医院教育培训的特点与内容第1章医院教育培训的特点与内容医院教育培训的特点与内容第1章医院教育培训的特点与内容 医院的领导者和人力资源管理从业人员一定会有很深的体会：尽管严格按照岗位 任职资格和招聘程序配置了人员，但短期内往往还是难以胜任。这主要是由于人才资 源的稀缺、即使具备了岗位所需要的任职资格与相应的能力，但如果环境变化了仍 然需要有一个与岗位相适应的过程，因此，很多时候一个岗位上的员工只是潜在的 胜任者，要完全胜任岗位要求必须进行持续的教育培训以实现素质与能力的提升。 医院作为知识密集型的组织，在这样一个知识快速更迭和信息叠加的时代，必 须高度重视教育培训，建设成以学习为主导的组织。管理大师彼得·德鲁克曾说： “当知识工作者与服务工作者教授别人时，他们能够学到最多的东西。让明星销售 员在销售会议上讲‘我成功的秘诀’是提高其生产率的最佳方法；让外科医师在本 地医药协会做一次演讲，则是提升其绩效的最佳方法；让护士提升绩效的最佳方法 则是让她去教自己的同事。我们经常说：在信息时代中，每家企业都要成为一个学 习型组织。同样重要的是，它也要成为一个传授知识的组织。”由此可见，教育培 训在整个医院人力资源管理乃至整个医院管理培训体系中的重要性。 1.1　医院教育 医院工作与生命健康息息相关，医院的教育培训工作在整个医院管理体系中显 得尤为重要。医院教育培训是医院管理的重要组成部分，是医院通过各种途径提升 人才队伍素质与能力的重要手段。 1.1.1　医院教育培训的特点 1．系统性 医院教育培训是一个系统工程，是医院管理系统的子工程，教育培训工作要根 据医院的总体规划的要求，形成统一协调的有机整体，使医学教育培训更好促进医 院全面计划的实施。从另一角度看，全院各部门、各系统、各学科的医学教育培训 应该有统一的规划与计划，实施总体设计，防止人力、财力的浪费，要在统一规划 的指导下，按能级原则实施分级管理，这样可以调动各级人员的积极性，有助于工 作效率的提高和教育培训目的的实现。 2．稳定性与适应性 医院教育培训在培养医学科学人才和管理人才时需具有很强实践性并满足国家 及医院自身长期发展需求，人才培养需要有较长的战略规划和持续稳定的实施计 划。所谓适应性，就是要适应医院各方面发展的原则。如何保持优势和特色，这不 仅是单个学科建设的问题，而且还有综合配套建设的问题。 3．注重理论与实践相结合 医院教育培训强调理论与实践相结合，强调科学理论指导下在实践中增长才 干，有所创造，有所发明，不论业务技术，管理才能都要求科学思维、综合分析并 结合实际解决问题。紧抓三基（基本理论、基本知识、基本技能）的同时强调个性 化、创新型人才培养模式。加强对人员的培训，形成良好学风、严谨的科学态度； 制订严格的规章制度及考核细则。 4．竞争原则 医院各种人才培养，不同学科、不同层次、不同年龄都要形成合理的结构，对 于勤奋好学、品学兼优、富于开拓与创造精神的人，不能搞平均主义，不能搞论资 排辈，对于有成绩，有贡献的人，要特殊培养。同一层次、同一专业的高级人才不 能太集中；另外不同层次的人员比例要合理，选用原则是优胜劣汰。 1.1.2　医院教育培训的内容 医院教育培训内容主要包含医务人员医学继续教育、人文继续教育、思想政治 教育、医德教育、管理培训、职业素质培训等诸多方面。医院教育培训内容与医院 的性质、任务、规模有密切关系。教学医院承担医学院校教学任务，而一般医院主 要承担在职继续教育任务。根据教育的阶段性，现在多数医学教育界专家和管理专 家倾向于分为三个阶段：即学历教育阶段、毕业后教育阶段和继续教育阶段。毕业 后教育主要是指住院医师规范化培养和研究生培养，而医学继续教育一般是指在职 人员的终生教育。各医院接受进修生教育，情况比较复杂，有的是岗位培训，有的 是住院医师培训，有的是专科医师培训，还有专业专题进修等。由于历史原因，一 些医院的员工在工作前没有接受必要的学历教育和岗位培训，因此这部分工作人员 还需要进行补课（包括学历与岗位资格的培训）。以上培训内容都有严格的教育制 度、培训内容、培养方法和考核要求。 1.1.3　住院医师规范化培训 住院医师规范化培训（以下简称“住培”）的目标是为各级医疗机构培养具有 良好的职业道德、扎实的医学理论知识和临床技能人才，能独立、规范承担本专业 常见多发疾病诊疗工作的临床医师，培养标准化，同质化人才，最终达到能够提高 医疗质量、提升医疗安全的目标。 2013年 12月，国家卫生计划生育委员会、中央 编办、国家发展改革委员会等 7部委联合发布了《关于建立住院医师规范化培训制 度的指导意见》，改革临床医学硕士专业学位研究生培养模式，建立临床医学专业 学位研究生培养与住院医师规范化培训有效衔接的制度，标志着我国较为完善的医 学教育体系的建立。 2014年 9月和 2017年 10月，国家卫生计划生育委员会先后 公布了两批国家培训基地名录，经不完全统计，国家公布的两批基地名录中，医学 院校附属医院占比为 30%左右，以医疗活动为主的非教学医院的三甲医院（主要 指地市级公立医院、企业医院、部队医院及其他非直属附属医院）占比为 70%左 右。目前，我国住培政策体系基本形成、工作机制基本建立、培训体系逐步健全、 财政投入不断加大、培训人数逐步增多、培训成效初步显现，具有中国特色的住培 实践成功有效运行、住培经验不断涌现。成效日益彰显。 2016年由中国医师协会组织的在培住院医师问卷调查显示， 4万多名参与调 查的学员中 71%认为自身的临床技能得到明显提升。 2019年住院医师规范化培训 主题报告显示，住培人员执业医师资格考试的通过率较未参加培训者高出近 20个 百分点。住培工作方向从“体系建设期”向“质量提升期”转变。如何遵从客观规 律，制订符合中国国情的住院医师规范化培训制度，以及提高教学质量是目前我国 住培教育改革所面临的重要问题。紧密结合住院医师规范化培训目标和现状进行思 考，从教学目标、师资管理与培训、教学内容和形式、考核评估几个角度全方位、 有针对性地提出对策建议。 1．存在问题 （1）住培内容培训形式单一 住培课程主要包括职业道德、医疗教学科研、沟通协调、操作技术等方面，教 学与培训方法以 PPT形式、带教老师授课为主，缺乏系统性和创新性，缺乏与时 俱进并结合实践的培训理念。仅以“三基”（基础理论、基础知识、基本技能）为 主要教学内容和评价指标的临床培训体系已无法满足日益复杂的临床环境的需要。 但实际工作中住培学员科研与教学能力薄弱，医院科研教学环境氛围不够浓厚，科 研与教学能力薄弱主要表现为住培医师的科研意识不强，不会进行临床实验数据结 果处理和整理分析，教学能力又无法得到实践锻炼，对住培学员科研教学能力的培 养投入不足，科研教学能力培训受到很大限制。 （2）培养目标同质化问题 专业学位研究生与住院医师规范化培养目标不一致。尽管临床医学专业研究生 培养和住院医师规范化培训的对象组成具有相似性，而且随着并轨制度的延续，这 两个群体的人员越来越具有同质性，但是在培养内容方面：临床医学专业硕士（专 硕）研究生以临床能力培养为主，辅以科研能力的培养，而规范化培训的住院医师 重点在于临床实践能力的培养。最终的培养结果：专业学位培养的研究生通过论文 答辩及规范化培训考核合格后获得硕士毕业证书、硕士学位证书、住院医师一阶段 规范化培训合格证书，毕业后直接进入专科医师培训阶段。而住院医师仅获得住院 医师一阶段规范化培训合格证书。显然，专业硕士研究生的培养要求更高，其毕业 后较住院后住院医师不仅在临床能力方面具有相同的水平，而且在临床科研能力方 面更具优势。 社会人住培的补助收入最高，专硕四证合一住培学员补助收入最低，甚至很多医 院存在住培补助不能按时足额发放，这或许与不同类型规范化培训的资金支持不同有 关，社会人住培收入由国家保障，单位人住培工资由人事关系所在的医院支付，而专 硕并没有专项住培资金的支持，具体补助发放要结合所在医院及科室的情况，待遇差 距大，致使他们在培训期间出现抵触和不满情绪，导致工作积极性和主动性下降。 （3）培养方式 我国目前医务人员不足，住培学员直接参与科室工作，无法满足科室轮转的培 训要求；部分人员考取的住培专业与实际轮转岗位或科室不相符，或存在执业注册 范围与类别不一致，执业医师注册地点需要变更等问题，住培工作中会出现许多困 难和矛盾，导致住培学员接受临床培训的意愿不强，使得工作学习积极性降低。 （4）政策落实 据调查显示：大部分医学生毕业后选择继续升学，选择就业的学生多愿意留在 大城市就业，选择住院医师规范化培训的学生只占极少数。 （5）师资队伍教学能力有待提高 由于各级医院区域发展不均衡、医疗卫生资源分布不合理、师资队伍建设不规 范等因素制约各培训基地和专业基地的发展，导致医院培训基地的培训内容与质量 参差不齐，人员结构不合理、教学能力差距大。住培师资准入与退出机制有待于进 一步完善。临床教学师资队伍现状不甚理想，加强教师队伍建设势在必行。对于师 资来说，他们的教学薪酬得不到保障，很多医院没有教学职称的晋升途径和教学的 绩效考核体系，所以缺乏带教积极性；即使有些教师热心于住培教学事业，但是由 于对他们缺乏明确的教学要求，职责也不十分明确，因此带教能力有待于提高；非 教学医院较直属附属医院教学工作开展的时间晚，具有教学职称人员较少，高级教 学职称更少。由于其长期以来功能定位因素导致非教学医院缺乏教学传统，教学观 念淡薄，导致非教学医院住培工作主要包括教学意识、教学能力和教学手段存在短 板，教学经验缺乏且能够学习和复制的经验较少等。 （6）教学组织体系和制度体系不健全 非医学院校直属附属医院教学组织体系和制度体系不健全。组织体系建设和落 实岗位职责是确保培训质量的基础，教学制度的制订和落实存在困难；非直属医学 院校附属医院教学的组织体系一般为兼职管理，直至近几年才设立专门机构进行管 理，缺乏经验丰富的管理人员，教学工作在推进过程中存在滞后性。同时，长期以 来非直属医学院校附属医院教学工作未形成有效的激励与惩罚机制，在绩效分配、 职称晋升和质控管理等方面几乎未涉及教学内容，导致各临床科室、带教老师普遍 对教学工作不重视。 2．改进措施 （1）创新教学方法 完成住培医师培养的临床医师应具备更加全面的能力和更高的综合素质以胜任 临床工作中多维度的工作要求。教师应不断丰富教学方法与更新教学内容，在教 学工作中应不断推陈出新。据研究显示：在住院医师规范化培训中推广应用 PBL（Problem-Based Learning）教学法能显著提高教学效果；探索病例导入式教学法 （CBS）由学员自主查阅文献并承担授课任务、老师做引导总结的一种开放式教学 模式融入传统教学模式能激发学员学习的兴趣和主动性，有利于规范化培训学员掌 握理论知识和临床技能；以问题为基础的教学法（ problem-basedlearning，PBL）、 医学模拟教学（ medical simulation teaching，MST）、文献研讨等教学方式，鼓励 将人文教育、临床指南等融入教学，采用客观结构化临床考核（objective structured clinical examination，OSCE）＋标准化患者（ standardized patients，SP）的考核方 式并进行双向考核，有利于提升住院医师规范化培训质量。 （2）加强师资队伍建设 加强临床教师队伍建设，提高临床教学质量，临床指导教师的岗位胜任力影响 着医院医疗安全、服务水平和教学质量。中国学者总结的临床医师岗位胜任力通用 模型基本要素为：①临床医学技能与医疗服务水平；②疾病预防与健康促进；③医 学信息与综合管理能力；④医学知识运用与终身学习能力；⑤人际沟通能力；⑥团 队合作能力；⑦科学研究能力；⑧核心价值观与职业素养。以此为目标，优化临床 教学师资队伍人员结构、加强统一化管理与培训、提高临床教师薪酬等一系列措施 达到提高临床教师教学能力与调动工作积极性的目的。 住培带教师资绩效考核亟须全面推进，信息化平台建设有助于提高考核效率， 以绩效考核促进医院教学氛围建设。医院教学管理部门的职能不仅是临床教学制度 制订者和质量监控的管理者，更应该成为临床教学改革的设计者和推动者。落实相 关优惠政策，在政策上应出台相应的经济保障措施，以减轻规范化培训生的生活压 力。引导就业，鼓励学生去基层实地考察、走访，对基层医疗工作有正确的认识。 进一步强化师资的教学意识对缩短非直属附属医院与直属附属医院在教学质量上的 差距，使临床教学质量达到同质化有至关重要的作用。 （3）加强临床实践能力教学 理论教育工作在本科教育阶段已经基本完成，住培临床带教的重点则为临床实 践能力的培训，而临床实践能力的培养多以床边实践为主，医师带教师资的教学水 平是影响住院医师的临床实践能力的重要因素。成立教学专家小组，组织专家小组 制订教学大纲，教学大纲以《住院医师规范化培训大纲》为指南，以《国家执业医 师考试大纲》为蓝本，坚持以能力培养为宗旨的教学理念，变“以教师为中心”为 “以学生为中心”的教学思路。根据《住院医师规范化培训大纲》和《国家执业医 师考试大纲》共设置公共临床实践技能 18项，将体格检查、病史采集、沟通技能、 实验诊断、心电图、诊疗操作、急救技术、手术基本技能等整合成公共技能课程。 使学员能够掌握正确的临床工作方法，准确采集病史、规范体格检查、正确书写病 历，掌握大多数疾病的发病机制，独立诊治本专业常见病、多发病；准确、熟练地 进行专科检查操作、比较准确和熟练地掌握基本手术操作；住培结束时，住院医师 能够具有良好的职业道德和人际沟通能力。经对比 2019年与 2018年住院医师结业 考核临床实践技能考核的首次通过率及执业医师考试临床实践技能考试通过率，从 住培学员执业医师及结业临床实践技能考核通过率看，标准化临床实践课程的设计 与实施既有助于提升非直属附属医院教学师资同质化教学的能力，又可以提升学员 对临床实践技能培训的满意度以及执业医师（执医）、住培结业临床实践能力考核 通过率。 1.1.4　继续医学教育 1．定义 继续医学教育是医学教育体系的重要组成部分，是继医学院校教育和毕业后医 学教育，以学习新理论、新知识、新技术和新方法为主的一种终身教育，是广大在 职卫生技术人员主动适应卫生服务需求、全面提升职业素质、实现终身教育和职业 发展的一项基本医学教育制度。 2．目的 继续医学教育最终目的是加强卫生专业技术人员职业全程教育，不断提高技术 服务水平和质量，适应医学科学技术和卫生事业发展的需要，更好地为人民健康服 务，是实现我国科教兴国战略以及卫生人才战略的关键措施。随着科学技术的进 步、医学模式的转变，不断满足医疗卫生技术人员对提高自身专业技能和职业素质 的迫切需求。 3．主要问题 医院缺乏精准培训需求、缺乏支撑体系、缺乏完善科学制度以及未能实现培训 成果转化，学员在学习过程中面临着工学矛盾，个人缺乏主动性等切实问题需要进 一步解决。 （1）缺乏完善的培训制度 对于当前大多数医院培训的主要内容是对临床医务人员开展专业技能培训。培 训工作虽一直有序进行，但是缺乏健全和完善的制度。同时，在培训目标、培训成 绩、培训课程、培训方法以及培训评价等方面都缺乏合理性以及规范性，导致培训 工作实际效果得不到有效评估，培训效果转化率低。培训缺乏战略目标，但是，大 部分医院培训仅仅只是局限在应急方面，对员工开展岗前培训、消防培训以及抗菌 药物培训等，培训内容也过于僵化、单一，严重缺乏实用性。 （2）缺乏协作支撑体系 对于开展员工培训工作，医院缺乏相对统一化的管理部门，各部门之间难以实 现相互连接，缺乏统一战线，往往都是单独作战。人力资源管理部门只负责新员工 培训工作，护理部只负责对护士的技能培训，感染科只负责感染相关的培训，保卫 科仅就保卫工作开展培训。各部门只负责本专业的技能培训，对于一些共性的内 容，没有实现统筹整合，造成了资源的浪费，培训也难以达到最优效果。 （3）培训需求缺乏明确性 缺乏针对培训需求进行深入分析，同时，忽视了员工职业生涯规划以及医院发 展战略目标，导致了培训缺乏系统性和全面性，难以达到理想效果。此外，过多的 培训也会导致培训资源的严重浪费。据调查，大部分医院开展培训工作仅仅只是采 用“救火式”以及“应急式”的培训模式，培训缺乏合理的目标，严重影响培训效 果。在制订培训计划过程当中，大部分医院也仅仅局限在临床专业知识以及专业技 能等方面，大多沿用传统的培训内容，很难对医院创新式及科学发展创造动力。 （4）缺少培训评估机制 医院在经营管理的过程当中需要进一步加强人才培训工作，并且建立一套相对 完善、有效的评估机制。大多数医院都会在培训结束前采用传统试卷模式来对培 训效果进行考核和评估，这样就造成了受训者以及组织者形成了答卷结束即标志 着培训结束的思想，使培训成果转化不够到位。为此，医院需建设培训成果转化 环境，完善相关制度，使员工在培训之后能够真正将培训的内容应用到实际工作 当中。 4．改进措施 要建立健全相关的规章制度，不断丰富继续医学教育的内容和开展的形式。合 理安排培训内容，引导学员自觉主动积极参加继续医学教育。医院可构建培训项目 小组、构建培训支撑体系、健全和完善成果转化体系、提高受训员工技能水平、端 正培训员工工作态度，以医务人员在岗位实践过程中自身专业成长为导向，进行针 对性、层次化继续医学教育，在掌握以及应用新知识、新技术等基础上夯实医学基 础、发展思维能力、积累丰富的经验等。 1）完善政策制度，适时调整继续医学教育发展目标，考核评价标准等，对培 训的针对性，适用性，有效性进行监督管理。 2）加大继续教育经费投入，发挥资金效应扶持学科研究及项目的开发，强化 激励措施，深化教育教学改革，提高教学质量，促进各层次人才培养，充分发挥教 育对卫生事业发展的推动作用。 3）优化继续医学教育方式，根据学员需要组织开展针对性、实用性的岗位技 能面授，应鼓励学员依据政策外出参加全国性的培训活动，并切实做好培训后的监 督管理考核。在信息时代，尤其是随着我国“互联网＋”战略的部署，信息共享的 时间和空间的壁垒近乎没有了，快速、高效的知识交换使得继续教育应当顺应时代 要求，面对不同专业、受教育程度多样的成人学习者采用有效的教学手段，满足学 习者的个性化学习需求，提高专业技术水平，使医疗卫生事业获得更好的发展。 10 医院教育培训管理 4）丰富教学资源，利用专项经费、整合资源，积极发展远程继续医学教育、 视频直播、专题视频讲座等教育形式，用于支持权威、规范、公益的远程继续医学 教育学习资源建设。 1.2　医院培训 从医院层面，当前社会人才竞争激烈，科技迅猛发展，对工作效率的要求不断 提升，职工技术老化，使得人们意识到提高医院综合实力的重要性，医院综合实力 的提高本质上是人才培养，不断改善和提升人才素质已成为医院管理工作中的“重 中之重”。因此，培训是医院全面提升人才素质、求生存、谋发展的新动力。 从个人层面，医院职工的自我价值是不断提高自身的医疗水平，从而更好地服 务医院，救治病患。因而，不断地接受培训，提升自己的医疗知识、技能，是实现 其自我价值的必然要求。除此之外，开展培训活动不但可以完善医院职工的知识体 系，使其自身价值得到提升，也可以促进其对自身的职业进行规划。 1.2.1　医院培训的特点 1．系统性、多样性 根据培训需求及参培人员意愿选择培训方式，制订结构分层、形式多样的继续 教育培训计划。 2．专业性、职业性 根据医院医疗专业技术人员及管理人员培训，现代医院管理制度建设对医院管 理者提出了更高要求，《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》明确 提出逐步形成一支职业化、专业化的医疗机构管理队伍。医疗专业技术人员培训是 医院职业化队伍建设的重要举措，制订符合需求的培训计划，科学开展培训，才能 有效提升医院医务人员的业务水平，更好地服务于人民群众。 医院教育培训管理 4）丰富教学资源，利用专项经费、整合资源，积极发展远程继续医学教育、 视频直播、专题视频讲座等教育形式，用于支持权威、规范、公益的远程继续医学 教育学习资源建设。 1.2　医院培训 从医院层面，当前社会人才竞争激烈，科技迅猛发展，对工作效率的要求不断 提升，职工技术老化，使得人们意识到提高医院综合实力的重要性，医院综合实力 的提高本质上是人才培养，不断改善和提升人才素质已成为医院管理工作中的“重 中之重”。因此，培训是医院全面提升人才素质、求生存、谋发展的新动力。 从个人层面，医院职工的自我价值是不断提高自身的医疗水平，从而更好地服 务医院，救治病患。因而，不断地接受培训，提升自己的医疗知识、技能，是实现 其自我价值的必然要求。除此之外，开展培训活动不但可以完善医院职工的知识体 系，使其自身价值得到提升，也可以促进其对自身的职业进行规划。 1.2.1　医院培训的特点 1．系统性、多样性 根据培训需求及参培人员意愿选择培训方式，制订结构分层、形式多样的继续 教育培训计划。 2．专业性、职业性 根据医院医疗专业技术人员及管理人员培训，现代医院管理制度建设对医院管 理者提出了更高要求，《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》明确 提出逐步形成一支职业化、专业化的医疗机构管理队伍。医疗专业技术人员培训是 医院职业化队伍建设的重要举措，制订符合需求的培训计划，科学开展培训，才能 有效提升医院医务人员的业务水平，更好地服务于人民群众。 第1章　医院教育培训的特点与内容11 3．科学性、针对性 医院不同岗位的员工对各类培训需求有一定差异性，对培训形式、培训内容、 培训师资、培训时间都有各自不同的需求。在医院人力资源管理中应以需求为导 向，因岗位制订培训方案，以更好地实现培训目的。提升医院职工培训需求分析结 果的可信度，对培训需求展开合理的分析，构建科学的分析模型，培训需求分析作 为职工培训的首要和必经环节，是培训活动开展的前提与基础，也是实现培训目标 的保障。切合实际需求开展培训，医院应建立健全医院培训督导机制，这样有利于 培训工作开展和成效落实。医院在开展培训工作过程当中，要充分结合医院的发展 战略目标，明确培训需求。根据培训对象的不同，需要医院对培训层次、培训需求 加以分类和明确，建立起规范化、科学化的培训制度，明确培训流程、培训内容、 培训目标，切实保障培训的效率和效果。 1.2.2　医院培训的内容 医院培训按被培训对象分类，可大致分为三大类型，分别为专业技术人员、管 理人员以及服务人员。对于当前大多数医院来讲，培训的主要内容是对临床人员开 展专业技能培训，主要内容可包括工作态度、专业技能以及基础知识等，三者之间 是相辅相成的关系。让受培训的员工持续有效地将其在培训中所获得的知识、技 能、行为、态度运用于工作中，使培训项目发挥最大的价值，共同实现医院及个人 的战略目标。 1.2.3　培训形式的创新 首先，大多数医院依然采用陈旧的培训模式进行培训，医院内部没有归口的职 能部门进行统筹管理，培训工作分散运作，如医务部培训医师、护理部培训护士、 人力资源管理部门培训管理人员等，分散管理不利于制订系统性的培训方案，培训 缺乏持续提升，这也就使得在开展培训过程中出现很多问题，最终培训结果也达不 到预期的目的。其次，不分层培训、不做前期调查、忽视培训结果应用等问题也非 3．科学性、针对性 医院不同岗位的员工对各类培训需求有一定差异性，对培训形式、培训内容、 培训师资、培训时间都有各自不同的需求。在医院人力资源管理中应以需求为导 向，因岗位制订培训方案，以更好地实现培训目的。提升医院职工培训需求分析结 果的可信度，对培训需求展开合理的分析，构建科学的分析模型，培训需求分析作 为职工培训的首要和必经环节，是培训活动开展的前提与基础，也是实现培训目标 的保障。切合实际需求开展培训，医院应建立健全医院培训督导机制，这样有利于 培训工作开展和成效落实。医院在开展培训工作过程当中，要充分结合医院的发展 战略目标，明确培训需求。根据培训对象的不同，需要医院对培训层次、培训需求 加以分类和明确，建立起规范化、科学化的培训制度，明确培训流程、培训内容、 培训目标，切实保障培训的效率和效果。 1.2.2　医院培训的内容 医院培训按被培训对象分类，可大致分为三大类型，分别为专业技术人员、管 理人员以及服务人员。对于当前大多数医院来讲，培训的主要内容是对临床人员开 展专业技能培训，主要内容可包括工作态度、专业技能以及基础知识等，三者之间 是相辅相成的关系。让受培训的员工持续有效地将其在培训中所获得的知识、技 能、行为、态度运用于工作中，使培训项目发挥最大的价值，共同实现医院及个人 的战略目标。 1.2.3　培训形式的创新 首先，大多数医院依然采用陈旧的培训模式进行培训，医院内部没有归口的职 能部门进行统筹管理，培训工作分散运作，如医务部培训医师、护理部培训护士、 人力资源管理部门培训管理人员等，分散管理不利于制订系统性的培训方案，培训 缺乏持续提升，这也就使得在开展培训过程中出现很多问题，最终培训结果也达不 到预期的目的。其次，不分层培训、不做前期调查、忽视培训结果应用等问题也非 常突出。 为了能够促使培训达到理想效果，医院需要创新培训形式。基于不同岗位员工 对管理能力、业务能力、科研能力以及个人素养等方面能力培养的需求存在差异， 不同岗位员工所青睐的培训形式的需求不同。据研究结果显示，医疗、医技、药剂 及护理大多数员工更倾向于线上学习，教学科研部门员工更青睐于现场理论授课 小 班制及工作坊的形式培训。管理岗位员工则更倾向于经验交流的培训形式；工勤 岗位员工更倾向于线上学习和实地训练。医院可以让中级以上管理层“走出去”， 参加一些会议论坛或是培训，学习先进的信息和理念。对于基层员工，医院可以信 息技术、文娱活动、实体训练、讲解知识、多媒体、视频、模拟实验室以及远程讲 座等培训方式，全面提升员工参与培训工作的主动性和积极性。目前国际流行的沙 龙形势引入医院的继续教育的案例也比较多，更有利于在活跃的气氛下提升医务人 员的专业素养和实际工作能力。 1.2.4　培训效果的评估 医院在经营管理的过程当中需要进一步加强人才培训工作，并且建立一套相对 完善、有效的评估机制。大多数医院都会在培训结束前采用传统试卷模式来对培训 效果进行考核和评估，这样就造成了受训者以及组织者形成了答卷结束即标志着培 训结束的思想，使培训成果转化不够到位。为此，医院需建设培训成果转化环境， 使员工在培训之后能够真正将培训的内容应用到实际工作当中，医院应建立健全医 院培训督导机制，这样有利于培训工作开展和成效落实。为了考核培训效果，通过 培训督导机制进行有效的评价，将培训效果与个人职称晋升等结合起来，一方面可 以及时发现培训中的问题，另一方面可以了解培训的效果。比如，在对医师培训 后，可以对参与培训医师所在科室的人员进行问卷调查及理论技能考核，了解通过 培训的科室在业务水平方面的变化，查漏补缺。实施培训效果评估，可以发现医院 培训实施与目标之间的差距，并督促培训质量不断地接近预定目标，而及时反馈的 评估结果也会为医院不断改进培训实施方案和医师认识自身收获提供有效依据。 （王洪武　王彩生　孙德俊　李春艳　辛晶晶　任思姚）