的方法。例如，要想了解组织中员工的工作满意度或对某一事件的看法，就可以用调查法。 　　调查法有很多种具体的方法，最常用的是问卷法和访谈法，前者也称书面调查，后者也称口头调查。实施调查法的基本步骤和关键环节之一是选取被调查者的样本。一般来说，被调查者的总体人数规模都比较大，我们无法逐一对其进行口头或书面调查，因此通过适宜的抽样方法选取足以代表整体的样本，将直接关系调查结果的准确性。如何确保样本的代表性？通常的办法是从有关总体中随机选择调查对象，即在选择时，总体中的每个人都有同样的机会入选。为了做到随机抽样，人们发展了借用计算机提出的随机号码从总体中选择样本及分层随机抽样之类的具体技术。 1.问卷法 　　问卷法是研究者根据研究目的和任务，编制出内容明确、表达准确的问卷，让被调查者根据实际情况实事求是地以书面形式作答。问卷法的提问方式分为两类，即选择作答和自由作答。选择作答的问卷也称有结构问卷或封闭式问卷，自由作答的问卷也称无结构问卷或开放式问卷。时下的心理学家在研究中更倾向于使用选择作答问卷，尤其是等级选择形式，因为这种方法通常有更好的测量信度和更强的辨别力。 　　在使用问卷法的过程中，如何设计合理、有效的问卷是极为重要的。在进行问卷设计时，研究者需要谨记以下几个设计原则。 （1）选择合适的问题形式，具体有问题和陈述、开放式问题和封 闭式问题两种主要选项。所谓问题和陈述，即选择疑问句或陈述句来 设置问题，目前许多研究都将目光放在了被调查者对于某一观点或态度的认同程度上，因此研究者会选择陈述句的形式来设置问卷问题， 以探索被调查者对某一观点或现象的态度，例如著名的李克特量表， 该量表让被调查者对一组陈述语句在“非常同意”“同意”“不一定” “不同意”“非常不同意”五种回答中进行选择，分别记5、4、3、2、 1分，研究者可以通过各题组的分数情况了解被调查者对问卷主题的 态度强弱程度。另外，开放式问题与封闭式问题之间也各有优势，开 放式问题能够给被调查者更多的自由，但也意味着最后收集上来的数据将更难处理；而封闭式问题则更容易进行后期的数据处理与分析， 但在一定程度上限制了被调查者的回答空间，因此在设计封闭式问题时，研究者应尽可能列举出所有可能的回答（设置“其他： ” 第一章 等类似的开放式选项是一种较为常见的解决方案），同时要保证每个答案之间应该是互斥的。 （2）问题的设置应该中肯、清晰、明确，并注意避免带有倾向性 词语。问卷设计时使用的语句必须直截了当，不带感情色彩，在措辞 上还必须使所有被调查者都对其有相同的理解，尽可能避免多重含义，因此应注意尽量不用复杂语句或带有引导性的语句，这样做是为了保证调查的信度。为了避免对被调查者的回答产生诱导，研究者不能在问题的表述中用任何可能流露主观情感倾向的语句，而要尽量使用中性语句来表述问题。 （3）问题应尽量简短。在问卷的设计过程中，研究者为了确保问 题的准确性经常会设计长而复杂的问题，这并不值得提倡，因为被调 查者一般并不愿意去仔细阅读、分析问题内容，尤其是问卷题量较多时。因此，问题的设计最好能够简明扼要，内容越短越好，方便被调查者快速阅读并给出答案。 　　总体而言，问卷法适合大样本的群体调查，收集的材料也可以运用统计方法进行处理分析，得出的结论具有普遍的意义。所以，问卷法也是管理心理学中最常用的方法之一。 2.访谈法 　　访谈法是指研究者通过与被调查者面对面交谈来探究被调查者心理状态的研究方法。有的学者将访谈法分为三类：结构化访谈、无结构化访谈和半结构化访谈。这样划分的依据是研究者对访谈过程的控制程度。在结构化访谈中，研究者严格地控制访谈的走向和步骤，访谈的内容、问题的顺序及记录方式都已标准化，研究者也对所有的被调查者都按照同样的程序来操作。半结构化访谈指研究者对访谈有一定的控制，同时也允许被调查者积极参与。例如，研究者通常会先备有一个大致的访谈提纲，然后根据提纲向被调查者做相应的提示，并鼓励被调查者提出自己的问题，研究者可根据研究需要对访谈内容和程序做灵活的调整。无结构化访谈没有固定的访谈问题，研究者鼓励被调查者随意发表自己的看法。这种访谈的目的往往是想了解被调查者自身认为重要的问题、看待问题的角度及表述方式等。 　　访谈法简单易行，可以迅速地取得第一手资料，但访谈法得到的结果很容易受到研究者的个性特征（年龄、性别、文化程度或经验） 的影响。所以，研究者要经过专门的严格训练，并且被调查者的口头回答很难即时提炼出有效、可靠的结论，因此一般不单独运用访谈法进行研究。 　　在运用访谈法进行调查研究时，研究者须遵循以下几条普适性、一般性的指导原则。 （1） 注意自身的仪表举止。首先，研究者的服饰在保证整洁干 净、衣着得体的同时，应与被调查者的风格相似，一名衣着华丽的研究者或许很难让贫困潦倒的被调查者产生共鸣，而随意邋遢的形象也很难取得具有较高地位被调查者的信任；其次，在访谈过程中研究者应尽力营造舒适愉悦的谈话氛围，寻找适宜的谈话节奏与方式，由于每位被调查者的风格、取向都相去甚远，一名优秀的研究者要能在最短时间内判断出被调查者喜欢的谈话氛围。 （2）熟记问卷内容和结构，访谈时必须严格遵照问卷的句式和用 词。熟悉、牢记问卷内容是一名研究者的基本职责，问卷内容都是经过 严密设计的，一些措辞或句式上的细微改变都可能影响被调查者的回答。 　　（3）完整、准确地记录访谈内容。访谈法的问卷构成多以开放式问题为主，完整、准确地记录被调查者的回答是相当重要的，切勿尝 试凭自己的理解去总结归纳被调查者的具体回答，具体原因有如下两点：一方面，这有可能让被调查者的答案被研究者的个人倾向或理解干扰，难以分析出被调查者的真实态度倾向；另一方面，在访谈过程中，研究者是无法知晓应用何种标准去归纳总结被调查者的答案的， 例如在询问对A大道交通状况的看法时，甲、乙两人都认为A大道过 于拥挤，而甲希望通过车牌限号的方式来缓解交通压力，乙提出应通 过拓宽道路的方式来缓解交通压力，如果研究者统一用“交通拥挤” 来总结归纳甲、乙两人的回答，那在后期的分析过程中研究人员将难以发现甲、乙两人对“交通拥挤”这一现象的不同看法。 （4）适时地深入追问被调查者。追问是一位优秀的研究者必须具 备的技能，当被调查者对问题给出模棱两可、表述模糊的回答时，研 究者应适时地进行深入追问，以挖掘更多的访谈资料，但与此同时必须注意，研究者的追问内容必须保持绝对中立，不能影响后续问题的访谈。 　　问卷法和访谈法都有各自难以替代的优势，所以在很多研究中， 两者通常被结合起来使用，以使调查结果更加客观、准确和深入。 三、心理测验（测量） 法 　　心理测验法也是管理心理学常用的研究方法，基于组织诊断目的实施的组织内心理测验在当前应用非常广泛。心理测验（测量）法， 是指采用标准化的心理测验量表或精密的测量仪器测量被调查者有关心理品质和行为的研究方法。 　　测验法需要用标准化的测量工具。量表是心理测验常用的研究工具。按测量的水平划分，心理量具大致有三类。第一，顺序量表。顺序量表所表示的数字不表明数量，它们只表示数字之间的大小顺序， 所以数字之间不能做加减运算。第二，等距量表。等距量表不仅具备顺序量表的特征，更重要的是它所表示的量度之间的距离是相等的。 第一章 因此，等距量表表示的值可做加减运算。第三，比率量表。比率量表除了具备顺序量表和等距量表的特征外，还具有实际意义上的绝对零点。不等距不能做加减运算，没有绝对零点不能做乘除运算，因此， 等距量表表示的值可做各种数学运算，是最高水平的量表。测量的种类很多，在管理心理学研究中用得比较多的有智能测量、人格测量、组织气氛测量、组织承诺测量、组织公平测量及工作价值测量等。 　　心理测验种类繁多，一般从功能和目的两方面进行区分。在功能方面，常见的心理测验分为能力测验、学绩测验和个性测验三方面。能力测验主要测量个体的实际能力或潜在能力；学绩测验是指对个体在阶段学习或训练后其知识、技能发展水平的测量；个性测验重点针对个体的气质、性格、态度、兴趣等特质进行测量评估。而从目的出发，心理测验可分为描述性测验、诊断性测验和预测性测验。描述性测验侧重通过测验来描述、说明某一现象、关系、行为或特征，如儿童的智力发展趋势；诊断性测验主要对个体或群体的某个问题进行测验；而预测性测验乃指通过测验结果来预测个体未来的行为表现或某 个技能所能达到的水平。① 在管理心理学研究中，测验法经常被作为人员测评的一种工具。 但测验量表的编制和使用都十分严格，测验者也需要经过专门训练。若使用稍有不慎，就会产生很大误差。所以，有些国家甚至对组织中人员测评量表的信度、效度系数都有明确的规定。 四、系统观察法 　　系统观察法是有目的、有计划、有重点地观察研究对象在一定条件下的言语、表情和反应，从而分析其心理活动和行为规律的一种研究方法。观察可以以眼睛、耳朵等感官为工具，也可以利用录音、录像、摄影等现代技术设备作为辅助。 　　采用这种方法时，一般要求观察者在自然条件下进行。观察者作为旁观者和中立者，不改变被观察者的日常生活条件，在完全自然、真实的条件下观察研究对象的行为，而且被观察者一般不知道自己正在被观察。当然，有时为了研究需要，研究者也可以适当地操纵和控制一些条件，但被观察者一般是不知情的。另外，观察者在观察的时候，可以直接参与被观察者的活动，也可以置身事外，以旁观者的身份进行观察。这可视研究需要而定。 　　系统观察与我们日常的观察不同，它必须选定特定的行为对象， 并且定下量化指标。正确地实施系统观察有助于我们确定事物之间的 ① 一帆. 心理测验法［J］. 教育测量与评价（理论版），2010 （4）：25. 关系。 　　系统观察法在操作过程中需要注意以下几点：第一，要有明确的观察目的，有计划地按步骤进行；第二，取样要有代表性；第三，尽量在自然状态下进行观察，即使对环境有所控制，也要遵循客观、真实的原则。 　　因为系统观察法只对被观察者的表面现象进行观察和评估，所以往往会被人认为是肤浅和不够深入，因此在实际研究过程中它较少单独使用，而往往作为实验法和测验法等方法的有效补充。 五、个案研究法 　　个案研究法以某一典型个体、群体或组织为研究对象，进行深入、具体的研究，从中找出某种规律性的东西，进而推而广之。个案法能够快速地进入情景，所得到的信息也比较生动、细微和真实，所以它在管理心理学研究中具有特殊的地位，尤其擅长对组织中的微小层面进行全面的分析和探究。但个案研究难以精确，很容易受到主观因素的影响。另外，因研究样本的局限性，大幅限制了研究结果的普遍性和应用性，研究结论也难以进行重复验证。所以，个案研究要注意以下两点。第一，案例选择要慎重。要选择那些代表性强，对研究问题具有较强针对性的典型案例，极端的、特殊的案例不能选择，以保证研究结果的普遍意义。第二，个案研究的结果推理要慎重。要遵循实事求是的原则，遇到不同情况时要具体问题具体分析，不可主观臆断、以偏概全。 扩展阅读 　　百利诊所是广东省一家著名医疗机构。诊所所长在一些管理书上看到西方“新工作周”的介绍，决定改变原来的5天/40小时工作制， 实行4天/40小时工作制。6个月后他任命了一个5人小组来评价新工作制的优缺点以及员工的态度。评价组用了调查问卷和非正式访谈两种方法研究新工作制。问卷和访谈内容及结果如下。 （1） 你是否赞成新的工作制？ A. 赞成（12人） B. 反对（31人） （2） 新工作制的问题（1~5分）： A. 工作时间长，太疲劳 3.72 B. 打乱个人生活 4.58 C. 工作负担增加 4.14 D. 沟通问题增多 3.90 第一章 E. 回家太晚引起家庭问题 3.87 （3） 新工作制的优点（1~5分）： A.员工士气增加 2.81 B.缺勤减少 3.95 C.闲暇增加 4.11 D.交通费降低 4.15 E.时间浪费减少 2.70 （资料来源：htttp://www.docin.com.） 专题小结 　　研究方法是科学研究的钥匙。管理心理学的研究原则有客观性原则、系统性原则、创新性原则和人本化原则。比较常用的管理心理学的具体研究方法有以下几种：系统观察法、实验法、调查法、心理测验法、个案研究法。 思考与练习 一、填空题 　　1.管理心理学是研究人的 、 和 的科学。 　　2.管理心理学具有 、 、 的典型特征。 3.管理心理学和心理学是 和 的关系。 4.人际关系理论形成的重要标志是 实验。 5.西方管理心理学发展可分为 、 、 三个阶段。 二、判断题 1.管理心理学是研究组织中人的行为和心理规律的。（ ） 2.个体心理和群体心理都是管理心理学的研究内容。（ ） 3.管理心理学属于行为科学的一个分支。（ ） 4.提高组织绩效是管理心理学研究的根本价值所在。（ ） 5.系统观察法指的是观察者随意对研究对象进行言语、表情及 反应进行观察，从而分析其心理活动和行为规律的一种方法。（ ） 三、辨析题 1.管理心理学和组织行为学是一回事。 2.实验法和调查法是管理心理学最重要的两种研究方法，两者 没有明显的区别。 3.实验法是管理心理学最好的研究方法。 四、简述题 1.管理心理学与心理学的关系是怎样的？ 2.霍桑实验的过程是怎样的？得出了哪些重要的理论？你从中 可以得到什么启示？ 3.21世纪，我国管理心理学发展面临哪些挑战？应该如何解决？ 推荐书目与文章列表 ［1］徐联仓. 走出丛林的管理心理学［M］. 北京：北京师范大学出版社，2007. ［2］斯蒂芬·P. 罗宾斯. 组织行为学［M］. 孙健敏，等译. 北京：中国人民大学出版社，2016. ［3］莫雷，温忠麟，陈彩琦. 心理学研究方法［M］. 广州：广东高等教育出版社， 2007. ［4］戴健林，吴江霖. 社会心理学［M］. 广州：广东高等教育出版社，2007. ［5］冉苒，苏宗荣. 管理心理学［M］. 2版. 北京：清华大学出版社，2018.