前    言

　　本书对企业人力资源管理的基本理论与方法进行探讨，为掌握人力资源管理知识、从事人力资源管理实践提供基础。

　　经济活动通过资源优化配置促进社会财富增长，其中人力资源是最为基本的要素资源之一。随着经济社会的发展进步，特别是知识经济的形成，人力资源越来越成为第一资源，并受到普遍关注；与之相应，人力资源管理也作为一项重要的经济与社会活动，得到了迅速的发展。从我国情况看，人力资源管理工作者的数量在2005年就已经突破400万，成为社会分工中一个重要的职业领域。

　　在人力资源管理与开发中，企业具有基础地位，不仅使用的人力资源规模最大，而且从事人力资源管理工作的专业人员也最多。因此，如何从人力资源的特点出发，通过有计划的资源配置提高投入产出效益，促进企业的可持续发展，是企业人力资源管理的任务。为此必须在人力资源管理一般规律的基础上，进一步把握企业人力资源的特殊规律。

　　企业是一个微观效益组织，理解企业人力资源管理的特殊规律的关键在于，如何把人工成本控制与人力资源开发结合起来，在企业与员工之间的双向选择的基础上，建立一支高质量的骨干员工队伍，提高企业的核心竞争能力。这是一个系统的持续工作过程，涉及人员获取、人员使用、人员激励、人员培养等不同环节，通过一系列职能工作加以实现。其中招聘甄选、人事匹配、员工激励、工作分析、职业开发是现代企业人力资源管理的基本职能工作内容，因此每个职能都要从资源配置效率和效益的角度考虑，进行有计划地安排与实施。

　　现有的人力资源管理教材与专著，大多数立足于介绍职能工作的内容和形式，说明如何从事职能工作的方式与方法，对企业人力资源管理的特殊性强调不够。由此产生的缺陷是：人们知道为了建立一定的员工队伍，可以采取哪些方法与措施；但是如何在成本控制的基础上，通过方法措施的优化选择，提高人力资源的投入产出效率，却难以进行系统的思考。其结果是，所学到的人力资源管理知识，只能停留在具体业务操作的层面，而不能上升到提高企业生产经营效益的高度。以至于很多人力资源管理专业的本科生和研究生在进入企业之后，仍然面临如何与生产经营活动接轨的问题。

　　本书写作是力图弥补这种缺陷，围绕企业人力资源管理的特点，进行理论与方法的系统介绍，帮助读者把人力资源管理活动纳入企业经营管理的框架中。不管什么组织的人力资源管理活动都是围绕着选人、用人、留人、育人等环节展开，而其中每个环节又都积累了大量具有普遍意义的经验与方法，因此本书的特点不在于人力资源职能内容的介绍，而在于人力资源职能体系的整合。通过分析不同人力资源职能如何相互衔接，支持骨干员工队伍建设和企业持续发展，说明企业人力资源管理的特殊规律。

　　具体地说，本书的基本观点如下。

1. 企业人力资源管理的基本规律是通过提高员工价值促进企业发展的 

　　企业如何发展？传统的管理强调“管”，注重对于员工的约束，将与员工相关的费用视为人工成本，试图加以控制和降低。这种管理方式产生的原因在于，将企业与员工之间的关系理解为简单的雇佣关系，着眼于短期的劳动力利用。因此，传统管理不能建立企业与员工的利益共同体，不可能实现企业与员工的共同发展。人力资源管理则与此不同，其重视企业与员工的长期合作，并非简单地把员工费用看作经营成本，而是看成一种长期投资，力图通过人力资源管理投资推动企业的长期竞争力。也就是说，人力资源管理着眼于企业与员工的共同发展，把促进员工素质和能力的提高看成企业与员工的共同责任和收益。

2. 企业人力资源管理的职能工作是围绕员工价值的测评和实现这一主线展开的

　　进行员工能力的合理配置和员工动力的有效激励，是企业人力资源管理工作的本质要求。为此企业必须以员工价值为主线，把人力资源管理纳入企业经营管理体系中。这是因为员工的所有工作行为都围绕着自身价值的实现展开。对于员工价值的不同处理方式将带来员工工作的不同状况，从而影响整个企业的生产经营效益以及企业的价值和发展。因此，员工价值和企业价值两者之间是互为因果的关系，价值增长需要人力资源管理职能工作从两个方面展开：一是针对员工劳动付出和产出贡献做出评价，强调测评指标的科学性、测评过程的公正性及测评结果的合理性；二是基于员工价值的测评结果，给予员工相应的劳动回报，包括物质回报和非物质回报两方面，以此作为对员工的投入补偿和激励手段。

3. 企业人力资源管理的根本任务是建立适应企业发展需要的员工定价机制

　　在企业人力资源管理工作的落实过程中，管理者必须遵循劳动交易的价值规律进行内部劳动市场运作，通过建立恰当的员工行为规则和评价标准，引导员工价值的创造、测评和分配，从员工价值提升的角度促进企业发展。因此，企业员工管理的中心环节是建立有计划的员工定价机制，以此改进人力资源状况，打造企业核心能力。所谓员工定价机制，是引导员工价值创造、价值比较、价值实现的行为规则，由企业根据生产经营需要有计划地建立，并在与员工的互动中发展。在实际工作中，员工定价机制不仅是企业管理制度，也是员工行为准则，最终通过企业价值观和组织行为模式稳定下来，对人力资源管理的各项职能发挥整合作用。因此，在企业人力资源管理工作中，需要形成人力资源管理职能与员工定价机制的互动机制，二者相互支持、协调改进。

4. 企业人力资源管理的工作成效是通过骨干员工队伍的建设展开体现出来的

　　一个高效组织不仅在于其具有不同能力的员工以分工协作的方式提高整体效益，而且在于具有不同目标的成员以理解支持的方式形成了共同愿景，塑造企业的团队精神。其中，骨干队伍是在企业组织内部分工协作基础上形成的核心力量，不仅集中体现了企业文化的要求、员工评价的标准，而且为企业注入了深层活力，是企业竞争能力的根本依托；同时，企业作为节约交易费用而建立的契约体，其中与骨干员工的契约关系是企业生存发展的基本保障，骨干队伍的稳定与否决定企业发展的稳定与否。因此，进行企业骨干队伍建设，是企业员工管理的核心工作，也是企业人力资源管理的重要任务。甄别合格的骨干成员、建立骨干队伍规则、提升骨干员工效能，这些相应工作的落实情况和落实效果是企业人力资源管理工作成效的检验标准。

　　上述四个方面的内容，体现了作者对于企业人力资源管理特殊规律的认识。这一认识在长期科研教学和企业咨询工作中形成，并不断接受理论分析和实际工作的检验。由于企业人力资源管理是一个复杂的体系，涉及不同角度、不同层次的工作内容，因此很难在一本书中全面展开。本书的任务是介绍企业人力资源管理的基本原理，为读者进一步探讨企业人力资源问题提供一个基础性的知识架构。

　　本书的写作从2007年动笔开始至今已经六年。在这六年时间中，结合理论思考与企业实践的展开，对内容和结构进行了多次修改，力求比较准确地说明企业人力资源管理的特殊规律。

　　在本书的写作过程中，我的学生蒋离和李国春也做了大量工作。蒋离同学负责初稿的资料收集和内容整理，李国春同学协助本书的定稿。两位同学有着良好的知识结构和认真负责的工作态度，以及所投入的大量时间，才使本书得以完成。同时，本书的写作参阅了大量相关资料，并得益于很多同行和师友的帮助。在此一并致以诚挚的感谢。

　　书已刊行，不足之处依然很多，敬请各界人士批评指正。

　　作者          

　　2013年5月20日    

　　于中国人民大学明商楼730室