公司的发展归根结底是由人来推动的，通过绩效管理对员工工作进行合理且公正的评定与认可，激励员工高效工作，变得日益重要。 本书从四个模块介绍了绩效管理体系的构成和基本内容——包括制订绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈，并阐述了每个模块的具体实施方法。而且书中还提供了大量实用性的表格，方便读者理解和使用。 通过阅读本书，读者可以从战略到执行层面系统地分析和解决绩效问题，掌握绩效管理方法，继而灵活应用到工作的不同情境中。本书不仅适合人力资源从业人员使用，而且可以为公司各级管理者提供管理方法借鉴，可以作为公司培训管理咨询界以及高校相关专业本科生的学习材料。

胡华成 人力资源研究专家，智和岛咨询公司创始人兼董事长。曾在2006年创办国内知名的招聘网站“中国人才就业网”并担任董事长。于2010年创办线下HR商学院，担任院长兼首席培训师。2012年后又创办线上自媒体HR商学院、人力资本、管理价值、今日才经等众多管理知识分享平台，平台用户总数高达400多万人，平台点击浏览量已超过10亿次。近几年主要从事企业管理咨询、项目辅导、投融资工作，并担任多家上市公司、企事业单位战略咨询顾问及创业导师。

松下电器创始人松下幸之助说：“不管有无制度，经营上总是要经常 对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监 督者的意见做出人事安排，稍有疏忽，就会出现不平、不公，导致员工不满， 影响员工士气，降低工作效率等。”绩效管理是公司人事管理的重要内容， 更是公司强有力的管理手段之一。 现在公司之间的竞争，不仅仅是管理者个人能力的竞争，更重要的是 公司人才和管理体系的竞争，因此，推行绩效管理是公司生存和发展的必 要条件。 绩效管理实质上是一种激励机制，几乎涵盖了公司对员工的所有管理， 强调的是与员工的沟通，公正、公平、公开地进行管理、考核等。 但目前，我国很多公司的绩效管理都存在这样或那样的问题，制约着 绩效管理作用的发挥。比如，很多公司都把绩效管理当作绩效考核，缺乏管 理思想，没有建立完整的管理体系，但实际上，绩效考核只是绩效管理体 系中重要的一环，将绩效管理简化为绩效考核，反而会造成员工的抵触情绪。 还有，公司人力资源管理部门对绩效指标设计得不合理，欠缺科学性， 不符合公司战略目标。或者在实际操作中将指标设计得过高或过低，考核 标准模糊，甚至考核者以自己的主观为标准进行考核内容设计，都会导致 绩效管理流于形式。 除此之外，绩效管理过程中缺乏沟通和宣传，以及员工和考核者都没有 前言 II 绩效管理与考核全案 正确认识绩效管理的重要性，导致在绩效管理中出现马虎、不负责任的现象。 绩效管理能否成功取决于整个绩效管理流程，本书将绩效管理划分为 四个模块进行讲解，分别是绩效计划、绩...