写在前面
写这本书时，一个特别的对话始终在我脑海中挥之不去。几
年前，我参加了一场中小企业峰会，和一群企业家聚会聊天。当
时话题聚焦在一位刚刚上任的女性 CEO（首席执行官）。我原以为
大家会热烈讨论她如何规划企业战略、如何打造团队协作，但出
人意料的是，有人突然问了一句：“她结婚了吗？”
这句话仿佛打开了某种开关，原本专业的讨论立刻被转移到
了她的个人生活上。有人猜测她的婚姻状态，有人分析她的家庭
背景，甚至还有人对她未来的“稳定性”提出疑问。那一刻，我
意识到，在很多人眼中，女性高管的私人生活似乎比她们的商业
决策更值得关注。
这样的场景并不罕见。女性领导者常常被贴上标签：她们的性
别、婚姻状态，甚至着装风格，往往成为媒体和公众讨论的焦点。
无论是家族企业的继承者，还是独立开拓的变革者，她们的职业
表现都容易被淹没在性别化的叙事中。
想想宗馥莉刚接任娃哈哈集团时铺天盖地的报道，“未婚”的
标签一次次抢占了头条，而她的企业愿景和管理思路却鲜有人真
正深入探讨。这种现象背后，隐藏着深刻的社会偏见：为什么我们
评判女性领导者时，总是先关注她们是否符合某种传统生活标准，
而非她们的专业能力和实际贡献？
更令人深思的是，这不是个别现象，而是贯穿在女性职业生
涯中的普遍困境。女性领导者往往要承受远高于男性同行的期待
和标准，以证明自己不仅“足够优秀”，还要“无懈可击”。
它让我想起发生在身边的一个真实案例。希瑟，一位在金
融界初露锋芒的女性领袖，不仅是管理着一家数百亿美元资产
的私募基金公司的董事长兼 CEO，还是一位勇于破旧立新、不
畏挑战的女性标杆。我曾邀请她到我在美国的大学商学院分享
经验。
她充满激情地讲述了自己的成长经历：如何在父母全然不知
的情况下改换大学专业，通过辛勤打工完成学业；在面临 20 个工
作机会时，为什么选择了与自己专业毫无关联的金融行业；在金融
界男性主导的背景下，如何从一名基层员工成长为中层管理人员，
又如何抓住一个偶然的机遇，主动申请到澳大利亚的 CEO 职位，
并在许多男性候选人不愿离开美国的情况下，毅然决然地迈出这
一步；如何撰写一份详细的战略计划，不仅说服了总部，还成功地
引领澳洲分公司实现飞跃；在随后的 5 年中，如何通过自己的努力
和智慧彻底改变了公司的命运；当一个表现不佳的纽约私募基金公
002 | 心性 —— 女性管理者的 8 项自我修炼
司提出挑战，邀请她成为董事长兼 CEO 时，她为什么勇于接受，
并且怎样在短时间内扭转了公司的颓势，使之成为行业的领头羊。
她的故事极大地激励了听者，在提问环节引发了热烈的讨论。
其中一位男性学生问道：“您频繁更换工作、四处奔波，您的丈夫
是怎么看待的？”希瑟平和地回答：“他非常支持我，因为他是全职
父亲。”这个出人意料的答案让全场一片寂静。为了缓解这一尴尬
氛围，她幽默地补充说：“我丈夫每天送孩子上学后会去和其他全
职妈妈们喝茶，但喝完茶后，她们就不再带上我的丈夫了，因为
她们要去做指甲。”这引起了全场的笑声。我的学生群体，来自美
国、欧洲各国、印度、东南亚国家、韩国和中国等，背景丰富多
元。他们的反馈和交流揭示了一个跨文化共识：性别与管理的议
题，无论在地球的哪个角落，都让人关心。这促使我们思考，如
何在多样化的文化背景下，探讨并解决性别平等面临的挑战。
希瑟的分享不仅讲述了她在职场奋力拼搏的故事，更深入挖
掘了性别角色和传统观念如何影响女性在男性主导的工作环境中
的晋升之路。她的经历犹如一面镜子，映射出社会对女性职场角
色的固有预期，以及她们为突破这些桎梏所面临的挑战。
她的故事，不仅是一段个人成长和自我实现的旅程，更是对
那些在追求职业成功过程中勇敢面对挑战、不屈不挠打破性别偏
见的女性的肯定。她的经历鼓舞了其他女性在职业发展道路上勇
于突破，同时也促使男性反思，共同支持构建一个性别平衡的工
作环境。
写在前面 | 003
此外，希瑟与伴侣之间互补的角色关系，展示了现代家庭中
性别角色的多样化和转变，挑战了传统的刻板印象，为建立基于
平等与尊重的伙伴关系树立了典范。
希瑟的成功不仅体现了其个人的卓越成就，更是对职场中性
别平等和多元化的有力诠释。她的经历激励我们重新审视，探索
如何构建一个更加公正、包容的工作环境，同时也提醒我们，每
个人，无论是什么性别，都有机会展示自己的才华，追求自己的
梦想。
在这个跨文化的讨论背景下，希瑟的故事成为一个关键的反
思起点，引发了我们对性别、管理和职场文化的深入探讨。通
过她的演讲，我们被启发去思考：当对女性领导力和家庭角色的
理解被广泛接受时，我们的社会将如何变得更加多元、包容和
美好。
2023 年的诺贝尔经济学奖得主，哈佛大学教授克劳迪娅·戈
尔丁（Claudia Goldin）通过对过去 100 年的数据分析发现，男女
工资不平等的根本原因在于女性在育儿方面的无偿工作，传统上
女性承担了养育孩子的主要责任。美国咨询巨头麦肯锡在 2023 年
的一项全球调研中发现，管理层中女性的占比约为 40%，体现了
社会的进步。而在高层管理者中，女性的比例从 2018 年的 22% 上
升至 2023 年的 28%，尽管这代表了明显的进步，但前路依旧遥
远。在全球最大的公司——那些贡献了全球三分之一 GDP 的《财
富》500 强企业中，女性 CEO 的比例在 2023 年仅为 5.8%，2024
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年虽创下历史新高，但也仅为 10.4%。根据彭博社（Bloomberg）计
算，在标准普尔 500 指数所覆盖的公司中，名为 John（约翰）或
James（詹姆斯）的 CEO 数量甚至比所有女性 CEO 加起来还要多。
在中国，近年来女性高管的占比一直处于上升趋势，CEO 为
女性的公司在上市公司的占比为 6.4%，财务总监为女性的占比为
26.3%，董事会成员有女性的占比是 13.8%，都超过了全球平均水
平。在商业领域，中国女性成为高管已不再是新鲜事。除了宗馥
莉，新希望的刘畅、香飘飘的蒋晓莹、美邦服饰的胡佳佳、信德
集团的何超琼、达利食品的许阳阳、华为的孟晚舟、格力电器的
董明珠、华熙生物的赵燕等，都是杰出的女性领袖。这些女性担
任董事的中国上市公司，在生物医疗、科技创新、互联网大数据
等领域的比重越来越高。美国前总统拜登曾在多次演讲中提出提
高女性在企业管理层的地位，并引用了“妇女能顶半边天”的说
法，有趣的是，《福布斯》后来特别指出这句话的原作者是毛泽东
主席。
尽管中国企业高层女性管理者的比例高于发达国家的平均水
平，但女性在职场上仍面临众多挑战。正如前文提到的，在关于
一个成功女性管理者的新闻报道中，对其个人婚姻状况和性别的
过度关注，反映了一种根深蒂固的传统观念。
组织心理学家沙因（Schein）曾深刻指出：“谈到经理，人们
首先想到的往往是男性。”这句话揭露了一个广泛存在的现象：在
许多国家，性别角色和管理岗位紧密相连的刻板印象不幸地得到
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了普遍认同。面对这一现实，不少女性在追求管理职位的征途中，
觉得自己必须展现出更多被视为男性的特质。
这种观念让许多人陷入一个常见的误区：女性管理者似乎只
有披上“男性化特质”的外衣，才能在职场上获得成功，而忽
视了自身独特而宝贵的特质，仿佛这些特质与成功无关。事实
上，为了打破偏见并赢得广泛认可，女性管理者往往需要展现
更卓越的资历和背景，并在事业上取得耀眼成就。这种现象在
心理学中被称为“双重标准”和“期望突破效应”。美国杜克大
学的阿什莉·罗塞特（Ashleigh Rosette）和利·托斯特（Leigh
Tost）的研究则为女性领导力带来了令人深受鼓舞的发现：当女
性高管将男性化特质（如果断）与女性化特质（如关怀）融合
时，不仅会获得更积极的评价，其整体领导效能也常被认为超
越男性领导者。这一研究为女性领导力的独特优势提供了重要
的理论支持。
我曾与新希望集团的联合创始人李巍女士探讨过这一话题，
她提到女性管理者常需要在“雌雄同体”中找到平衡。这一观点
正与我在本书提出的“双关爱（2 CAREs）”模型相呼应。在这
个模型中，女性管理者既可以展示男性化的管理特质，如自信
（Confidence）、决断力（Assertiveness）、重新思考（Rethinking）
和进取精神（Enterprising），又能够保留女性化的管理特质，如关
怀心（Compassion）、利他性（Altruism）、坚韧（Resilience）和授
权（Empowering）。两种特质的融合，不仅可以拓宽女性管理者的
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领导力风格，也可以为其在职场中赢得更多认可提供有力支持。
本书基于国际管理学领域的前沿研究，融合最新学术成果和
众多女性高管与创业者的真实经历，从多个角度揭示了女性在职
场中的现实挑战与潜在可能性。希望这些故事与分析能够为每一
位读者——无论性别——提供启发，帮助他们找到自己的职场定
位，勇敢应对挑战，突破性别偏见。
本书通过对研究和案例的深入剖析，提出的“双关爱
（2 CAREs）”模型（图 0-1），力求为女性领导力勾勒清晰的方向。
通过整合自信与关怀心、决断力与利他心、坚韧与重新思考、进
取心与授权这些核心特质，女性管理者能够在复杂多变的企业环
境中充分发挥独特优势。
图 0-1 双关爱（2CAREs）模型
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本书并不试图提供普适的答案，而是希望通过前沿研究、真
实案例和深刻反思，为读者开启思考的空间，启迪新的可能。在
这段探索与成长的旅程中，愿你感受到启发与力量，找到属于自
己的平衡，与时代同行，创造属于你的精彩未来。
此外，本书还探讨了一个重要的方法模型，致力于解析在决
策和评估事件时常见的误解：我们往往不能清晰地区分意图、行
为和结果之间的差异。人们常常抱怨：“我只是想要下属进步，他
们怎么就不理解呢？”或“难道我的老板没看到我的努力吗？我所
做的一切不都是为了团队和公司的利益吗？”这些反映了一个广泛
存在的误区：混淆了为集体利益服务的愿景（意图）、与集体的具
体互动方式（行为）和实现团队业绩提升、满意度增进的结果。
尽管意图可能会影响结果，但它并不能保证直接促成与初衷相符
的行为或带来预期的结果。这种情况被称为预测的信度问题。我
们因实际结果与期望不符而感到遗憾和焦虑，错误地认为意图必
然会导致特定的行为，并且这些行为会自然而然地产生预期的结
果。当结果不尽人意时，我们感到不快。本书强调，所有的反思
都不应仅局限于当前，而应视为一种持续变化所带来的结果的改
善和提升。
重要的是，意图、行为与结果并非孤立存在，而是构成了一
个动态循环的过程：结果反过来影响意图，行为揭示了意图的真实
性，同时也受到结果的影响（图 0-2）。这种相互作用强调了在任
何领域内，尤其是在领导力的培养上，理解并应用这三者之间的
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动态关系是至关重要的。结合这个方法模型，本书深入探讨了女
性领导者所需的意图与行为，详细分析了它们的重要性（即促进
意图）、如何付诸实践（即促进行为），并穿插了评估与跟踪的环
节，以便更深入地理解其结果。
图 0-2 意图、行为与结果构成动态循环
在深入探讨女性领导力的过程中，本书试图打破传统观念的
界限。通过提出“双关爱”模型，本书不仅为女性管理者搭建了
一个展示其独特优势的平台，也向所有追求有效领导力的人士开
放了宝贵的视角。本书融合了心理学、管理学、经济学以及性别
与管理等领域的研究成果，并深入分析了女性高层领导的案例和
自我反思，旨在鼓励读者去发现和培养那些能够提升他们领导力
效能的关键品质。
写作本书，绝不仅限于为女性管理者勾画出职业发展路径，
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更希望为所有领导者，提供一些可能的启示，哪怕这些启示仅
仅能在他们的专业领域中带来一丝助益。我满怀谦逊与求知欲，
真诚地邀请你一起，踏上这段探索知识与个人成长的旅程。
若你愿意，就请让我们共同迈出这一步。
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