第Ⅰ篇人力资源甄选概述
第1章绪论
1.1甄选的定义
1.1.1信息收集和评估
1.1.2外聘与内聘
1.1.3限制和长远利益
1.2甄选与其他管理项目
1.2.1战略规划与人力资源规划
1.2.2甄选与其他人力资源管理项目
1.2.3甄选与招聘
1.3设计甄选方案
1.3.1工作分析信息
1.3.2确定相关工作绩效测量工具
1.3.3识别工人特征
1.3.4制定评价工具
1.3.5效度检验程序
1.4制定甄选方案的限制因素
1.4.1有关求职者的有限信息
1.4.2对职位、个人和工作业绩的测量
1.4.3其他影响工作业绩的因素
1.5甄选所面临的新问题
1.5.1宽泛界定并基于团队的工作
1.5.2甄选在小企业中的应用
1.6本书计划
第2章甄选中的法律问题
2.1联邦立法
2.1.1立法模式
2.1.2公平就业机会法律和行政命令
2.2就业歧视
2.2.1歧视的定义
2.2.2证据要求
2.2.3统计的应用
2.3《雇员甄选程序规范化指南（1978）》
2.3.1负面影响的判定
2.3.2甄选方法
2.3.3甄选方案的辩护
2.3.4甄选要求
2.3.5工作绩效的测量
2.3.6档案保存
2.4反歧视行动计划
2.4.1联邦承包商
2.4.2法院判决和调解协议
2.4.3自愿反歧视行动计划
2.5甄选法院案例
2.5.1格里格斯对杜克电力公司案（1971）
2.5.2美国对佐治亚电力公司案（1973）
2.5.3斯珀洛克对联合航空案（1972）
2.5.4康涅狄格州对蒂尔案（1982）
2.5.5沃森对FT.财产信托银行案（1988）
2.5.6联邦合同执行程序办公室对欧扎克航空公司案（1986）
2.5.7汽车工人对江森公司案（1991）
2.5.8拉德对哥伦比亚特区案（1995）
2.6公平就业机会小结
2.6.1歧视的基础
2.6.2歧视的证据
2.6.3组织的选择
2.7小公司中的法律问题人力资源甄选目录第Ⅱ篇人力资源甄选测量基础
第3章甄选中的人力资源测量
3.1测量基础：概述
3.2测量在人力资源甄选中的作用
3.2.1测量的特性
3.2.2测量的量表
3.3甄选测量的标准化
3.3.1人力资源甄选中使用的测量方法
3.3.2评价甄选测量方法的效标
3.3.3寻找与构建甄选测量方案
3.3.4寻找现有甄选测量方案
3.3.5建构新的测量方案
3.4解释甄选测量得分
3.4.1使用常模
3.4.2使用百分位
3.4.3使用标准分
3.4.4种族配额
第4章甄选测量的信度
4.1什么是信度
4.1.1信度的定义
4.1.2测量误差
4.2估计信度的方法
4.2.1估计再测信度
4.2.2平行或等值复本信度估计值
4.2.3内部一致性信度估计值
4.2.4评分者间信度估计值
4.3解释信度系数
4.3.1一个信度系数意味着什么
4.3.2一个系数应该有多高
4.3.3影响测量信度的因素
4.3.4测量标准误
4.3.5评价信度系数
4.3.6信度：一份总结性评论
第5章甄选测量的效度
5.1概述
5.1.1效度的定义
5.1.2信度和效度之间的关系
5.1.3测定效度的方法
5.2效标关联效度法
5.2.1同时效度
5.2.2预测效度
5.2.3同时与预测效度研究的比较
5.2.4进行效标关联效度研究的条件
5.2.5效标关联效度的时效
5.2.6法庭与效标关联效度
5.3内容效度法
5.3.1内容效度法的实施
5.3.2有关内容效度的一些例子
5.3.3内容效度的不适用之处
5.3.4进行内容与效标关联效度检验的一些必要条件
5.4构想效度法
5.5效标关联效度法中的实际问题
5.5.1相关性
5.5.2预测
5.5.3影响效度系数大小的因素
5.5.4效用分析
5.6更广视角下的效度
5.6.1效度概化
5.6.2职位要素效度
5.7小企业如何进行效度检验
5.8效度研究的前景
第6章甄选决策方法
6.1甄选决策的特征
6.1.1收集并综合预测信息的方法
6.1.2方法
6.1.3哪种方法是最好的
6.1.4对决策者的启示
6.2汇总预测分数的方法
6.2.1方法一：多元回归法
6.2.2方法二：多重录用分数线法
6.2.3方法三：跨栏法
6.2.4方法四：组合法
6.2.5方法五：分布匹配法
6.3录用决策的方法
6.3.1自上而下甄选法
6.3.2录用分数线法
6.3.3划分梯队
6.4作出甄选决策的实用方法
6.5审核甄选决策：从你的成功与失败中学习
6.6提高甄选决策质量的建议
第Ⅲ篇工作分析在人力资源甄选中的应用
第7章为工作分析做准备：概述
7.1工作分析在人力资源甄选中的地位
7.1.1定义和模型
7.1.2工作分析的历史
7.1.3工作分析中的法律问题
7.1.4总结
7.2工作分析的应用
7.2.1工作分析的组织工作
7.2.2选择要研究的职位
7.2.3回顾相关文献
7.2.4选择职位代理
第8章工作分析技术应用
8.1收集工作信息
8.2工作分析方法的分类
8.3工作分析法纵览
8.4工作分析访谈
8.4.1概述
8.4.2关于适用性的考虑
8.4.3一个例子
8.4.4指导原则
8.4.5工作分析访谈的局限性
8.5工作分析问卷
8.5.1概述
8.5.2任务分析调查表
8.5.3职位分析问卷
8.5.4主题问题专家研讨会
8.6收集职位信息的辅助方法
8.7职位信息的收集：方法比较
8.7.1方法的潜在用途
8.7.2使用多重工作分析方法
8.8对于目前不存在职位的分析
8.9工作分析的未来
第8章附录其他一些工作分析技术
8A.1关键事件法
8A.1.1概述
8A.1.2应用
8A.1.3优缺点
8A.2弗莱希曼工作分析调查法
8A.2.1概述
8A.2.2应用
8A.2.3优缺点
8A.3功能性工作分析法
8A.3.1概述
8A.3.2应用
8A.3.3优缺点
8A.4工作要素法
8A.4.1概述
8A.4.2应用
8A.4.3优缺点
第9章在甄选测量中运用工作分析结果
9.1确认雇员任职资格
9.2任务分析法
9.2.1确认雇员的任职资格
9.2.2确定甄选测量工具内容
9.2.3用于人力资源甄选分析师职位的甄选方案实例
9.3 职位分析问卷法
9.3.1确定雇员任职资格
9.3.2用职位分析问卷项目作为雇员任职资格
9.3.3用职位分析问卷职位特征作为雇员任职资格
9.3.4甄选工具内容的确定
9.3.5识别雇员任职资格的其他方法
9.3.6结论
9.4将来的知识、技术和能力
9.5识别雇员竞争力：来自于安豪泽—布施公司的一个例子
第Ⅳ篇工作绩效的预测工具
第10章申请表、培训和经历评估、证明材料核查
10.1申请表
10.1.1申请表的性质及其在甄选中的作用
10.1.2申请表涉及的法律问题
10.1.3申请表的构成
10.1.4确定申请表的内容
10.1.5开发、修订申请表
10.1.6申请表数据的准确性
10.1.7申请表和简历
10.1.8在人力资源甄选中使用申请表
10.2培训与经历评估
10.2.1培训与经历评估的性质及其在甄选中的作用
10.2.2收集培训和经历评估信息的方式
10.2.3培训和经历评估的信度和效度
10.2.4使用培训和经历评估的建议10.3证明材料核查
10.3.1证明材料核查的性质及其在甄选中的作用
10.3.2证明人提供的数据类型
10.3.3收集证明材料数据的方法
10.3.4证明材料数据来源
10.3.5证明材料数据的有用性
10.3.6影响证明材料核查使用的法律问题
10.3.7使用证明材料核查的建议
10.4使用申请表、培训和经历评估和证明材料核查的概要建议
10.4.1申请表
10.4.2培训和经历评估
10.4.3证明材料核查
第11章加权申请表和传记资料
11.1加权申请表
11.1.1对申请表进行系统计分的需要
11.1.2加权申请表的性质
11.1.3开发加权申请表
11.1.4在人力资源甄选中使用加权申请表
11.2传记资料
11.2.1什么是传记资料
11.2.2开发传记资料问卷
11.2.3对传记资料问卷进行计分
11.2.4传记资料的测量和其他特点
11.2.5为什么传记资料是一个优良的预测工具
11.2.6使用传记资料
11.2.7对传记资料甄选方式的批评
11.3在甄选中使用加权申请表和传记资料问卷的一般建议
11.3.1加权申请表
11.3.2传记资料问卷
第12章甄选面试
12.1在甄选中使用面试
12.1.1为组织招聘求职者
12.1.2测量求职者的知识、技术和能力
12.1.3由组织成员进行甄选评估
12.1.4小结
12.2歧视与面试
12.2.1法院案例
12.3一个面试官决策模型
12.4改进面试的办法
12.4.1面试者的培训
12.4.2制定恰当的面试问题
12.4.3筛选面试与甄选面试
12.5面试的效度
12.6使用面试的建议
12.6.1限制面试的使用范围
12.6.2限制使用面试前获得的资料
12.6.3采用结构化面试
12.6.4使用与工作相关的面试问题
12.6.5针对每种知识、技术和能力使用多个面试问题
12.6.6采用正式计分程序
12.6.7培训面试者
12.7甄选在小企业中的应用
第13章能力测验
13.1能力测验作为甄选工具的历史
13.1.1能力测验的定义
13.2智力测验
13.2.1智力测验的开发
13.2.2智力测验测量哪些内容？
13.2.3翁得里克人事测验
13.2.4关于智力测验的总体评价
13.3机械能力测验
13.3.1贝内特机械理解能力测验
13.3.2麦夸里机械能力测验
13.4行政能力测验
13.4.1明尼苏达行政能力测验
13.5身体能力测验
13.5.1身体能力分析
13.5.2身体素质的3个组成部分
13.5.3法律问题
13.6认知能力测验的效度
13.6.1研究项目A
13.6.2效度概化研究
13.7能力测验与歧视
13.7.1差别效度
13.7.2比较智力测验和其他甄选工具
13.7.3结论
13.8在甄选中使用能力测验的建议
13.8.1评估信度数据
13.8.2评估效度数据
13.8.3小企业应用
第14章个性评估
14.1个性的界定及其在甄选中的应用
14.1.1在甄选中使用个性的支持和反对意见
14.1.2个性特质
14.1.3个性特质与情境之间的相互作用
14.2测量个性的方法
14.2.1个性测量量表
14.2.2通过面试测量个性
14.2.3通过行为评估测量个性
14.3使用个性数据的建议
14.3.1根据工作行为界定个性特质
14.3.2甄选工具的恰当性
14.3.3工作业绩的性质
14.3.4使用个性测验的法律问题
14.3.5小企业应用
第15章绩效测验与评价中心
15.1绩效测验
15.1.1与其他甄选工具的区别
15.1.2局限性
15.1.3行为一致性
15.1.4绩效测验实例
15.1.5开发绩效测验
15.1.6绩效测验的开发实例
15.1.7绩效测验的有效性
15.2评价中心
15.2.1企业使用的评价中心
15.2.2评价中心练习
15.2.3培训评价者
15.2.4评价中心的有效性
15.3绩效测验和评价中心在小企业中的应用
第16章正直测验、毒品测试与笔迹学
16.1正直测验
16.1.1测谎器测验
16.1.2纸笔正直测验
16.1.3正直测验的有效性和效度
16.2毒品测试
16.2.1毒品测试
16.2.2化学测验的准确性
16.2.3测验方式的对比
16.2.4法律问题
16.2.5使用毒品测试指南
16.3笔迹学
16.3.1笔迹特征分析
16.3.2笔迹学在甄选中的效度
16.3.3一个实例
第Ⅴ篇效标测量
第17章工作绩效测评
17.1工作绩效测评工具的类型
17.1.1产品信息
17.1.2人事信息
17.1.3培训成效
17.1.4评判性数据
17.2甄选效标测量应具备的特征
17.2.1个性化
17.2.2可控性
17.2.3相关性
17.2.4可衡量性
17.2.5可靠性
17.2.6离散性
17.2.7可行性
17.2.8没有污染
17.2.9甄选专用性
17.2.10如果不具备这些特征会怎么样
17.3效标应用中的问题
17.3.1单效标与多效标
17.3.2工作绩效的稳定性
17.4绩效测量方法和公平就业机会问题
17.4.1《规范化指南》
17.4.2法庭判例
17.5对于工作团队的绩效评估
17.5.1小型企业的绩效测量
17.6结束语
