薪酬管理是每个企业都需要开展的工作。在过去，薪酬管理不受企业重视，一方面由于中国劳动力充足，企业招人相对比较容易，人才的争夺远没有如今这样激烈；另一方面，由于过去的人工成本较低，对企业来说影响不大。近些年来，整个市场环境发生了巨大的变化。前不久，笔者在与几个大型制造企业的老板交流的时候，其中一家大型电子制造公司的老板说：“最近这些年，制造企业的生存越来越难了。产品的价格没有多少上涨的空间，而人工成本上涨的速度真快啊！单件产品的利润越来越低，不少同行企业已经倒闭，有的仍在艰难支撑。”其中一家大型鞋企的老板直接告诉笔者，未来打算将中国的工厂逐渐转移到越南、印度尼西亚、菲律宾等国家，以缓解支付薪酬的压力。

中国的人口红利在逐渐消失，人工成本逐年上涨。人才难求成为摆在企业面前的一大障碍。因此，企业开始关注薪酬管理，关注效能，关注如何通过薪酬吸引优秀员工、留住优秀员工，激励员工为企业创造更大的绩效。

从企业对薪酬管理的实践来看，薪酬已经成为企业的“心愁”。

根据笔者多年对企业薪酬的咨询与辅导经验来看，导致薪酬管理失败的典型原因主要有以下几个方面。

(1) 把薪酬管理与企业战略割裂开来。薪酬管理是服务于企业战略的，不少企业的薪酬管理之所以失败是因为企业为了薪酬而去设计薪酬，忽略了企业的战略，当薪酬战略不能很好地服务企业战略的时候，薪酬管理也不会成功。

(2) 薪酬设计理念不清晰。薪酬设计理念一般有三种，即职位付薪、能力付薪、绩效付薪，同时还会参照市场薪酬水平，被称为“3P+1M”的付薪理念。很多企业的薪酬体系不能体现这种付薪的理念，比如绩效表现好与坏在薪酬上没有任何体现；在薪酬上不会因为职位价值的差异而支付不同的薪酬，甚至连职位价值的评估都没有；员工的能力差异没有在薪酬上有任何体现；薪酬的设计只关注内部，忽略了薪酬的外部竞争性。

(3) 追求高大上的薪酬设计方法。一些企业总觉得薪酬设计方法越高大上越好，听说宽带薪酬时髦，就开展宽带薪酬设计，从不考虑自己的企业是否适合采用这种薪酬方式。

为了让读者更加清晰地了解薪酬体系，学会设计薪酬体系，笔者结合自己多年的人力资源管理咨询经验，系统地阐述了薪酬体系的设计理念、方法与技巧，并加入大量的案例，尽量将每一个步骤和环节讲通、讲透。全书分成四大部分，分别如下：

第1章为薪酬管理体系设计框架。主要介绍了薪酬设计的理念以及薪酬设计中常见的一些问题。

第2章至第10章为薪酬设计的步骤和方法。笔者将自己多年的薪酬设计经验总结为9个步骤，在第2章至第10章分别按照每一个步骤进行了详细的介绍。

第11章至第13章为薪酬管控。主要阐述了薪酬的接口管理，多元化集团的薪酬管控以及薪酬预算和薪酬成本的管理。

第14章至第19章为特殊人员薪酬类别与福利体系的设计方法。特殊人员主要是指高管人员、销售人员、研发人员、生产人员、外派人员等。这些特殊人员的薪酬设计不同于职能类人员，有其一定的特殊性。

本书的受众群体主要是公司的管理人员、人力资源管理者、人力资源管理咨询顾问、人力资源研究者。本书也可以作为工商管理的薪酬方面的教材使用。

在写作的过程中，笔者得到了各方的支持，有笔者的家人，也有笔者的同事和朋友以及服务过的客户，在此笔者对他们表示衷心的感谢。

笔者的联系电话：18675543072；邮箱：benhur625@126.com；QQ交流群号：110170747。

肖作举

2016年2月于深圳