前言

劳动关系是劳资双方在工作场所形成的用工关系。作为一门社会科学，劳动关系学研究的是劳动关系主体、结构、环境和运行的规律。更具体一些来说，劳动关系学研究的具体内容包括微观劳动关系管理和中观、宏观的劳动关系治理两个层面。第一个层面是以微观企业内部雇主与雇员在劳动过程中形成的自治关系为基础的劳动关系管理体系，这个层面的核心利益相关者是雇主与雇员，内容包括企业用工管理、员工发展的全流程设计，涵盖全部工作场所内调整雇主雇员之间关系的制度。第二个层面偏重中观和宏观，是以社会中劳方、资方和政府以及其他利益相关者在互动过程中所形成的协调关系为基础的社会劳动关系治理体系。中观层面包括区域、行业劳动关系治理，这个层面的劳动关系管理体系不仅涉及雇主和雇员这两个利益相关者，而且，政府、工会、价值链相关方都作为直接的利益相关者参与到劳动关系的综合治理当中。宏观层面包括国家劳动关系治理及国际劳动关系治理，内容涵盖国家劳动标准立法、国际劳工标准、跨国劳动问题综合治理等。这个层面劳动关系管理体系涉及更多利益相关者，社区、其他经济体甚至环境都成为重要的利益相关者。这两个层面都是劳动关系学研究的重要内容，它们是互相联系、不可分割的。微观层面的劳动关系管理是中观、宏观层面的劳动关系管理体系的基础，只有真正搞清楚企业内部的实际用工情况后才能进行科学的产业治理。中观、宏观层面的劳动关系管理体系对微观层面的劳动关系管理进行规制约束，使企业内的劳资行为在合理的规则网络下运行，追求社会利益相关者的收益最大化。

进入21世纪以来，人力资源管理（HRM）与劳动关系管理（LRM）呈现出强劲的融合趋势，理论界把“人力资源与劳动关系”（HRLR）作为一个单个的词语来描述一个宽泛的领域，既包括人力资源管理，也包括劳动关系的制度性范式。当前，聚焦于集体谈判及雇主与工会之间关系的传统劳动关系研究已暴露出明显的局限性和不适应性，劳动关系研究需要回归“以问题为中心”的核心定位。由于工作场所是劳动关系存在和运行的空间范围，劳动关系包含了雇佣关系所有的研究方面和实践领域，因此，一切工作场所中形成的劳动问题都应纳入劳动关系的研究范畴，而且不应当排斥人力资源管理已有的对工作场所中所形成的劳动问题研究，尤其在中国集体协商、工会制度还不健全的情境下，如何解决现实中的劳动用工问题，如何应对移动互联网和大数据与云计算时代企业用工管理的各种挑战，都迫切需要我们做出相应的理论突破和理论创新。

本书的撰写大纲和撰写要求由我提出，并经过团队成员的反复讨论后确定，本书的具体撰写分工为: 唐鑛、林瑶负责第1章；杨振彬负责第2章、第11章；薛澎、唐也钦负责第3章；李彦君负责第4章；徐景昀负责第5章、第6章；嵇月婷负责第7章、第8章；李东辰负责第9章、第10章；徐景昀、林瑶负责第12章；刘兰负责第13章；朱云乐负责第14章。

书稿的顺利完成，有赖于写作组成员的共同努力和付出。书稿的成功出版，还要感谢清华大学出版社，没有他们的支持，本书是无法按期出版的。

囿于学识和研究的限制，书中难免有许多不足和缺憾。希望读者不吝指正，以使再版时对其作进一步的修订完善。

唐鑛

2016年12月于北京