第一部分——导论，对人力资源培训与开发的相关问题进行介绍。例如，什么是人力资源培训与开发？人力资源培训与开发活动如何分类？人力资源培训与开发的研究范式有哪些？人力资源培训开发与组织核心竞争力之间的关系如何？人力资源培训与开发专业人员应该具备什么素质？第一章导论对这些问题一一做了解答。

第二部分阐述人力资源培训与开发的理论基础。第二章——培训经济学及其发展，主要讨论培训与开发活动为什么会发生，即企业培训产生的机制是什么。第三章——学习理论，主要分析员工个体参加学习与培训的动机、个体的学习过程以及个体的学习迁移等问题。第四章——绩效理论，探讨培训与开发在绩效范式下的基础理论，介绍该领域前沿性的、比较成熟的研究成果，分析绩效理论对培训与开发的指导与影响。

第三部分解决企业应该如何组织培训活动的问题。第五章——培训需求分析，介绍企业进行培训需求分析的三个主要层面及其技术与方法，以及基于胜任力模型的现代培训需求分析方法与技术。第六章——培训设计，讨论培训需求分析的成果体现为培训计划[1]〖2〗[3]现代人力资源培训与开发(第2版)前言[3]与目标的形成，介绍基于培训目标之上的培训设计等。第七章——培训实施技术，介绍培训实施过程中的方法与技术及其选择原则。由于目前在培训实施过程中常常综合利用多种培训方法与技术，加之远程教育的发展与应用，本书放弃了传统与新兴培训技术的概念与框架，从新的视角提出培训技术可分为JLearning（在职培训）、CLearning（课堂培训）与远程教育3种培训技术，即DLearning（远程学习）、ELearning（电子培训）与MLearning（移动学习）。JLearning与CLearning为传统的培训技术，DLearning、ELearning与MLearning为新兴培训技术，并按照新的分类介绍培训实施技术。第八章——培训评估，介绍多种培训评估模型以及基于循证人力资源管理的培训评估的新趋势，并对应用广泛的柯克帕特里克的培训评估模型进行深入的分析。同时，本章在介绍评估方案设计与数据的收集时，为各种培训评估方案专门设计了案例分析。

第四部分介绍员工辅导与咨询服务。第九章——员工辅导与咨询，基于提高员工及组织绩效的考虑，在参考、吸收国外同类教科书、专著与相关文献资料的基础上，将员工辅导与咨询服务纳入本书的分析框架，并将员工辅导与咨询定位于培训与开发两者之间的过渡职能。本章首先介绍基于绩效管理但又超越具体绩效管理技术的员工辅导分析与员工辅导讨论两个截然不同的活动。其次由于员工的一些个人问题常常成为影响绩效的原因，因此，员工咨询也构成了人力资源培训与开发活动的一种，员工咨询服务覆盖员工援助方案、压力管理干预以及员工健康促进方案等问题。与同类国内教材相比，增加这一章的内容丰富发展了国内编著的同类教材的体系框架；与同类国外专著或译著相比，本章增加了员工咨询的常用技术部分，既体现了本书的基础性，又增加了本书的实用性。

第五部分介绍员工的职业开发与组织发展。第十章——职业开发，从人生发展阶段与职业生涯发展阶段两个方面介绍职业开发的理论与模型，从个人导向与组织导向两个层面介绍职业生涯的规划，并从职业生涯不同阶段的主要矛盾分阶段介绍职业生涯的管理。第十一章——组织发展，在明确组织发展是组织变革有效实现途径的基础上，主要介绍基于组织发展假设的三个层面的干预方式，包括员工层面的干预、群体层面的干预以及组织层面的干预。本章的最后介绍了组织发展与人力资源开发的关系，以及组织发展与人力资源开发的未来发展趋势。

三、 本书的特点与创新1. 理论内容的充实，理论组织的创新本书丰富了培训与开发的基础理论，并创新性地对人力资源培训与开发的理论按照它的逻辑主线和研究范式进行有机整合，使人力资源开发的基础理论在逻辑上更具有缜密性。本书首先从培训发生的机制切入，主要阐述人力资本理论；其次主要介绍与员工个体学习动机相关的激励理论，以及关于学习成果转化的学习迁移理论；最后主要讨论人力资源培训与开发绩效观的基本绩效模型和理论。

书中将培训与开发的理论划分为三个模块，第一个理论模块——培训经济学，分析人力资源培训与开发的发生机制，解决培训与开发活动的动力源泉问题；第二个理论模块——学习范式下的培训理论，分析人力资源培训与开发活动的学习机制，解决培训与开发活动中个体学习及培训项目设计与实施的理论基础问题；第三个理论模块——绩效范式下的培训理论，分析培训与开发绩效观的相关理论模型，解决培训与开发活动的需求评估、培训有效性评估、员工辅导与咨询中的绩效导向问题。

2. 体例的创新

本书反映了不同学科中有关培训与开发领域的新近研究成果，并对不同学科的研究进行整合，将人力资源培训与开发的框架划分为相互联系的五个部分，第一部分为导论，对现代人力资源培训与开发的概念、研究范式、内容及角色职能等进行综述；第二部分的理论篇对现代人力资源培训与开发的理论基础进行阐述，体现出现代人力资源培训与开发理论的丰富性与跨学科性；第三部分的培训篇对现代人力资源培训与开发的流程进行介绍与分析，从新的视角对培训技术进行分类，提出了培训方式可分为: JLearning、CLearning与远程教育（DLearning、ELearning与MLearning）三大类，在培训评估部分，对不同的培训评估方案设计了具有针对性的案例；第四部分的员工辅导与咨询篇立足于提高员工与组织的绩效，对员工辅导与员工咨询服务进行介绍，并提出员工辅导与咨询是连接培训与开发的过渡职能；第五部分的开发篇对职业开发与组织发展进行介绍，体现了现代人力资源培训与开发在关注个体层面开发的同时，也要关注组织层面的开发，使人力资源培训与开发的职能从员工个体扩展到整个组织。

3. 实践操作的强化

本书在丰富基础理论的同时，强调实践操作技能的重要性。在每一章之后都设计有思考与操作训练，期望通过实践操作活动，强化学习者对人力资源培训与开发技术的掌握，提高学习者在实践中应用相关技术的能力，凸显了人力资源培训与开发的实践特征。通过这一环节的教学设计与实践活动，可以使人力资源培训与开发的相关理论与实践操作更好地结合起来，体现理论对实践的指导作用。

4. 突出中国人力资源培训与开发的实践

本书每一章的案例分为开篇案例和中国人力资源开发实践两部分，开篇案例均为国外企业的经典案例，中国人力资源开发实践环节呈现我国人力资源培训与开发的实际情况。这一设计目的是为了强化对中国人力资源开发的关注，同时，突出对中外人力资源开发的比较，使学习者在比较中学习与分析，并思考我国人力资源开发的进一步发展。

四、 第2版中的修订情况

人力资源培训与开发与其他学科关系密切，相关学科领域的发展必然对人力资源培训与开发的实践领域产生影响。第2版的主要变化如下：

1. 人力资源培训与开发的实践操作性

人力资源培训与开发是一门实践应用性很强的课程，在本书第1版理论篇中，第4章学习的信息加工理论的内容比较偏向学习与记忆的认知加工机制，需要一定的心理学实验作为基础，教学内容属于基础研究领域。考虑到该课程的实践操作性，在第2版中，我们删除了这一章。

2. 培训实施技术的进展

随着信息技术的发展，远程教育细分出DLearning（远程学习）、ELearning（电子学习）与MLearning（移动学习）等不同的领域，特别是近年来的ELearning与MLearning得到更多研究者和实践者的关注。2012年，悄然兴起的一种ELearning模式——MOOC（Massive Open Online Course），不仅对世界高等教育带来了极大的冲击，而且它对企业培训领域也产生了相当大的影响。同时，在这个人人都有手机的时代，随着3G/4G技术和WiFi的大面积覆盖，移动互联网对培训技术产生了变革式的影响，而移动互联网终端作为新的培训方式其能量尚未充分显示，如何将移动互联网平台纳入组织的培训工作之中将是一个崭新的课题。第2版中结合培训技术实践领域的发展，增加了MOOC和MLearning两方面的内容。

3. 培训评估的新趋势

尽管以往的培训评估模型也关注培训在组织层面的产出，但在实践操作层面却难以实现。随着循证管理趋势的兴起，循证人力资源管理将是一场从思维到实践的重大变革。目前包括培训与开发在内的组织人力资源管理实践领域尚未开展以证据为基础的循证式人力资源管理的变革，对培训效果的评估仍不能充分显示培训对组织效益的贡献。第2版增加了循证变革对培训评估领域产生的影响，期望基于循证式变革，培训对组织的价值能被科学、客观地进行评估，使培训的投入产出在循证式变革五大原则的框架内得到最好的体现。

4. 组织发展框架与内容的调整

组织发展领域的研究十分活跃，研究成果颇丰。基于成熟的研究成果，第2版对组织发展一章从结构框架到具体内容上进行了较大的修订，主要体现为组织发展的干预方式是基于组织发展假设的三个层面而展开的，即员工层面的干预、群体层面的干预和组织层面的干预。

5. 对第1版中个别错误的更正

由于作者个人的原因（例如，时间和精力的限制），在第1版中存在个别的编辑错误，经过认真研读，第2版中已经对这些错误信息进行了更正。

从上述介绍可以看出，本书作者将书中内容定位于现代人力资源培训与开发的基础课程，在借鉴吸收相关学科最新研究成果的基础上，从全新的视角重新审视该课程应该涵盖的基本原理与技术，并致力于将本书打造成国内人力资源培训与开发领域的精品之作。由于作者的知识、经验有限，错误之处，敬请各位专家、同行与读者批评指正。

本书是作者教学实践与教学研究的成果体现。本书的框架由两位作者共同讨论确定，具体分工是: 第一章、第四章至第五章、第八章至第九章由王淑珍（西北大学）撰写；第二章至第三章、第六章、第十章至第十一章由王铜安（浙江工商大学）撰写；第七章由两位作者共同撰写。全书的统稿工作由王淑珍完成。

本书写作过程中，得到薛冰教授的鼓励与指导；得到曹蓉教授、席恒教授、斩连冬副教授的支持与指导；得到家人的关心和支持；同时，本书参考和引用了多位作者的相关论著与文献资料；书稿后期的编辑过程中，出版社的徐学军先生、彭欣女士等多位老师为此付出了耐心细致的工作，在此一并表示感谢。

编者

2011年12月第一章导论1

第一节人力资源培训与开发的内涵2

第二节人力资源培训与开发的范式10

第三节人力资源培训开发与组织核心竞争力14

第四节人力资源培训与开发专业人员的素质17

思考与操作训练21

中国人力资源开发实践22

理论篇

第二章培训经济学理论及其发展27第一节人力资本理论28

第二节人力资本理论的扩展32

第三节知识管理对人力资本的发展35

思考与操作训练41

中国人力资源开发实践42

第三章学习理论43

第一节学习概述44

第二节行为主义的学习观47

第三节认知主义的学习观56

第四节人本主义的学习观59

第五节学习迁移理论61

思考与操作训练68

中国人力资源开发实践68

第四章绩效理论70

第一节绩效理论概述74

第二节主要的绩效理论79[1]〖2〗[3]现代人力资源培训与开发(第2版)目录[3]第三节绩效理论在HRD中的应用86

思考与操作训练89

中国人力资源开发实践90

培训篇

第五章培训需求分析95第一节培训需求概述97

第二节组织分析101

第三节任务分析106

第四节人员分析113

第五节基于胜任力的需求评估117

思考与操作训练122

中国人力资源开发实践122

第六章培训设计124

第一节培训计划126

第二节培训项目设计130

第三节培训项目的后勤设计140

思考与操作训练143

中国人力资源开发实践143

第七章培训实施技术146

第一节JLearning147

第二节CLearning151

第三节DLearning、ELearning与MLearning156

思考与操作训练165

中国人力资源开发实践165

第八章培训评估168

第一节培训评估概述170

第二节培训评估模型175

第三节计量与评估培训投资回报181

第四节评估方案设计与数据收集187

思考与操作训练199

中国人力资源开发实践200

辅导与咨询篇

第九章员工辅导与咨询205第一节员工辅导与咨询概述206

第二节员工辅导208

第三节员工咨询213

思考与操作训练225

中国人力资源开发实践226

开发篇

第十章职业开发231第一节职业开发概述233

第二节职业开发的理论与模型237

第三节职业生涯规划243

第四节职业生涯管理254

思考与操作训练260

中国人力资源开发实践261

第十一章组织发展265

第一节组织发展概述266

第二节组织发展的干预274

第三节组织发展与人力资源开发的未来发展趋势292

思考与操作训练297

中国人力资源开发实践298

表目录

表11培训与开发的比较3

表12新员工组织社会化的学习内容5

表13结构化在岗培训的有效步骤5

表14人力资源培训与开发专业人员的角色和能力要求18

表21培训中的工资、产出和投资表30

表31强化进度方式49

表32强化与惩罚的关系50

表33学习迁移理论的主要内容及适用条件62

表41工作绩效的决定因素75

表42任务绩效、关系绩效与适应性绩效的比较79

表43斯旺森的绩效诊断指标体系85

表51培训与开发需求分析的层次100

表52中、高层管理者及培训者在需求分析中的关注点101

表53战略/组织层面需求分析的信息来源104

表54征询建议书的内容106

表55罗列问卷调查的主要信息108

表56工作任务分析议程109

表57任务层面需求分析的信息来源110

表58任务调查问卷举例111

表59任务评价问卷举例112

表510人员层面需求分析的信息来源115

表511行为事件访谈的STAR原则116

表512基于胜任力的培训需求评估的5个关键阶段121

表61编写培训项目目标的操作指南129

表62课程描述举例133

表63××课程计划举例134

表64培训场所准备时应考虑的细节141

表71培训方式与技术147

表72工作指导培训步骤148

表73不同的讲座方式151

表74网络培训的层次160

表75网络培训项目的设计规则160

表76MLearning与ELearning的比较165

表81评估的价值标准171

表82人力资源培训评估模型175

表83柯氏评估模型的层次176

表84拓展后柯氏评价4层次模型178

表85考夫曼的5层次评估模型179

表86某工厂减少抱怨的项目184

表87项目成本的种类185

表88培训有效性评估方案设计188

表89后测设计的应用（n=56）189

表810前测后测设计的应用（n=32）189

表811时间序列设计的应用（n=32）190

表812后测对照组设计的应用（n=64）191

表813前测后测对照组设计的应用（n=64）191

表814时间序列对照组设计的应用（n=64）192

表815所罗门4组设计的应用193

表816硬性数据的4种主要来源194

表817软性数据的主要来源195

表818培训与开发项目评估的数据收集常用方法195

表819调查问卷举例196

表820关键事件评估举例（访谈观察者）198

表821关键事件评估举例（访谈当事人）198

表91主管开展员工辅导分析的步骤209

表101人员配置与继任模型232

表102传统职业生涯和易变性职业生涯的比较234

表103职业开发的角色236

表104艾里克森心理社会发展理论的8个阶段238

表105罗宾斯的职业生涯5阶段240

表111组织变革的阻力来源267

表112基于适应性组织人力资源过程的组织变革269

表113变革代理人所扮演的角色289

图目录

图11罗伯特·卡茨的管理人员培训内容结构模式6

图12培训流程图7

图13培训与开发角色的拓展15

图14人力资源开发专业人员的角色18

图21培训中的工资、产出和投资31

图22培训后高能力员工的劳动力市场工资水平33

图23SECI模型37

图24“Ba”理论37

图25基于SECI 模型的人力资本转化机制40

图31桑代克笼47

图32斯金纳箱49

图33模仿学习过程52

图34培训中的期望模式54

图35个体目标设置与绩效的关系55

图36托尔曼的潜在学习实验结果57

图37三组被试学习EMACS编辑器的成绩65

图41任务绩效、关系绩效与适应性绩效的关系78

图42拉姆勒—布拉什的绩效模型84

图51人力资源培训与开发需求分析中的两个差距98

图52麦肯锡7S模型105

图53胜任力理论模型119

图61学习连续体与培训方式选择135

图62几种座位摆放方式142

图71智能计算机辅助教学158

图81培训的恶性循环与良性循环173

图82柯氏模型的评价的难度与对组织价值的关系178

图83ROI过程模型图181

图91叶杜二氏法则216

图92持续压力下的一般适应综合征217

图101雇员业绩—潜能分析图233

图102罗宾斯的职业生涯五阶段240

图103霍兰德职业、人格类型理论的六边形模型245

图104坐标橱窗图246

图111力场分析实例268

图112精简模型271

图113组织发展过程273

图114管理方格图276

图115问题、解决方案与行动学习的关系277

图116目标管理的过程284