在《人力资源甄选》的第5版中，我们通过吸纳最近的研究，分析这些研究对于实施甄选计划的指导意义而提供了最新的知识。这些变化包括甄选适用的最新法律，更广泛地涉及与小组织甄选这一问题相关的内容，并且考察了在甄选预测工具方面的最新研究，这些甄选预测工具包括申请表、测验、个性调查表以及就业面试。 简明目录： 第Ⅰ篇 人力资源甄选概述/1.绪论/2.甄选中的法律问题//第Ⅱ篇 人力资源甄选测量基础/3.甄选中的人力资源测量/4.甄选测量的信度/5.甄选测量的效度/6.甄选决策方法//第Ⅲ篇 工作分析在人力资源甄选中的应用/7.为工作分析做准备：概述/8.工作分析技术应用/9.在甄选测量中运用工作分析结果//第Ⅳ篇 工作绩效的预测工具 /10.申请表、培训和经历评估、证明材料核查/11.加权申请表和传记资料/12.甄选面试/13.能力测验/14.个性评估/15.绩效测验与评价中心/16.正直测验、毒品测试与笔迹学//第Ⅴ篇 效标测量/17.工作绩效测评

人力资源甄选是整个人力资源管理体系中具有基础意义的重要一环。如果组织不能甄选到合适的员工，那么，不仅接下来的人力资源活动（培训、绩效考核等）难以有效地开展，组织本身也会遭受直接的经济损失。但是，令人遗憾的是，人力资源甄选也许是人力资源管理体系中最不受重视的一环。曾经不止一次地有人问我：“按照你所说的甄选程序，我就一定能挑选到最合适的人选吗？”或者说：“我相信自己的直觉，而不相信那些只有书呆子才会考高分的测验。”另外，据本书作者介绍，1983年，美国国家事务局对437家组织的调查显示，只有16％的公司拥有一项或者几项有效的甄选技术。而且，10年以后的情况也没有明显改善。为什么人力资源甄选得不到应有的重视？我想首要的原因（可能还有资金的限制、人力资源经理对个人权威的维护、技术的限制等原因）还是对科学甄选的不信任，或者说是对人力资源甄选的假定不认可。 人力资源甄选有3个重要的假定。第一个假定就是“人是不同的”。正因为人是不同的，所以才有甄选的必要和可能。大多数人至少在口头上会认可这样一个假定，但在实际当中却未必。我们且不说计划经济的时代（那时候我们强调劳动是无差别的，因而没有甄选，只有计划分配），就是在今天，我们仍然能够不时地听到这样的声音：“他评上先进没什么了不起的，要是我处在他那个位子上没准比他干得还好呢”，或者，“谁比谁又能差多少呀”。这些说法也许是正确的（你确实比他强，或者至少不差），但其中内含的“人与人是无差别的”这样一种意思却是错误的。注意，我在这里并不是鼓吹人有高低贵贱之分的思想，而是说，相对于具体的工作，个人胜任的能力是不同的。有的人思维缜密，但不善谈吐，这样的人也...