职业发展管理概述第1章职业发展管理概述职业发展管理概述第1章职业发展管理概述 互联网时代，随着无边界性和易变性时代的来临，职业生涯管理更强调个体而 不是组织，然而，作为组织一员仍需以组织为载体来实现自我价值。员工职业发展 管理作为人力资源开发与管理的重要内容之一，仍然是当今人力资源管理的一个新 趋势。目前，医院作为一个环境稳定的组织，特别是公立医院极少出现倒闭、裁员 和降薪的现象，医院员工职业发展管理作为人力资源管理和开发的重要内容，越来 越受到重视。医院是员工职业发展很好的平台。 1.1　员工职业发展管理概述 职业是社会分工的必然产物，人类社会的发展和文明的进步，必然会不断地为 人们提供新的职业，同时也会淘汰一些旧的职业，人们可选择的职业也会随之变化， 进而影响人们的职业发展。人们通过职业活动满足自身需求，帮助组织实现战略目 标，反过来进一步推动经济社会发展和人类文明进步。社会舆论导向、价值观引领、 社会风气等对职业选择和职业发展同样也会产生较大影响。 社会经济发展到今天，技术的飞速发展与员工被赋予更大责任的趋势，使工作 变得更有价值，更具有挑战性。随着人类社会物质的丰富和文明的进步，人们职业 的目的已不再是单纯为了获取经济报酬，解决温饱问题。中高收入人群的增加，会 有越来越多人的职业主要目的发生转移或部分转移，通过职业、职业发展，实现自 我价值，满足自我成就感、自豪感必将会成为人们在职业发展过程中的重要追求。 这就要求转变或增加人力资源管理任务，不仅仅是寻找合适的人选为组织工作，实 现员工能力、技术、兴趣与组织岗位需求的匹配。还要更加关注员工职业发展和职 业生涯规划这一问题，要从每个员工个人职业发展出发，将其职业生涯规划与组织 的人力资源规划、组织发展的战略目标有效的衔接和统一，为员工设计职业发展通 道，提供不断成长和发展的机会，使他们能够发挥出自己全部的潜能，最大限度地 实现个人职业发展不同阶段中的目标，不断地获得成就感、自豪感，最终达到自我 价值实现。从而，获得员工对组织的长期信任、忠诚、支持并为组织积极工作，最 终实现组织的战略目标。这个过程的管理和达成的效果是通过员工职业发展管理来 实现的。 1.1.1　员工职业发展管理的三维度及其责任 员工职业发展和员工职业发展管理可以从员工、组织、社会三个维度理解或划 分责任。 1．职业发展理解 从员工自身维度，职业发展可以定义为“员工通过经历一系列具有不同侧重 点、主题和任务的阶段而取得职业进步的一个持续发展的过程”。强调员工自身主 动设计自己的职业生涯规划并认真落实，还要动态调整，才有可能实现自己的职业 发展目标。 从组织维度，职业发展可以理解为“组织结合自己的需求和发展的不同战略阶 段，帮助员工获取目前以及将来工作所需的技能的一种规划。对员工的职业规划重 视、鼓励，并提供咨询、指导，创造条件帮助员工实现职业目标的过程”。一个组织 发展战略的实现离不开相应人才的支撑，组织的竞争就是人才的竞争。强调组织只 有帮助员工制订职业生涯规划并不断实现其职业发展不同阶段的目标，以企图获取 员工的持续支持，才能更好地推动组织建设和发展，实现组织的发展战略目标。 从社会维度看，职业发展可以助力完成社会目标和实现政府利益。社会发展和 分工会创造新的职业，提供更多的职业选择和职业发展机会。反过来，每个人的职 业发展可以为社会的进步注入新的能量，促进人类经济社会发展与社会文明进步。 2．员工职业发展管理理解 职业发展管理是对员工职业生涯规划及实现职业发展过程的管理。是建立和完 善以促进人力资本增值为核心的人力资源管理开发体系的重要措施。是“个人目标 与组织目标、社会目标相统一”“个人责任与组织责任、社会责任相统一”“个人利 益与组织利益、社会利益相统一”的重要实现形式，是促进组织人力资本的增值、 提高人力资源管理效率的有效手段。员工职业发展管理包括员工职业生涯规划自我 第 1章　职业发展管理概述 管理和职业发展组织管理两个方面，但政府政策、舆论、社会发展需求、社会重大 改革等在职业发展管理中具有很强的影响作用和引导作用。因此，对员工职业发展管 理的理解也可以有员工、组织、政府三个层面的理解和责任划分，三方各负其责共同 努力，才能更好地做好员工职业发展管理，实现个人、组织、政府各自的目标和利益。 员工职业发展管理之员工责任。主要责任是做好自我职业生涯规划设计和管理。 计划经济时的员工职业发展管理，组织在员工职业生涯规划中承担主要责任，负责 招聘员工，安排岗位，对员工进行评价、培训、轮岗管理、告诉员工职业发展空间 及职业发展通道等，员工则被动接受这一切。现代员工职业发展管理富有了变革。 景惠管理研究院的研究显示：当今医务人员对职业的忠诚度远大于对医院的忠诚度， 在职业发展中个人的驱动力量远大于医院的驱动力量。组织与员工之间心理契约被 削弱了。因此，员工在个人职业发展中负有了主导性责任，员工的主人是自己，员 工自我管理是职业生涯成功的关键，主要责任如下。 职业准备阶段：培育职业兴趣、学习掌握职业知识技能、储备职业能力、收集 职业信息、了解社会发展动态、做好初步职业生涯设计。职业选择阶段：一是要做 好自我评价。对自己的知识技能、职业个性、工作动机、职业价值观、心理需求、 个性特征等要有正确的自我认知和定位。“知人者智，自知者明”，虽然要做到准确 地评价自我、客观地认识自我、真正地了解自我是一件非常困难的事，但是再难也 必须要做好，因为这是人生整个职业生涯管理和职业发展成功的前提，当然也是职 业选择正确的前提。二是要掌握社会、组织职业信息，努力使职业锚、性格、特长、 兴趣与所选择职业匹配。三是要考虑自身需求，考虑客观环境和条件，把握机会抢 抓机遇。这三点是选择较理想职业和职业发展成功的基础。确定了职业选择，即确 定了组织，开始进入职业发展阶段，本阶段的主要职责是：首先，将个人职业发展 目标与组织战略目标协调一致，脱离了组织目标的职业生涯规划，不可能实现个人 职业发展，甚至会被组织所淘汰。其次，积极主动参与组织的职业生涯规划，加强 与组织沟通交流，了解组织内部有哪些职业发展机会，获得组织的帮助和支持。三 是进一步增加自我认识，主动从组织各方获取自己优势和不足等相关信息，明确自 己职业发展处于何阶段，确定各阶段目标。四是要在动态变化中修正个人职业计划， 随着外部环境、组织环境、家庭环境、个人定位、能力、技能、知识及个人需求等 变化，及时调整个人职业计划、具体活动、近期目标等，以适应这些变化。五是要 扎实落实认真实践职业生涯规划，加强继续教育。按照职业生涯规划，确定层级目 4医院员工职业发展管理 标和实施计划，扎实落实。“知识是人类进步的阶梯”，在知识爆炸的时代，只有不 断增强知识、能力和技能，才能持续适应组织战略目标和岗位需求。要不断更新知 识、提高能力和技能。六是要做好个人职业高原管理。自己是职业高原的直接感知 者和最终承载者，当自己觉得没有晋升的机会或其他工作挑战，便可能形成职业生 涯高原，出现压力增加、陷入消极状态甚至想要离开组织。要学会自我管理，找出 并分析原因，及时自我调整，丰富资源，树立正确职业价值观，端正态度。 员工职业发展管理之组织责任。员工职业发展管理是一个长期动态的过程，它 始于员工招聘，终于员工退休甚至退休之后。组织要把员工职业发展管理作为人力 资源管理的一个重要内容，高度重视，规划好实践好。主要责任是建立员工职业发 展管理体系和职业生涯规划系统，为职业生涯规划提供相应的资源。一是要建立组 织体系。设有专门分管领导、作为重要责任纳入人力资源部职责中，也要成为部门 主管工作职责中的重要组成部分。二是要建立职业发展通道及职业发展信息发布体 系。提供职业发展空间，明确职业发展路径、职业发展层级及条件要求，明确岗位 工作要求及绩效考核评价机制，提供职业发展咨询服务。三是建立员工综合评估及 培训体系。与员工一起动态评估员工的个性特征、心理特性、工作动机、职业价值 观、知识结构、能力技能、绩效等。根据评估结果和再定位，辅助各部门执行组织 的职业生涯规划计划，指导员工职业生涯规划与组织目标相一致，提出职业发展建 议和再教育建议。制订培训计划，拓展进修培训渠道、安排专门时间、提供培训机 会和资金支持。四是做好职业高原管理。职业高原可能是组织发展的自然结果，组 织的发展需求会不断地吸纳新生力量，内部约束条件又无法满足所有人的职业成长 需求，不能满足职业发展需求的员工就会感觉自己处在职业生涯高原，组织通过职 业高原管理减少这种感觉。要不断完善职业发展管理制度，对员工职业生涯管理足 够重视，做好员工职业生涯规划、职业发展和职业支持等一系列职业发展管理实践。 建立良好组织支持氛围，加强组织对员工晋升、培训、学习的支持，形成积极地学 习环境，帮助员工识别重要资源、晋升等。五是监督各部门实施组织的职业生涯规 划和对职业生涯规划系统运行效果评价分析和持续改进。 员工职业发展管理之社会责任。一是保持社会大环境的职业稳定。每次社会变 革都会带来职业的大变化，因此，保持社会大环境的职业稳定是很重要的，也是社 会的主要责任。社会在保持职业稳定的基础上，应当创造更多的职业和就业机会， 公布评估新生职业，公开社会发展需求和职业信息。二是倡导积极向上价值取向和 医院员工职业发展管理 标和实施计划，扎实落实。“知识是人类进步的阶梯”，在知识爆炸的时代，只有不 断增强知识、能力和技能，才能持续适应组织战略目标和岗位需求。要不断更新知 识、提高能力和技能。六是要做好个人职业高原管理。自己是职业高原的直接感知 者和最终承载者，当自己觉得没有晋升的机会或其他工作挑战，便可能形成职业生 涯高原，出现压力增加、陷入消极状态甚至想要离开组织。要学会自我管理，找出 并分析原因，及时自我调整，丰富资源，树立正确职业价值观，端正态度。 员工职业发展管理之组织责任。员工职业发展管理是一个长期动态的过程，它 始于员工招聘，终于员工退休甚至退休之后。组织要把员工职业发展管理作为人力 资源管理的一个重要内容，高度重视，规划好实践好。主要责任是建立员工职业发 展管理体系和职业生涯规划系统，为职业生涯规划提供相应的资源。一是要建立组 织体系。设有专门分管领导、作为重要责任纳入人力资源部职责中，也要成为部门 主管工作职责中的重要组成部分。二是要建立职业发展通道及职业发展信息发布体 系。提供职业发展空间，明确职业发展路径、职业发展层级及条件要求，明确岗位 工作要求及绩效考核评价机制，提供职业发展咨询服务。三是建立员工综合评估及 培训体系。与员工一起动态评估员工的个性特征、心理特性、工作动机、职业价值 观、知识结构、能力技能、绩效等。根据评估结果和再定位，辅助各部门执行组织 的职业生涯规划计划，指导员工职业生涯规划与组织目标相一致，提出职业发展建 议和再教育建议。制订培训计划，拓展进修培训渠道、安排专门时间、提供培训机 会和资金支持。四是做好职业高原管理。职业高原可能是组织发展的自然结果，组 织的发展需求会不断地吸纳新生力量，内部约束条件又无法满足所有人的职业成长 需求，不能满足职业发展需求的员工就会感觉自己处在职业生涯高原，组织通过职 业高原管理减少这种感觉。要不断完善职业发展管理制度，对员工职业生涯管理足 够重视，做好员工职业生涯规划、职业发展和职业支持等一系列职业发展管理实践。 建立良好组织支持氛围，加强组织对员工晋升、培训、学习的支持，形成积极地学 习环境，帮助员工识别重要资源、晋升等。五是监督各部门实施组织的职业生涯规 划和对职业生涯规划系统运行效果评价分析和持续改进。 员工职业发展管理之社会责任。一是保持社会大环境的职业稳定。每次社会变 革都会带来职业的大变化，因此，保持社会大环境的职业稳定是很重要的，也是社 会的主要责任。社会在保持职业稳定的基础上，应当创造更多的职业和就业机会， 公布评估新生职业，公开社会发展需求和职业信息。二是倡导积极向上价值取向和 第 1章　职业发展管理概述 舆论的正面引导。树立全社会正确的价值观，倡导积极向上价值取向，舆论要正面 引导人们的职业选择和职业发展。职业是社会分工的产物，任何一种职业都有其社 会功能，也就有一定的社会地位即职业地位。这种职业社会地位取决于该职业所具 有的权力、薪资、发展前途、升迁机会、工作环境条件等。按照职业的社会地位和 社会对职业的价值取向所做出的职业等级排位，叫职业分层，它是由当前社会的价 值取向决定排序的，会受到社会公众广泛认可和遵从，能够在很大程度上影响从业 者的职业选择和对未来的职业发展期望。职业分层有积极的一面，但也有其消极的 一面，一旦选择不了高层级的职业，就会产生失落，底层的职业者会产生更多职业 高原感知。 我们国家倡导社会主义核心价值观，公民个人层面的价值准则是：爱国、敬业、 诚信、友善。敬业是公民最基本的职业道德要求，也是中国传统美德的重要元素， 要求忠于职守的工作态度、干一行爱一行的职业情感、勤业精业的业务素养。是积 极向上的价值观，倡导的是职业没有贵贱之分，只是分工不同，倡导干一行爱一行、 精一行，行行出状元，倡导在平凡岗位上书写非凡的人生篇章。任何合法职业都是 为社会做贡献，只要你在岗爱岗，积极奋进、专心致志、埋头苦干争创一流业绩， 人生意义和价值就能显示出来，可能会减少职业不良感知，增加职业成就感。 2020 年是新型冠状病毒肺炎疫情严重的一年，卫生界大力倡导“敬佑生命，救死扶伤， 甘于奉献，大爱无疆”的职业精神，广大医务工作者尊崇职业精神，不怕牺牲，甘 于奉献，哪里有危险哪里就有医务人员的身影，加之政府正确的舆论引导，全社会 对医务人员高度认可，他们的职业自豪感、成就感油然而生，广大医务人员的自身 价值得到充分体现，并没有因新型冠状病毒肺炎的高传染性和高致死率而转换职业 或辞职，反而从业人员增加。 2020年我国卫生健康事业发展统计公报显示：全国卫 生人员总数达 1347.5万人，较 2019年增加了 54.7万人，增长 4.2%。其中，卫生技 术人员 1067.8万人，与 2019年比较增加 52.4万人，增长 5.2%。这就是社会正确价 值观和舆论正向引导作用的体现。 1.1.2　员工、组织、社会在员工职业发展管理中的关系 员工职业发展和职业发展目标的实现，会促进组织的事业发展和利益获得，组 织发展目标的实现，才能实现政府目标，社会得以进步。社会、组织的发展进步提 供更多的职业和岗位，员工个人会有更多的职业选择和职业发展机会，实现人生价 值。三者相互依存、相互促进又相互制约，通过员工职业发展管理，促使目标达成 一致，形成合力，最终实现三方的利益和目标。 1．员工、组织、社会在员工职业发展管理中的关系 组织职业发展管理和自我职业生涯规划实际上是相互补充的关系，具有联合效 应。组织职业发展管理对员工的心理感知与工作行为产生影响，个体感知到组织职 业发展管理后，会通过组织工具影响员工自我职业生涯管理，组织职业发展管理能 够影响客观职业成功，对个体的职业生涯有重要作用。政府与个体、组织在职业发 展管理中主要引领与导向。具体说：个人是员工职业发展管理的主要参与者，也是 承载者。所以，一是要主动参与管理，做好个人职业规划并在职业发展中努力做到 极致，二是要积极参与组织的职业发展管理和职业生涯规划，三是要接受组织的职 业发展管理。组织是员工职业发展和职业目标实现的载体。一是要接纳员工在组织 平台上职业发展，二是要建设员工职业发展需要的平台，提供员工职业发展的条件， 三是建立员工职业发展管理和职业生涯规划体系，帮助员工实现职业发展目标。政 府是社会发展政策的制定者，提供职业信息，倡导全社会正确的职业发展观，引导 组织和员工形成良好的价值取向。 2．员工职业发展管理需要再认识的问题 随着互联网的发展，无边界职业等易变性新职业出现，如自雇佣者、自由职业 者、平台组织上职业者等，使个体自由度与个体职业发展、职业生涯管理自主性增 强，选择了职业却不一定就选择了组织，且职业转换成为现代员工职业发展的常态， 个体与组织的关系、个体职业生涯规划与组织职业发展管理的关系，与上述员工个 体、组织、社会在员工职业发展管理中的关系不完全相同，有些甚至相悖，需要我 们重新认识、深入研究和探讨。社会变革加快带来的职业、职业发展及职业发展管 理的巨大变化、不稳定性也需要学者们和管理者认真应对。 1.1.3　员工职业发展管理目的 通过员工职业发展管理，建立员工职业发展管理体系和职业生涯规划。指导员 第 1章　职业发展管理概述 工完善自己的职业生涯规划，并与组织职业生涯管理相衔接，员工职业发展目标和 组织发展战略目标相协调，助力员工实施职业生涯计划，培育敬业精神，激发员工 强烈的职业责任感，明确认识到自己承担的特定职责，忠实履行职责，变员工工作 由外在的强制和被动转化为内在的自觉和主动，把自己的人生与自己的职业发展联 系起来，在事业发展中实现员工职业发展目标和人生价值，使员工感知到成就感、 自我实现感和幸福感，组织期望获得员工的长期信任、忠诚和支持，从而促进组织 的事业发展和利益的获得，最终实现组织的战略目标。 1.1.4　员工职业发展管理的作用和意义 职业发展管理对员工职业发展有着重要的作用和意义，对组织同样也有着极其 重要的作用。 1．对员工的作用和意义 职业发展管理能够帮助员工优化职业生涯规划，确定职业发展目标，建立员工 职业发展通道，帮助员工突破职业高原现象，协助员工实现职业发展目标。 帮助员工优化职业生涯规划。员工选择职业前一般都有自己职业生涯初步规划， 特别是大学毕业生都有美好的职业梦想，当选择了职业后，通过员工职业发展管理 对员工进行分析，可以全面再审视自己，认识自己、评估自己的能力、智慧；判断 自己的性格、情绪、兴趣；找出自己的特点、优势、需求；根据以上分析，进一步 优化自己的职业生涯规划，正确设定自己的职业发展目标和职业生涯路线，使自己 的兴趣、特长、爱好、需求与职业发展目标一致。良好的职业生涯规划可以让员工 的事业发展、个人生活、家庭生活联系起来，达到协调和平衡，事业发展促进个人 及家庭生活幸福，幸福和谐生活促进身心健康，身心健康促进事业发展。通过员工 职业发展管理，员工可以进一步了解组织战略目标、职业发展通道、岗位要求等找 出与自己的差距，精准的自我定位，调整自己职业目标和适合的岗位，一旦没有合 适的位置或与组织目标难以达成一致，也能够更早采取措施，与组织双方相互妥协 的方法解决或离职寻求更合适的组织，使职业发展梦想变成现实。 为员工职业发展提供职业发展通道和支持。员工职业发展管理首要任务之一就 是建立员工职业发展通道，为不同岗位和不同专业的员工设计不同的职业发展路径， 8医院员工职业发展管理 尽可能保证为各类员工职业的发展提供上升通道、向核心层发展或横向发展路径。 员工通过职业发展管理可以获得组织给予的补短板提能力、增加自己人力资本价值、 增强职业竞争力的培训机会和时间，甚至资金支持，使员工更加适应岗位能力需求， 有利于职业目标实现。 调动员工积极性，引导员工发挥潜能。通过员工职业发展管理，员工有了自己 的职业生涯规划，工作有了明确的目标和努力的方向，而不盲目，有利于工作中抓 住重点，安排日常工作时轻重缓急分明，而不会纠缠于跟职业发展目标无关的日常 事务中，职业发展成功的可能性增加，随着其阶段性目标的不断实现，不断增强员 工成就感、自豪感、自信心，进一步激励员工更加努力工作。同时，职业生涯规划 能够帮助员工不断评价自己取得的成绩、动态认识自己，使其集中精力、全神贯注 于自己有优势、肯努力就会有高回报的方面，而不会把精力分散到职业目标外的小 事上，员工的巨大力量和潜能得以激发，当不停地在自己有优势的方面努力时，优 势会更加强大，不断强化使自己走向职业生涯成功的决心和信心。 帮助员工突破职业高原现象。组织扁平化、组织规模局限性、人才的竞争、职 业发展上升通道的自然“金字塔”等因素，导致职业高原现象普遍存在，职业高原 对个人和组织产生负面影响已经被证实。通过职业发展管理可以使员工职业生涯规 划与组织职业生涯规划衔接，个人职业发展目标与组织规模、层级结合起来，让员 工个人及在每一个职业发展阶段能够在组织中找到合适的岗位和位置，一旦岗位或 位置出现不合适，可以通过职业发展管理进行员工再评价、分析原因，工作再设计 及职业目标再设计，采取双方相互妥协的方法及时调整职业发展目标或岗位、位置， 确实不能调整的可以尽早调离，减少职业高原现象的影响。 2．对组织的作用和意义 员工职业发展管理不仅决定员工个人事业的发展、成就的大小，也关系到组织 目标的成败。通过职业发展管理，组织能够有效开发利用人力资源，留住优秀人才， 满足组织战略目标实现的未来人才需求。 人力资源得到有效开发利用。员工选择职业加入组织后，组织提供的岗位：有 员工感兴趣且有能力胜任的岗位，有感兴趣但不能胜任的岗位，不感兴趣但能胜任 的岗位，还有不感兴趣也不能胜任的岗位；如何让员工在自己感兴趣的岗位上发挥 作用，避免出现在不感兴趣又不能胜任的岗位，如何培育员工兴趣和培养工作能力 医院员工职业发展管理 尽可能保证为各类员工职业的发展提供上升通道、向核心层发展或横向发展路径。 员工通过职业发展管理可以获得组织给予的补短板提能力、增加自己人力资本价值、 增强职业竞争力的培训机会和时间，甚至资金支持，使员工更加适应岗位能力需求， 有利于职业目标实现。 调动员工积极性，引导员工发挥潜能。通过员工职业发展管理，员工有了自己 的职业生涯规划，工作有了明确的目标和努力的方向，而不盲目，有利于工作中抓 住重点，安排日常工作时轻重缓急分明，而不会纠缠于跟职业发展目标无关的日常 事务中，职业发展成功的可能性增加，随着其阶段性目标的不断实现，不断增强员 工成就感、自豪感、自信心，进一步激励员工更加努力工作。同时，职业生涯规划 能够帮助员工不断评价自己取得的成绩、动态认识自己，使其集中精力、全神贯注 于自己有优势、肯努力就会有高回报的方面，而不会把精力分散到职业目标外的小 事上，员工的巨大力量和潜能得以激发，当不停地在自己有优势的方面努力时，优 势会更加强大，不断强化使自己走向职业生涯成功的决心和信心。 帮助员工突破职业高原现象。组织扁平化、组织规模局限性、人才的竞争、职 业发展上升通道的自然“金字塔”等因素，导致职业高原现象普遍存在，职业高原 对个人和组织产生负面影响已经被证实。通过职业发展管理可以使员工职业生涯规 划与组织职业生涯规划衔接，个人职业发展目标与组织规模、层级结合起来，让员 工个人及在每一个职业发展阶段能够在组织中找到合适的岗位和位置，一旦岗位或 位置出现不合适，可以通过职业发展管理进行员工再评价、分析原因，工作再设计 及职业目标再设计，采取双方相互妥协的方法及时调整职业发展目标或岗位、位置， 确实不能调整的可以尽早调离，减少职业高原现象的影响。 2．对组织的作用和意义 员工职业发展管理不仅决定员工个人事业的发展、成就的大小，也关系到组织 目标的成败。通过职业发展管理，组织能够有效开发利用人力资源，留住优秀人才， 满足组织战略目标实现的未来人才需求。 人力资源得到有效开发利用。员工选择职业加入组织后，组织提供的岗位：有 员工感兴趣且有能力胜任的岗位，有感兴趣但不能胜任的岗位，不感兴趣但能胜任 的岗位，还有不感兴趣也不能胜任的岗位；如何让员工在自己感兴趣的岗位上发挥 作用，避免出现在不感兴趣又不能胜任的岗位，如何培育员工兴趣和培养工作能力 第 1章　职业发展管理概述 以适应岗位需求等问题，可以通过员工职业发展管理对员工进行职业生涯规划、设 计职业通道并给予帮助支持。通过职业发展管理组织可以更深入了解其兴趣爱好、 性格特点、愿望需求、理想，以及工作的能力与不足、优势与劣势等，使员工个人 需求与组织需求达成一致，让适合的员工到合适的岗位，做到人岗匹配，调动员工 贡献出他们的聪明才智和潜能，发挥出员工的最大价值，使人力资源得到有效开发 利用并产生双赢结果。 发挥员工的集体效能。“只有一个清晰、集中和共同的使命能够把组织凝聚起 来，并使其产生结果。”通过对员工职业发展进行有效管理，使每个员工的职业目标 与组织战略目标一致，达成组织的发展就是员工成就事业、实现梦想的舞台，成为 组织全体成员的共同使命，就会形成坚强的、有凝聚力的组织，使组织成员的集体 潜能和效能得以充分发挥，为组织的持续发展提供保障。 留住优秀人才。人力资源是组织的最重要资源，是可以生产剩余价值的资源， 是组织发展的源泉，优秀人才至关重要，一个优秀人才可以救活一个组织。在医院， 一个优秀医学专家可以带动一个学科甚至一个医院的发展。随着社会的发展，组织 间竞争越来越激烈，人才竞争是最关键的竞争。如何留住人才是每个组织必须着重 考虑的问题。人才流失的原因是复杂多样的，其中，组织缺少对员工职业发展管理， 缺乏对员工职业生涯考虑是重要原因之一。优秀的人才特别是知识型人才最关心自 己事业的发展，当自我感觉自己才能得不到应有发挥，职业发展得不到重视时，就 会另谋能实现自己职业发展的出路、转换组织单位。组织对员工职业发展管理，进 行员工职业生涯规划并帮助实施，促进员工不断实现自己的逐级职业目标，实现人 生价值，用事业留住人才，也会赢得组织不断发展。 满足未来人才需求，提升组织士气。如果组织不能有效地进行员工职业发展管 理，就不会有一个好的员工职业生涯规划，就不能准确的评估和预测组织未来发展 所需的人才，会造成人才培养针对性的缺乏，一旦出现职位空缺需要人才时不能及 时找到满足岗位需求的人才。组织可以根据发展需要预测未来人力资源需求，通过 员工职业发展管理结合未来人力资源需求进行员工职业发展规划，为员工提供发展 空间、人力资源开发的鼓励政策以及职业发展机会等相关信息，同时，在职业生涯 规划过程中全面了解每个员工的优缺点和个人职业发展目标。组织针对性制订培训 政策，提升培训的针对性和培训效果，提升员工能力。有效保证组织未来发展的人 才需求。在这个过程中，员工个人对自己的优势和劣势也有了客观的认识，确定更 10医院员工职业发展管理 加符合个人实际和符合组织需求的职业目标，引导员工个人发展与组织发展结合起 来，有效降低员工在职业发展过程中的失落感和挫折感，员工在组织发展中事业发 展舒畅、成就感强烈，整个组织的士气也得以提升。 3．对社会的作用和意义 通过员工职业发展管理，促进员工职业发展，对社会具有积极作用和深刻的意 义。一是促进社会经济发展。组织加强员工职业发展管理，使员工的职业发展更加 顺利，员工的成就感、自豪感得到满足，人生价值得到体现。个人的职业发展，助 推组织发展目标实现，推动经济社会发展。二是帮助提升就业成功率。个人做好职 业生涯规划，对自己的兴趣、价值观、能力等进行客观评价，明确职业选择方向， 根据评价结果和职业选择要求的差距，努力取长补短提升自己的职业能力，提高职 业选择成功的概率，促进就业率。三是稳定就业。通过对员工职业发展管理，员工 职业目标明确，工作积极性调动，职业发展得到支持和保障，对组织忠诚度增加， 被辞退、主动离职的员工都会减少。四是促进社会和谐稳定。个人职业目标实现的 过程中，员工收入稳步提升，生活得到保障，可以促进家庭和谐、社会稳定。 1.2　员工职业发展管理相关基本概念 我国计划经济时代就业是国家“统包统配”，谈不上员工职业发展管理，始于 1978年的改革开放带给个人职业选择的自由，开启了我国员工职业发展管理及其研 究，与员工职业发展管理相关的基本概念随着西方职业发展管理的相关理论被引入 到中国，并得到引用、发扬和发展。相关基本概念和理论是员工职业发展管理的实 践者、管理者必须要了解的知识。 1.2.1　职业、职业生涯 20世纪以前，每个人职业生涯大多是生来就注定了，遵循的是子承父业，没有 职业选择的机会，“生涯”历程简单，随着社会发展和文明进步，社会分工越来越 细，职业种类显著增加，职业选择的机会越来越多，职业生涯逐步丰富多彩起来。 。 3．对社会的作用和意义 通过员工职业发展管理，促进员工职业发展，对社会具有积极作用和深刻的意 义。一是促进社会经济发展。组织加强员工职业发展管理，使员工的职业发展更加 顺利，员工的成就感、自豪感得到满足，人生价值得到体现。个人的职业发展，助 推组织发展目标实现，推动经济社会发展。二是帮助提升就业成功率。个人做好职 业生涯规划，对自己的兴趣、价值观、能力等进行客观评价，明确职业选择方向， 根据评价结果和职业选择要求的差距，努力取长补短提升自己的职业能力，提高职 业选择成功的概率，促进就业率。三是稳定就业。通过对员工职业发展管理，员工 职业目标明确，工作积极性调动，职业发展得到支持和保障，对组织忠诚度增加， 被辞退、主动离职的员工都会减少。四是促进社会和谐稳定。个人职业目标实现的 过程中，员工收入稳步提升，生活得到保障，可以促进家庭和谐、社会稳定。 1.2　员工职业发展管理相关基本概念 我国计划经济时代就业是国家“统包统配”，谈不上员工职业发展管理，始于 1978年的改革开放带给个人职业选择的自由，开启了我国员工职业发展管理及其研 究，与员工职业发展管理相关的基本概念随着西方职业发展管理的相关理论被引入 到中国，并得到引用、发扬和发展。相关基本概念和理论是员工职业发展管理的实 践者、管理者必须要了解的知识。 1.2.1　职业、职业生涯 20世纪以前，每个人职业生涯大多是生来就注定了，遵循的是子承父业，没有 职业选择的机会，“生涯”历程简单，随着社会发展和文明进步，社会分工越来越 细，职业种类显著增加，职业选择的机会越来越多，职业生涯逐步丰富多彩起来。 第 1章　职业发展管理概述 11 1．职业 职业是社会生活和现实经济运行中客观存在的社会现象，是对人们心理动机、 价值取向、思想情操、文化水平、行为模式、经济状况、生活方式的综合体现，是 个人与组织、个人与社会的结合点。由于研究目的不同，不同专家学者对职业的内 涵有着不同的理解和界定。社会学家强调其社会特性，认为职业是一定的社会角色 或社会分工的持续实现，是一套成为模式的与特殊工作经验有关的人群关系，是一 种得到授予和认可的社会位置。经济学家强调其经济性，他们认为职业是有劳动能 力的人为了生活而持续从事的活动，是一种足够稳定的从事某种有薪酬工作而获得 的劳动角色，是一个人为了不断取得个人收入而连续从事的具有市场价值的特殊活 动。罗伯特． C. 里尔登和珍妮特． G. 伦兹《职业生涯发展与规划》一书中认为，职 业是指不同行业和组织中存在的一组类似的职位。职位是指组织中个人所从事的一 组工作任务。它是由重复发生或持续执行的任务构成的一个工作单元。工作是指由 具备某些相似特征的人从事的带薪职位。总之，职业可以理解为人们在社会生活中 所从事的作为主要生活来源的工作或以获取报酬为主要目的的工作。有其社会性、 连续性、经济性三个特性：一是社会性。职业是为社会所需要的，是人们进行的社 会生产或劳动。职业是社会分工的必然产物，又反作用于社会。人类社会的发展和 文明的进步为人们提供越来越多的职业，人们的职业活动又推动了组织、社会的发 展进步。二是连续性。是指人们连续地从事某种社会工作，或者从事该项工作相对 稳定，才称之为职业。三是经济性。指人们从事某项职业，必定要从中获得经济 收入。 职业分类。是人们根据客观经济运行和社会经济发展需要设置、划分和归类 的，不同国家社会发展历程不同、经济发展水平不同，对职业的具体分类不尽相同。 1958年国际劳工组织制定的《国际标准职业分类》，将职业分为 8类：专家、技术 人员及有关工作者；政府官员和企业经理；事务性工作者和有关工作者；销售工作 者；服务工作者；农、牧、林工作者，渔民，猎人；生产和有关工作者，运输设备 操作者和劳动者；不能按职业分类劳动者。我国 1999年颁布的《中华人民共和国职 业分类大典》，将我国职业分为 8个大类，分别是国家机关、党群组织、企业、事业 单位负责人；专业技术人员；办事人员和有关人员；商业、服务业人员；农林牧渔 水利生产人员；生产、运输设备操作人员及有关人员；军人；其他从业人员。 66个 中类， 413个小类， 1838个细类（职业）。2015年修订颁布的 2015版《中华人民共 和国职业分类大典》职业分类结构为 8大类、 75个中类、 434个小类、 1481个职业。 与 1999版比较，维持 8大类，增加 9个中类和 21个小类，减少 547个职业，新增 347个职业，取消 894个职业。当今时代，新技术、新业态、新产业不断涌现并快速 发展，产生了许多新的职业，职业类别越来越多，同时取代了一些老的职业。国家 不时发布新的职业，如 2019年新增健康照护师、呼吸治疗师、供应链管理师、无人 机装调检修工、装配式建筑施工员等 16个新职业， 2020年新增核算检测员、社区网 格员、老年健康评估师等 10个新职业， 2021年新增职业培训师、食品安全管理师、 服务机器人应用技术员等 18个新职业。 职业分层。是按照职业的社会地位和社会对职业的价值取向所做的职业等级排 位。每一种职业都有其社会功能，也有一定的社会地位，一种职业的社会地位取决 于该职业具有的权力、升迁机会、薪酬待遇、发展前途和工作条件等。在我国倡导 的是职业不分高低贵贱，“行行出状元”，都是为社会服务，为人民服务。实际上， 社会根据当前的价值取向对职业是在进行排序的，是存在等级差异的，并且这种差 异会被社会公众广泛认可和遵循，影响着人们的职业选择和对未来的职业发展期望。 而西方国家学者按照职业地位直接对职业进行分层，如理查德 ·赛特按照职业社会 地位由低到高依次分为非熟练体力劳动者、半熟练体力劳动者、熟练体力劳动者、 白领工人、小企业所有者和经营者、专业人员、工商业者 7个层级。阿尔伯．爱德 华将职业由高到低分为 6个层级：专业人员、产业主、经理和官员、职员及类似职 业、熟练工人及工段长、半熟练工人、非熟练工人。这些职业分层得到广泛认可， 引导着职业选择。 2．职业生涯 生涯。是指个人通过从事工作所创造出的一种有目的、延续不断的生活模式， 是从事某种活动或职业的生活。有人生经历、生活道路和职业、专业、事业的含 义。生涯的定义包含了一些重要观念：“创造出”是指生涯是人们在愿望与可能之 间、理想与现实之间妥协和权衡的产物，每个人妥协和权衡是不同的、独特的； “有目的”而非盲目，生涯形成与发展是有其个人动机、理想和目标的，是有规划 或计划和目标方向的；“延续不断的”是指生涯不是作为某个事件或选择的结果而 发生的事情，也不是局限的或束缚于某一种特定的工作或职业。它本质上是一个持 第 1章　职业发展管理概述 13 续一生的过程，而且从时间上说是个体从出生到死亡的不可逆过程，在这个过程中 受到个人内在和外在力量的影响，每个人都将实现个人与周围环境的交互作用。生 涯发展过程是一系列接连不断选择的结果，当人们做出选择时，需要权衡这些选择 的收益、代价和风险。在心理上表现为心智与人格逐渐趋于成熟与变化，在社会角 色与责任义务上表现为不断地角色转换，最终形成自己的独特的价值观念、工作态 度和生活方式。对任何人来说没有十全十美的生涯道路，但可能存在最适宜自己的 生涯路径。 职业生涯。是指一个人在其一生中所承担工作的相继历程，所有的与职业相联 系的行为与活动，以及相关的主观感知如态度、价值观、愿望等连续性经历的过程。 它有以下几个含义：职业生涯是个体行为经历，而非群体或组织的行为经历；职业 生涯实质是指一个人一生之中的工作任职经历或历程，是客观的如工作职位、职责、 决策和工作生活；职业生涯也包括对职业相关事件的主观感知，个人价值观、工作 态度、各种期望以及对工作经历的感受等。职业生涯是一个寓意着具体职业内容的 发展概念，是动态的、连续性经历过程。不仅表示职业工作时间的长短，还含有从 事何种职业工作、职业的发展阶段、由一种职业向另一种职业的转换等职业发展、 变更经历和过程。每个工作着的人都拥有自己的职业生涯，无论他从事何种职业、 位居何种地位、工作稳定性如何。即一个人无论职位高低、无论何种职业、进步快 慢、无论职业成功与失败，都有自己的职业生涯。 中国学者吴国存将职业生涯分为广义的和狭义的两种。广义的职业生涯是指从 职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职、到退出职业劳动一个完整的 职业发展过程，从 0岁起点开始。狭义的职业生涯是指直接从事职业工作的这段时 间，其上限是从任职前的职业学习和培训开始。 3．职业生涯的主要影响因素 职业生涯受个体、家庭、组织、社会等诸多因素影响，主要影响因素如下。 个体：根据个人需求、心理动机、价值取向和能力等在对不同职业进行评价的 基础上，从社会众多的职业中选择其一，就业后从若干个人发展机会中进一步做出 职业生涯调整，这种选择和调整是为了取得职业发展的成功，赢得他人和社会的认 可，获得自身更大的满足。个体年龄因素：年轻精力充沛，职业目标和择业标准较高。 中年更加成熟，职业目标、择业或转职标准会更加实际，以适合社会和组织的需求。 14医院员工职业发展管理 家庭：家庭环境深刻地影响着人生，它会潜移默化使人形成一定的价值观和行 为模式，还会受家庭成员影响。掌握一定的职业知识和技能，必然会从根本上影响 一个人的职业理想和人生目标，影响择业方向、选择中冒险与妥协的程度以及职业 态度、工作行为等，家庭是影响职业生涯的重要因素之一。 组织：职业生涯发展的主体是员工个人，但组织作为载体是员工职业发展的平 台，当一个个体选择了职业和组织后，组织对员工的职业发展会产生影响巨大，有 时甚至是决定性的。组织的职业发展环境、组织文化、组织价值观及价值取向、组 织发展的战略目标等都会影响员工的职业发展。 社会：社会的政治经济形势、社会文化习俗、职业的社会评价及时尚等宏观社 会环境决定着社会职业结构、岗位数量、出现的随机性，从而决定了人们对不同职 业的认定和步入职业生涯、调整职业生涯的决策。决定了社会职业的变迁和人的生 涯的不可抗拒、不可逆转的变动规律。学校、工作单位、社区、家族关系、个人交 际圈属于微观社会环境，它形成人的社会网络，决定了个人生涯的具体机遇。 教育状况：一是受教育的程度，不同的教育程度的人在职业选择与被选择时具 有不同的能量，关系着职业生涯的开端、适应和以后的晋升、发展。二是接受教育 的专业、职业种类，对职业生涯有决定性的影响，选择职业甚至转换职业，也往往 与所学专业或所学专业知识、技能有联系。另外，接受教育的等级、院校、学科门 类、教育思想等不同，也会带来不同的思维模式和意识形态，在其职业生涯中产生 不同的态度对待自己、对待社会、对待职业选择与职业发展。 职业机会：是随机出现的、具有偶然性的。包括社会各种职业就业岗位对个人 而言的随机岗位，也包括所在组织给个人提供的培训机会、发展条件和向上流动的 职业发展机会等，虽然机会对个人来说是“可遇而不可求”的，同时，机会也是 “为有准备的人的”，提高自身素质、发挥能动性，就能寻找到适合自己的、新的、 较好前景的发展机会。 1.2.2　职业生涯管理 职业生涯管理定义的版本较多，如“职业生涯管理是一种对个人开发、实现和 监控职业生涯目标与策略的过程”“职业生涯管理是对一个人一生工作经历中从事 的一系列活动和行为进行的规划和管理”“职业生涯管理是通过分析、评价员工的能 医院员工职业发展管理 家庭：家庭环境深刻地影响着人生，它会潜移默化使人形成一定的价值观和行 为模式，还会受家庭成员影响。掌握一定的职业知识和技能，必然会从根本上影响 一个人的职业理想和人生目标，影响择业方向、选择中冒险与妥协的程度以及职业 态度、工作行为等，家庭是影响职业生涯的重要因素之一。 组织：职业生涯发展的主体是员工个人，但组织作为载体是员工职业发展的平 台，当一个个体选择了职业和组织后，组织对员工的职业发展会产生影响巨大，有 时甚至是决定性的。组织的职业发展环境、组织文化、组织价值观及价值取向、组 织发展的战略目标等都会影响员工的职业发展。 社会：社会的政治经济形势、社会文化习俗、职业的社会评价及时尚等宏观社 会环境决定着社会职业结构、岗位数量、出现的随机性，从而决定了人们对不同职 业的认定和步入职业生涯、调整职业生涯的决策。决定了社会职业的变迁和人的生 涯的不可抗拒、不可逆转的变动规律。学校、工作单位、社区、家族关系、个人交 际圈属于微观社会环境，它形成人的社会网络，决定了个人生涯的具体机遇。 教育状况：一是受教育的程度，不同的教育程度的人在职业选择与被选择时具 有不同的能量，关系着职业生涯的开端、适应和以后的晋升、发展。二是接受教育 的专业、职业种类，对职业生涯有决定性的影响，选择职业甚至转换职业，也往往 与所学专业或所学专业知识、技能有联系。另外，接受教育的等级、院校、学科门 类、教育思想等不同，也会带来不同的思维模式和意识形态，在其职业生涯中产生 不同的态度对待自己、对待社会、对待职业选择与职业发展。 职业机会：是随机出现的、具有偶然性的。包括社会各种职业就业岗位对个人 而言的随机岗位，也包括所在组织给个人提供的培训机会、发展条件和向上流动的 职业发展机会等，虽然机会对个人来说是“可遇而不可求”的，同时，机会也是 “为有准备的人的”，提高自身素质、发挥能动性，就能寻找到适合自己的、新的、 较好前景的发展机会。 1.2.2　职业生涯管理 职业生涯管理定义的版本较多，如“职业生涯管理是一种对个人开发、实现和 监控职业生涯目标与策略的过程”“职业生涯管理是对一个人一生工作经历中从事 的一系列活动和行为进行的规划和管理”“职业生涯管理是通过分析、评价员工的能 第 1章　职业发展管理概述 15 力、兴趣、价值观等，确定双方都能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮 换、丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程”“职业生涯 管理是组织为员工设计的职业发展和职业援助计划，与员工个人职业规划有明显不 同”。张英在《医院人力资源管理》一书中认为“职业生涯管理定义为一种程序，此 程序可以让员工更好地理解和开发他们的职业技能和兴趣，并很有效地在组织内和 离开组织后运用这些技能和兴趣”。 归纳起来认为，职业生涯管理就是组织和员工一起参与的、确定员工职业生涯 目标、采取系列有效措施、提升员工职业技能和兴趣，实现员工职业生涯目标的过 程、程序或安排。被管理的是如何实现员工的职业生涯发展，所以需要组织和个人 双方的协调配合和共同努力。根据管理行为的主要主体不同可以区分为两个方面： 从组织管理者的角度来看可以理解为员工职业生涯管理，是指组织将员工个人职业 发展和组织发展有机结合起来，在对员工个人职业发展的主客观条件进行分析、总 结的基础上，对员工职业发展的每一步做出科学合理的安排，协助员工选择适合的 岗位、进行职业生涯规划设计、制订并实施相应的教育培训计划、提供员工成长和 发展的条件、根据对员工的再评价干预员工的个人的职业生涯规划，保持对员工职 业发展与自我实现价值条件支持的一个动态调整和管理的过程。从员工个人角度看 职业生涯管理可以称之为职业生涯规划，它自培育个人兴趣、选择职业方向和接受 教育就开始了，是指个人与组织相结合，在对个人职业发展的主客观条件进行测定、 分析评价和总结的基础上，权衡自己的兴趣爱好、职业倾向、特点、能力和需求， 结合社会发展的职业地位、时代特点确订制定职业目标，并为实现这一目标做出行 之有效安排的动态过程。一般在选择职业、选择组织、选择工作岗位后或再次做出 选择后，需要结合组织或新选择组织的需求和战略目标对个人职业生涯规划作适当 调整，以适应组织需求，更好地促进个人职业目标的实现。 1.3　职业发展管理相关理论 美国科学家 Holland说“理论很重要。没有理论，我们就像无头苍蝇，对未知领 域做大量无效的尝试；拥有理论，我们就能从纷繁复杂的现象中抓住本质。理论是 路标，是向导，拥有它，我们才能明白事物的本质和因应方法”。员工职业发展管理 者高度重视理论指导实践，在职业发展管理中需要理论的指导。目前，职业发展理 论研究视角已从职业前个人特征测试指导职业选择、预测职业后行为，拓展到整个 职业发展过程。这里主要介绍职业倾向 /职业选择相关理论、职业发展相关理论、职 业生涯高原理论、工作 -家庭关系相关理论、职业发展道路理论等。 1.3.1　职业发展相关理论的产生与发展 理论的产生需要 3个前提条件：现实需求、知识积累、相关工具，职业相关理 论的产生也离不开这 3个条件。 19世纪末，美国进入工业时代，农业领域就业机会 减少，工业革命改变了社会条件和工作环境，社会分工细化、复杂化，对工人的技 能提出更高要求，职业指导变得迫切。此时心理学特别是心理测量学已发展成熟， 为职业指导理论产生提供了心理学知识和测量工具的准备，社会学家、教育家发起 了一场教育个人了解自己、了解职业、找到适合自己工作的职业指导活动。职业相 关理论产生需要的 3个条件具备了：工人迫切需要职业指导、心理学发展提供知识 积累、心理测量学发展提供心理测量工具，初期的职业生涯理论（职业指导）在美 国产生。职业管理主导理论逐步完善， 20世纪中叶前后成型于西方工业发达国家， 主要是美国。如帕森斯的人职匹配理论、舒伯的生涯发展阶段理论、施恩的职业锚 理论等在那个时代相继产生。进入 20世纪的 1978年中国开始了改革开放，打破了 “大锅饭”“铁饭碗”，颠覆了中国传统政府“包就业”、组织“安排工作、安排岗位” 的职业状态，“自主择业”“跳槽”“下岗”“再就业”成为常态，随着我国工业化、 城市化、振兴乡村等变革进程的加快，职业环境、职业和职业人员都在发生巨大变 化，带给人们（包括农民）职业选择的自由的同时，也带来了如何选择职业、如何 规划职业、如何提高职业胜任力、如何实现人生目标等个人职业发展不能回避的问 题。西方职业生涯及职业发展管理相关理论被引入我国，得到广泛引用、传播和发 展，对我国员工职业发展管理实践发挥了理论指导作用，对我国职业相关理论的研 究产生巨大借鉴作用，职业生涯管理也成为经济学、社会学、管理学、心理学的研 究主题之一。随着社会高速发展，信息化、大数据、智慧＋的发展，现代职业环境 不断地变化，用一些经典职业生涯理论解释当代职业生涯、职业发展管理的现实问 题，的确遇到了许许多多的挑战，已引起管理学界及广大学者们的重新审视。可以 说当今时代又到了新理论产生的前夜，新职业发展理论产生的 3个条件已具备：一 第 1章　职业发展管理概述 17 是一百多年的职业生涯理论的积累，为新理论创新奠定了知识和学术基础；二是现 代工作场所、劳动力市场、个体的职业生涯、职业环境等都在经历前所未有的变革， 需要新理论的指导和引领；三是大数据发展和统计分析方法创新为新理论创新提供 了现代的工具。作为职业发展研究者、学者及组织管理者特别是人力资源管理者， 不管是用于指导职业发展管理实践，还是进行理论研究或创新，都要了解职业发展 相关经典理论。 1.3.2　职业倾向、职业选择相关理论 人们一般从选择职业开始个人的职业生涯，也就是说从社会众多职业中选择适 合你的职业，就选择了你的职业生涯。个性特征、职业倾向和组织职业要求的平衡 决定了个体职业选择。 1．人与职业相匹配理论 1909年，美国学者弗兰克．帕森斯在其著作《选择一个职业》一书中提出了人 与职业相匹配的职业选择理论。主要观点是人与职业相匹配是职业选择的焦点，每 个人都有自己的人格特征，不同人格特征的人都有与其相适应的职业类型，人们应 寻求选择一个与自己人格特征相一致的职业。也就是说，人们在选择确定一个适合 自己特点又能够获得的职业时，要评估认识个人特征和差异，收集和利用职业信息， 实现人职匹配。该理论认为实现明智的职业选择要具备 3个因素：一是要认识自己、 正确评价自己。通过素质测评、心理测量、自我分析等方法，对个人自身的兴趣爱 好、气质性格、价值取向、身体状况及能力、目标、背景、资源等进行自我评估， 找出个人特征。二是分析社会职业，收集社会各职业信息。如职业性质、薪酬待遇、 工作条件、学习培训、晋升机会，了解职业条件要求如能力、学历、身体及其他能 力要求，了解职业所需的专业训练、就业的机会等。通过收集的信息，分析得出职 业对人的综合要求和选择就业的机会。三是平衡好以上两个因素。基于前两个因素 所发掘的信息，在清楚地认识到个人主观条件特征和职业岗位要求的客观条件基础 上，将两个条件与社会职业岗位相对照和匹配，推断出最佳选择，抓住机会选择确 定一种与个人特征相匹配又可获得的职业。帕森斯这一理论为人们解决职业指导和 职业选择问题有深刻的指导意义，为职业选择的决策提供了非常有逻辑的理性方法。 2．个性与职业类型理论 美国心理学家、职业指导专家约翰 ·霍兰德于 1959年提出人职互择理论，类 型相同的人与职业会相互吸引，某一类型的人只有从事类型相同的职业，才能发挥 其所长做好工作，获得职业成就感。该理论的核心假设是，职业满意、职业稳定程 度、职业成就取决于一个人的个性与其工作环境的匹配。他把人的个性分为 6种类 型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型，把职业也分成相应地 6 种类型（表 1.1）。通过分析和评定个人的人格特点，确定其人格类型，可以为组织 和个人预测适宜的职业，设计最佳的匹配方式，指导组织和个人的职业生涯规划。 验证研究支持匹配的个体比不匹配的个体更满意且更少可能性去改变环境的预测 假设。 表 1-1　霍兰德的 6种人格类型及相应职业 人格 类型 人格特点职业兴趣代表性职业 现实型真诚坦率、重视现实、讲求实际、有 坚持性、实践性、稳定性 手工技巧、机械、农 业、电子技术 体力劳动者、机械操作员、飞行员、农 民、卡车司机、木工、工程技术员 研究型分析性、批判性、好奇性、理想、内 向、有推理能力 科学、数学物理学家、化学家、数学家、经济学 家、各类研究人员、外科医师等 艺术型感情丰富、理想主义、有想象力、有 直觉、有主见、情绪化、易冲动 语言、艺术、音乐、戏 剧、书画 记者、作家、音乐家、剧作家、导 演、画家、雕刻家、建筑师等 社会型合作精神、友好、帮助人、和善、爱 社交、易了解 与人有关的事、人际关 系的技巧、教育工作 临床心理学家、咨询师、传教士、 老师、社交联络员等 创业型冒险、雄心壮志、精神饱满、乐观、 自信、健谈 领导 人际关系技巧 经理、推销员、政治家、律师、采 购员、行政领导者等 常规型谨慎、有效、无灵活性、服从、守秩 序、能自我控制 办公室工作、营业系统 工作 出纳员、统计员、图书管理员、行 政管理助理、打字员等 运用这一理论的关键是对个人人格类型的分析和评定。但实际上大多数人的个 性可能同时包含有两种以上的人格类型。霍兰德提出了一种六边形的职业个性选择 图（图 1-1），他认为一个人这些性向越相似或相容性越强，在选择职业时内在冲突 和犹豫就越少、越果断，图中相邻又相近的两种个性的相容性越高，相对又相远的 相容性越差，如果一个人具有的两种个性在图中是相邻的，他将很容易选定一种职 业，如果此人的个性是相对的，将使他很难在截然不同的职业之间选择，他的职业 选择将面临困难。 第 1章　职业发展管理概述 19 实际型调研型 常规型 艺术型 企业型社会型 图 1-1　职业个性选择图 3．Myers-Briggs个性心理测试 1990年 Myers和 McCaulley开发了 MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）问卷， 问卷涉及人在不同的环境中的感觉及行为意愿，通过问卷进行人的个性评估，辨别 个体的不同偏好。它从 4个层面测试诊断个性的心理特征：第一个层面在性格（外 向 /内向）方面，与人们对周围世界的互动有关。反映个体对外部世界的人和事感兴 趣，还是对内部世界的概念和思想感兴趣。外向型的人通过人际关系、主动与人交 往互动获得动力，往往把精力放在身外的世界。内向型的人通过个人思考、感觉获 得动力，陶醉于自我的内心世界，矜持、喜欢独处、心理活动居多、先想后做，不 喜欢受人关注。第二个层面在信息收集（感觉 /直觉）方面，与人们的知觉和信息收 集有关，反映个体注重事实，还是侧重愿望。感觉型的人，注重自己 5种感官感觉 到的当前的、具体的、实际的事物，相信可测量、能记录的、真实可靠的事，倾向 于收集详细的事实资料，也相信自己的个人经验。直觉型的人，更相信“第六感觉” （直觉）收集信息，关注那些可能的、理论性的、将来的信息。对事情寻求内在含 义，善于理解表面信息以外的含义，不愿意维持事物现状，总能预示事件的未来发 生。第三个层面在决策（思考 /情感）方面，与人们做决定和做结论的方式有关。思 考型的人，把他的决策、判断建立在逻辑推理分析和客观发现基础上。善于客观分 析。情感型的人，他的决策、判断主要是以个人主观的价值观、感觉为基础。往往 只考虑对于自己或与决策有关的人来说较为重要的事情，而不考虑事实上应该如何， 却常富有同情心、能体贴人。第四个层面在生活方式方面（判断 /领悟），与个体用 判断还是领悟的方式对待外部世界有关，注重条理性还是随意的生活。判断型的人 条理性强、有一定封闭性，生活有条不紊、事事井井有条，凡事要断个分明、喜欢 决策、确定性。领悟型的人在得出结论前，会收集更多信息，开放灵活适应，理解 生活、生活散漫随意、不是努力控制生活，喜欢尝试、冒险、模糊性。 MBTI具有较好的信度和效度，是广泛使用的个性评价工具，用于职业指导和帮 助职业选择。外向 /内向，用于一个特殊职业中的恰当的工作情景的选择。感觉 /直 觉，判断适合从事处理事实的职业还是权衡可能性的职业。思考 /情感，评价善于处 理客观事物还是善于那些与人相关的事。判断 /领悟，帮助判断适合什么类型的工作。 4．职业锚理论 职业锚理论是由美国著名的职业指导专家、美国麻省理工学院斯隆管理学院施 恩教授最早提出的。他认为，职业锚是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如 何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观，他选择的职业必然含有最难以舍 弃的那种东西。职业锚理论认为职业生涯发展是一个持续不断的探索过程。在这个 过程中，每个人在不断的审视自己，评估认识自己的天资、动机、需要、能力、态 度和价值观，在自我认识基础上形成明晰的与职业有关的自我概念，最终在潜意识 里找到一个主导的长期稳定的职业定位“职业锚”。就像“锚”的含义一样，职业锚 就是一个人选择和发展自己职业的“锚”。它解释了一个人无论怎样变换职业类型， 职业变化中总有很大的一致性。每个人的职业锚就是个人的职业自我观，是一个人 在职业实践中不断自我认识的结果：是以职业环境中的实际成功为基础的自省的能 力和才干；是以实际情境中的自我测试、自我诊断的机会以及他人反馈信息为基础 的自省的需要和动机；是以个人、组织和工作环境的准则、价值观之间的实际碰撞 为基础的自省的态度和价值观。施恩的职业锚分为八个类型，见表 1-2。 表 1-2　施恩的职业锚类型 技术/ 职能型 这类职业锚的人自我意象与所处特定领域的能力感密切相关，注意力集中在自己实际技术或职能 内容，倾向于选择能够保证自己在既定的技术或技能领域中不断发展的职业，职业发展也是围 绕着自己擅长的技术或特定能力进行。喜欢面对来自专业领域的挑战，追求在技术/职能领域 的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。对管理本身不感兴趣，因为这将 意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。他们的成功取决于自己是自身领域的专家带来的反 馈和这些领域中不断地挑战性作业，不是提升或金钱奖励。如外科医师。