仿佛21世纪的钟声具有某种灵性，随之敲响的不仅仅是一个新的世纪，中国企业的竞争环境也随之进入一个新的阶段。企业核心竞争力越来越体现为不易描述的抽象的组织管理与知识技能的统一，人在企业中的价值越来越突出，企业之间的竞争中雇员管理已经成为首要因素。

回顾改革开放以来的第一个十年，那时中国企业的发展主要靠的是争取上一个好的项目；第二个十年，靠的是企业在生产、营销方面的管理提升；进入21世纪后的第三个十年，我们可以发现，企业的发展开始越来越依赖于资本方式的扩张，许多企业的发展速度不只是每年两位数的速度上升，而是以三位数的比例在发展。在这种快速的资本扩张过程中，如何在资本的帮助下将新进入企业的雇员打造成一支满意的雇员队伍，成为企业经营管理成败的关键。近几年，在企业中我们广泛看到了优秀职业经理人才荒、优秀技术人才荒，甚至出现了民工荒等现象。由此，做一个优秀雇主的概念引起人们越来越多的重视。

通常说起人的管理，往往被人们津津乐道的是领导艺术，包括拍肩膀、谈感情等个体管理手段，这确实能够让某一个或某几个雇员满意，但是不能让一支队伍满意。靠一两个或几个能力突出的能人时代已经过去，在资本扩张时代，系统战必然成为企业制胜的要诀。在中国这个变化莫测的市场环境中，要实现广大雇员人群长期的整体满意度，需要运用系统、动态的眼光来看待企业的人力资源管理。

说起系统管理首先要谈战略，战略的核心是愿景和使命。中国企业的愿景和使命往往呈现出两个特点： 一是概念模糊笼统； 二是跟不上企业的发展变化。由于中国市场环境复杂，企业面临的不确定性高，机会和风险随时可能降临，企业的愿景和使命也不得不在企业战略的变化中不断随之调整，不能像西方大型企业那样稳定。因此，对中国企业而言，重要的不仅仅是制定出明确的战略，一套明确的战略设计思想更为重要。企业的战略设计思想，要在企业的发展历程中呈现出其清晰的脉络，使雇员对企业的未来发展能够有一个明确的期望。北大纵横多年在中国企业的咨询实践中发现，企业员工满意度中最关键的因素并不是薪酬，而是企业的未来发展。我们看一个中国企业，只能从其愿景的变化轨迹来判断其战略思想走向，所以，中国企业战略设计思想的明确比愿景和使命本身更为重要。

其次，中国管理界一直在争论企业战略和企业文化哪个为先，这个问题的存在源于中国企业目前所处的发展阶段。对成熟市场中的成熟企业来说，战略和文化是企业管理同一问题的两个方面，是共同存在、互为表里的。就中国企业所处的发展阶段而言，大多数企业处于中小企业规模状态，属于不成熟市场中的不成熟企业居多，在这个阶段战略机会的出现随机性很大，也就是业内经常所说的中国企业存在契机，导致企业战略的不断变更，从而对文化也带来了冲击。这种冲击受到原有文化的良性保护时，企业文化起到了促进作用，而这种冲击受到了原有文化的不良抵制时，企业文化起到了负面作用。由于中国仍在相当程度上处于计划经济向市场经济过渡过程中，市场经济的一些基本思想与社会的主流思想具有较大的差异，一些在西方社会中能够被公认的思想观念需要在中国企业中加以吸收和借鉴，这导致中国企业的人力资源管理中多了一重任务，也使中国企业的企业文化管理成为一个很重要的内容。

每一个成功的企业都有其相似之处，那就是在人力资源管理各个方面是均衡、协调的。现在都在谈和谐这个词，看待一个企业是否达到雇员满意，要取决于企业是否在战略、组织管理模式、企业文化、人力资源管理操作上实现各类相关人员的和谐。基于此，我们在介绍这些企业的人力资源管理时，不仅仅介绍其具体做法，而且将企业家用人理念、公司发展历程、战略愿景、价值取向、员工发展、员工回报体系、工作环境 、员工沟通等内容系统组合在一起，以使读者能够从中看到不同企业的个性环境下的人力资源管理体系，更能从中体会到人力资源管理科学及艺术的两面。

很多国际大企业的优秀雇主案例我们已经耳熟能详了，而在中国本土运营的跨国企业、国有企业、民营企业等，在中国这个特殊环境下的人力资源管理思想有什么样的中国烙印呢？在这个背景下，中央电视台经济频道举办的“2006CCTV年度雇主调查”最终出来的结果是谁也许并不重要，这些被调查的中国本土企业的具体管理实践中体现出来的雇主管理思想，才是我们所看重的。我们将之收集整理出来，是为了让人们能够了解在中国市场环境中不同企业的实践，如何实现了殊途同归，并希望读者能够从中悟出点中国管理思想的火花。